章宏安徽大学
基金项目：安徽大学2016年校级大学生创新创业项目计划“大数据时代下组织激励研究-基于自助式薪酬视角”（项目编号201610357493）的成果。
摘要：我国薪酬制度虽然在不断地改革，但目前的薪酬制度，忽视员工的个体差异，对组织的激励作用收效甚微。自助式薪酬模式从20世纪90年代在美国提出以来，在我国还没有得到广泛认可和运用。本文分析我国传统薪酬管理在组织激励中存在的问题，将大数据理念与个性化薪酬激励结合，探讨在大数据时代下全面实施低成本高激励的自助式薪酬管理。
关键词：大数据自助式薪酬管理组织激励
21世纪是知识经济时代，人力资源对企业组织发展的推进作用越来越凸显，人员开发与激励的边际效用越来越大。即便近年来我们企业已经接受了许多西方管理理念，也在薪酬制度方面实施了很多激励员工的改革措施，但组织激励近况并不明朗。大数据作为一种新兴的科学技术，它能够通过海量的数据整理和挖掘，达到信息收集和分析的目标，为企业的经营和管理提供巨大的价值。传统的薪酬模式无法起到吸引和激励员工的作用，大数据时代下通过企业信息管理系统中海量的数据剖析和发掘，以充分利用员工的个性、价值取向、职业发展规律、行业和企业特点等要素信息，在企业开展低成本高激励的自助式薪酬管理将成为企业更好的满足员工个性化需求，提高组织激励作用的最佳选择。
一、自助式薪酬概述
1.自助式薪酬提出与发展
自助式薪酬模式是由美国密歇根大学约翰.特鲁普曼博士于1990年在《薪酬方案—如何制定员工激励机制》一书中提出关注员工参与性的自助式薪酬管理理念。这是一种交互式的薪酬管理模式，是由企业和员工本人共同设计选择自己的薪酬组合方式，就像拥有固定数额会员卡的顾客在超市中购物一样，超市提供了各种各样的商品，顾客根据自身需求在一定总数下自主选择效用最大化的商品组合。据统计，美国目前已有一千多家企业在部分员工中运用这一模式的薪酬管理方案，比较典型的有微软和谷歌，针对自己的核心研发人员采取不同的薪酬组合方案，才能满足员工的特定要求，提高员工的满意度，激励优秀员工长期留在组织并做出贡献。
我国目前关于自助式薪酬的研究大多停留在理论介绍阶段，如，傅红梅，王岩在《引爆员工潜能一人力资源管理技巧与案例》一书中，介绍了自助式薪酬的理念，认为“新的薪酬制度(自助式薪酬)将彻底取代目前的传统的薪酬制度。新的薪酬制度不仅仅指基本工资、奖金、福利和津贴，还包括通过薪酬和福利，帮助建立一种公司和雇员之间的伙伴关系，将公司的经济利益与各位员工的个人需求直接挂钩，根据员工的个人兴趣设计更具针对性的薪酬方案”。自助式薪酬把薪酬设计的主体从雇主转移到了员工，企业管理者更像是辅助者，对收集的员工期望薪酬信息进行有效的整合后设计出适合个人的薪酬方案，实现了薪酬的定制性和多样性。按照期望理论来说，一个人的付出是由他对目标的期望决定的，不同的人期望的目标不同，其所需的报酬种类则不同，有人偏物质需求，有人求精神回报，但更多的是多元化的需求，因为人是“社会人”，拥有复杂的意愿与诉求。
2.自助式薪酬的构成要素
采用《薪酬方案》书中，约翰·E·特鲁普曼对薪酬进行的细分，薪酬要素分为5种，共计10种类别，并通过整体薪酬等式把自助式薪酬构成要素表示出来:整体薪酬TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(A0+OG)+(PI+QL)+X
（1）BP=基本工资、AP=附加工资、PI=间接工资、福利；（2）WP=工作用品补贴、PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；（3）OA=晋升机会、OG=发展机会；（4）PI=心理收入、QL=生活质量等；（5）X=私人因素，个人的独特需求。
考虑到我国社会、历史、经济发展的历程不同，我国现代企业运用的薪酬组合要素必然是不同的，目前企业的薪酬大多是现金薪酬成分，忽视了非现金薪酬成分。员工，尤其是新一代的年轻员工，强调个性化和可选性，现存的薪酬要素不能满足他们对组织的期望。但也并非说我们需要真正做到每人一套薪酬方案，人们的需求必定是有着相似之处，只是在不同的时间段内具体的需求方面存在不一致。管理者是在薪酬总成本约束下尽可能设计出包含员工期望要素的薪酬方案，由他们自己选择组合效用最大化的薪酬方案。人力资源的管理和开发，首要是赢得员工的满意，如果管理者想让下属的激励水平最大化，重视他们的需求，了解需求的种类并做出积极反应，必然能实现组织激励效果的最大化。
二、我国传统薪酬管理模式在组织激励中存在的问题
1.员工的参与性不佳，激励效果不明显
传统的薪酬管理是一种基于职位、岗位和内部均衡的偿付体系，仅仅以负责的工作职责范围及考核报告作为一种衡量标准，但主观设定的职位职称是否符合科学的评价体系并不可知。每个人都有自我认知能力，他们需要参与到与自身利益相关的组织流程当中，如果你希望你的员工努力工作就必须帮助他们树立组织的主人翁意识。过去强调的组织利益并不会在牺牲个人利益的前提下达到，而是个人利益得到满足后扩大组织利益，实现一加一大于二的效果。员工参与薪酬的制定过程中，更能激起员工的积极性和主观能动性，对企业和工作的满意度也会随之增强，组织激励性自然得到提高。
