袁芳芳云南省城乡建设投资有限公司
摘要：人力资源被视为现代企业的重要性资源，企业人力资源的总体水平将直接影响企业产品与服务的质量，影响企业经营活动顺利进行和战略目标的实现，决定着企业的发展水平和竞争力的强弱。本文阐释了国有企业中层管理员工流失现状及影响，在此基础上针对性地提出了国有企业中层管理员工流失的防范对策。
关键词：国有企业中层管理员工人力资源管理
一、国有企业中层管理员工流失现状及影响
国有企业属于国有公有制形式，其资产为国家或者集体所有，国有企业工作人员薪酬按国家政策分配。
1.国有企业中层管理员工流失现状
（1）国有企业内部中层管理员工正常流动受阻
国有企业长期以来缺乏正规的内部流动机制，中层管理员工经历了较长时间的职业晋升历程，也积累了一定的工作经验与管理经验，正处于职业生涯彷徨与抉择时期。但是，国有企业中层管理员工在职业生涯发展上缺少机会，内部正常流动集中在基层工岗位。
（2）国有企业中层管理员工离职率日益升高
随着国有企业改革的深入，以及国家对国有企业政策的调整，国有企业的福利待遇有一定程度的降低，而发展得好的民营企业的待遇有较大的吸引力，同时，国有企业超强的稳固性以及低下的创新性十分限制人才的成长，这导致人才外流现象比较突出，国有企业中层管理员工具有较强的竞争优势与竞争意识，其离职率日益升高。
2.中层管理人才流失给国有企业带来的影响
随着知识经济的发展，员工对于企业的控制力逐渐加深，尤其是伴随企业发展并为企业发展做出过贡献的中层管理，对于企业发展的重要性日益增强，对员工流失的风险管理还是非常有必要的，员工的消极流失会对企业发展造成的不良影响，可能导致核心技术或商业机密的泄露，内部关键岗位的空缺，企业人力资源成本的增加等后果。
二、国有企业中层管理员工流失的防范对策
1.营造良好的企业文化环境
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。营造“员工靠企业生存，企业靠员工发展”的文化氛围；改善员工的工作环境，提高员工生活质量是企业文明建设的重要内容，员工只有在舒适、安全、文明的生产环境中工作才能对企业产生向心力；以搞培训为抓手，以强素质为目标，形成了一个学习型组织，锻造企业文化之魂。
2.创建人才脱颖而出的制度环境
人只有在不同的岗位或者是更多的不同类型的企业从业，人才的视野与能力才有可能得到突飞猛进的拓展，人才的发展是与流动性有一定的相关性。一家运转正常的公司，肯定会有公司内部人员流动的机制与通道，这种人才流动也包括中层管理员工；这样的内部流动通道不仅可以给予优秀员工以晋升的希望，激发员工的工作积极性，也是给那些工作表现的员工以警示，内部员工流动也有优胜劣汰的。
3.改变人事治理方式
针对中层管理员工流失现状，从实际出发，突破原有的人情化管理模式，把人情管理与制度化管理有机地结合起来，给予中层管理员工更多的施展才华的空间与机会。
4.对中层管理员工进行培训并帮助员工进行职业生涯设
（1）勾勒中层管理员工职业生涯规划路线图
一旦获取了员工的相关信息，企业就要开展职业生涯规划路线图工作。具体说来，勾勒职业生涯规划路线图主要分为这三步：第一步，研究和整合面谈评估信息与员工自我认知的信息，找准员工的职业倾向。第二步，企业根据员工的职业倾向设计一条职业发展的路线，如为有技术倾向的员工设计一条技术发展的路线，明确他什么时候轮岗，达到怎样的能力后实现晋升，将来的目标职位是什么等。第三步，企业与员工进行协商，确定职业生涯规划路线图。路线图所服务的根本之一就是员工，所以在制定职业生涯规划路线图时，企业务必要与员工进行协商确定。
（2）构建中层管理员工职业生涯发展通道
员工职业发展目标的实现还有赖于具有顺畅的职业生涯发展通道，所以企业一定要对构建员工职业生涯发展通道的工作引起重视，确保员工职业生涯管理目标的实现。而就当前业界的普遍情况来讲，员工职业生涯发展通道主要分为三大类型，一类是纵向职业发展通道，亦即职位上的晋升，这一类通道多用于管理人员职业的发展上，如从主管到经理再上升到总监就是一条典型地纵向型职业发展通道；第二类是横向职业发展通道。这就是传统意义上的轮岗和非行政级别的职业发展，这一类职业发展通道多用于技术性人员职业发展上。第三是双阶梯职业发展通道。其是指设计多条平等的晋升通道，满足各种类型员工的职业发展需求。双阶梯职业发展通道的一个重要标志就是职级上升，但行政级别并不变更。总的说来，对于这三类发展通道，企业必须依据不同的人员进行差异化的设计，但有一个前提是企业必须能够提供这些发展通道的职位。
参考文献
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