2.员工对薪酬水平的满意度大于对薪酬制度的满意度
企业管理者经常会产生一种困惑，支付给员工高于市场一般水平的工资对员工的激励是不明显的，主要原因是员工对薪酬水平的满意度大于对薪酬制度的满意度。薪酬是组织成员按照一定原则分配的劳动所得，但在现实的企业管理工作中，薪酬被赋予了比劳动所得更为丰富的意义。传统的薪酬制度不能满足员工的多样性需求，只有一个灵活的、机动的和有弹性的薪酬体制才能满足员工的意愿。
3.薪酬支出缺乏公开性和透明性
受中国传统文化的影响，我们市场经济改革下的企业一般都不会直接公开员工的薪酬详情，更有企业实施的是保密工资协议，薪酬支出极度缺乏公开性和透明性，形成目前已经有一定普遍性的“模糊薪酬制”，导致员工之间的相互猜忌，影响企业正常的工作并进而影响企业的发展，更甚者造成企业员工的大量离职情况。随着80后占据企业的管理岗位，90后大量的进入企业，接受过现代高等教育的员工对待薪酬并不是讳莫如深，而是希望以一种公开透明的方式了解企业薪酬制度。一方面可以由薪酬体会自身对组织的重要性，增强组织忠诚度和归属感，另一方面也可能激励部分员工不断提升自身能力，达到公司和员工双赢的局面。
三、大数据时代下实施自助式薪酬的契机
彼得·卡佩利在《哈弗商业评论》曾说过：“对于一个自由流动的世界，传统的留住员工的策略方法绝对不合时宜，现在到了接受新思想的时候了”。大数据时代为旧的薪酬管理模式向自助式薪酬管理模式转变提供了契机。
1.大数据时代下可以获取丰富的员工数据信息
针对大数据不同的机构有着不同的界定。维基百科解释为“无法在一定时间内用常规软件工具对其内容进行抓取、管理和处理的数据集合”（Clifford，2008）。美国国家科学基金（NSF）则界定为“由科学仪器、传感设备、互联网交易、电子邮件、音视频软件、网络点击流等多种数据源生成的大规模、多元化、复杂、长期的分布式数据集”（Martin&Priscila，2011）。无论何种解释都说明大数据时代数据量的庞大，数据类型的复杂。过去企业收集信息的方式单一，数据储存量不够，也就无法从少量的样本中分析指出企业员工需求的多样性，进而设计出可供员工自主选择的薪酬组合方案。目前计算机网络的普及和各种社交媒体，APP的流行，为企业收集员工完整信息提供了契机。企业应该可以保证所有员工的信息完整性，对于所有人的基本情况由一个全面的调查和了解，并能进行持续的跟踪。了解的范围不仅包括员工的姓名、年龄、学历、专业、工作经验以及家庭情况，还包括员工的兴趣、爱好、价值取向、旅游地点和消费习惯等等。大数据时代为企业获取这些信息提供了有力条件，让企业能真正全面了解每位员工的工作和生活，进而分析和运用。
2.大数据时代下信息处理能力有了质的提高
大数据是现代科技发展形成的一种新的科学技术，本身就是随着各种信息技术的不断进步而越来越受到重视。面对从员工向企业投递简历的那一刻起就建立的每位员工的电子档案和通过社交网络等对员工家庭背景、行为表现、兴趣爱好等数据的积累，企业信息管理系统理论上是可以在如此多数据中挖掘出员工真实需求，从而设计能尽量满足员工意愿的薪酬组合方案。其次，大数据时代也为企业培养了一大批数据分析能力较强的管理者，为企业大规模实施自助式薪酬制度提供了人力资本支撑。大数据时代下信息技术和人员素质的提升都改变了企业信息处理的效率和效果，也为自助式薪酬的兴起提供了契机。
3.大数据时代薪酬支出的公开透明性得到了提升
传统的薪酬制度在员工中满意度不高的一部分原因是薪酬支付缺乏公开透明性，任何一种薪酬设计制度的首要原则就是公平，而且必须是看得见的公平。大数据时代下，员工可以通过各种终端了解自身、同事、部门、企业、行业等薪酬水平和组合，既可以让员工体会到自身的价值，也可以激励员工不断改善自身，同时也可以让员工发现自身隐藏的需求，自然而然的提高员工去组织的满意度，最终达到激励员工为企业做出更大贡献的效果。
四、结语
旧的薪酬制度在组织激励方面的成本持续上升，效果不断减弱，只有融合了数据化和人性化的管理模式，才能确保发挥出薪酬管理的真正价值。大数据时代下实施自助式薪酬制度是满足员工个性化需求和企业创新发展的必选之路。短时期大规模推行自助式薪酬管理确实存在着具体操作复杂、员工需求不明确、薪酬成本可能暂时增加等问题，说明我们并不是期望以一种薪酬方式达到一劳永逸的效果。我们分析大数据时代下以自助式薪酬管理模式提高组织激励的方案是为思想上建立现代薪酬新理念做准备，是根据员工类型的分步骤实施，还是企业的全面改革要根据实际情况选择最适合的道路，大数据时代下企业的薪酬改革还有很长的路要走。
参考文献
[1][英]约翰·E·特鲁普曼.薪酬方案-如何制定员工激励机制[M].上海交通大学出版社,2002
[2]林奕专.知识型员工自助式薪酬构成要素偏好研究[D].浙江大学管理学院，2003
[3]吕小瑞.美国自助式薪酬模式与我国企业薪酬设计[J].管理纵横,2007
13888888888
点击咨询 