企业文化对提升人力资源管理绩效的探析

企业文化对提升人力资源管理绩效的探析

摘要：受全球化影响，企业间竞争已由硬件比拼转为软实力角逐。企业文化不仅使企业得以保持永久的生机与活力，而且使企业在市场竞争中取胜。为此，越来越多企业开始着手企业文化建设，重视其提升员工绩效过程中所起的作用。而企业文化作为人力资源管理方面所研究内容，理清企业文化建设中需要突破的瓶颈，探究使企业文化在提升人力资源管理绩效方面发挥效用之路径，已是新时代理论界探究的题中之义。
关键词：企业文化人力资源绩效管理
中图分类号：F272.92文献标识码：A
在全球化激烈市场竞争中，企业人力资源管理已不再拘泥于?^去将人力资源仅当作一种成本，而开始挖掘其充当核心市场竞争力之效用。在企业谋求发展中，企业文化作为人力资源管理的重要方面，挖掘并发挥这种软实力在人力资源管理绩效中功能导向，找出企业文化这种软实力和人力资源这种硬实力的契合点，发挥出“1+1=11”的催化提升作用，促使企业在发展中永葆生命力，显得非常迫切而必要。
1企业文化的内涵
企业文化理论诞生缘起二十世纪七八十年代，美国企业界和学术界面对日本企业以其独特经营管理模式发展经济，给美国带来强大威胁下应运而生。虽然不少国内外学者试图界定企业文化的概念，如WillemVerbeke（1998）发现了54种企业文化定义，再加上一些不被重视或新发展的定义，可以说其定义相当丰富。[1]然而，纵观国内外学者对其定义的规定，即使在语言文字上存在差异，但对内涵赋予都是围绕“人”这一主体而展开，并认为其作为企业一种核心价值观存在。基于此，从广义上看，企业文化作为一种企业价值观存在，囊括企业经营理念、企业愿景、发展目标、企业运营方针、社会责任、企业形象，作为企业名片，是支撑企业生存、竞争、发展的源泉，是被企业员工所普遍认可的一种价值共识和行为规范。从狭义上来讲，企业文化是指在企业实际运营过程中逐渐孕育诞生的烙有企业自身独特特质的文化观念、文化样式与行为模式，集意识形态文化、物质形态文化、制度行为文化于一体。
2企业文化的结构
企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的比例关系、位置关系和结合方式等。[2]心理学家亚伯拉罕?马斯洛的“需求层次理论”将人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、爱和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。认为前三个的需要都属于低层次需要，而后两个需要为高层次需要。基于此，企业文化作为企业物质文化和非物质文化凝结物，可将企业文化结构由内到外分为精神层、制度层、行为层、物质层等四个层次（见图1）。其中，精神层主要指企业精神文化，如企业核心价值观、企业精神等；制度层主要指企业制度文化，囊括企业领导机制、组织结构、管理制度；行为层主要指企业行为文化，如企业员工在日常工作生活中由自身行为、习惯等而带来的正效应与榜样示范，常见的有企业模范员工和优秀企业家等的标杆行为；物质层主要指企业物质文化，属于一种实物载体，如企业产品和服务、生产经营环境、企业建筑等作为企业文化结构最外层，就像马斯洛需求层次理论最低层的物质需求，为其他各层提供物质根基。
3企业文化提升人力资源管理绩效的原因
3.1企业文化能激发员工内心对企业的认可度与工作激情
在人力资源管理中，以良好企业文化为出发点，对员工实行精神层面的激励，一方面使员工在企业文化的熏陶下，具有企业文化要求的事业追求、高尚的工作作风和道德品质；另一方面，员工能够通过参与企业贡献，在文化框架内得到及时、广泛、衷心的肯定、赞赏、宣传、奖励，从而使内心达到自身行为与企业文化、愿景高度契合，进而生发出极大满足感、归属感、荣誉感和责任心，以更高的热情投入到工作，激励效果得到震荡式的充分放大。
3.2企业文化能有效满足员工实现自我的精神层面需求
心理学家赫茨伯格指出，优化外部条件的激励方法，如工作条件、职位收入、安全等，虽然可暂时提高员工工作满意度，但仅仅只是一个保健因素，让员工仅仅处于没有不满意的状态，未必能导致于员工的积极行为。而基于企业文化结构的分析，我们不难发现，优良的企业文化作为一种软实力，能够把更多的保健因素（如实际绩效目标、成果要求、基于文化框架设计的物质、福利奖励），转化为适当的激励因素，及时有效地满足员工精神层面――自我实现层面的精神需求，给予员工强烈的精神激励，从而提升企业人力资源管理绩效。
3.3企业文化能帮助员工获得在企业的归属感
企业仿佛就是每个工作的人第二个“生存阵地”，由于物质化事物其本身带给人的效用呈边际递减的，因此如果仅依靠薪酬、福利等物质方面的因素让员工效忠于企业，是无法完全使员工达到忠诚的，至少对于有情感等精神层次需要的员工，是无法实现的。基于此，企业文化的熏陶，对员工将发挥无可取代的精神引导与鼓励作用，使员工获得在企业的归属感，从而更愿意高质高量地踏实为企业发展贡献自己的力量，从而推动企业更好发展。
3.4企业文化能激励员工提升自我综合素养
由于企业文化涵盖物质、制度、精神、行为方面对企业员工的熏陶影响，因而长期在此文化氛围的影响下，员工受内外部学习环境的影响，内心更容易被激发出学习欲求，渴望进行自我提升，以保证自己在激烈社会工作竞争中不被时代所淘汰，紧跟社会和企业发展步伐。同时，员工的自我学习和提升又在一定程度上会反过来为企业文化的更新完善注入新血液和新活力。基于此，员工在接受企业文化的教育影响下，一方面会更积极主动地以更加饱满的激情投身工作学习，提升自我综合素质，从而自觉或不自觉地推动整个企业员工素质的提高，为企业人力资源管理绩效的提升奠定扎实的人员素质保证。另一方面，企业文化的内容也得到了不断地更新和充实，从而为企业人力资源管理的发展构建一个良性学习循环系统。4通过企业文化提升人力资源管理绩效的对策
4.1建立完备的企业人力资源制度文化
“无规矩不成方圆”，鉴于现行很多企业在人员前期聘用，中期培养、考核，后期晋升发展等阶段并未建立与员工个人发展相匹配的人力资源制度，一定程度上限制了员工的发展的积极性，从而降低了人力资源管理的效能。因此在企业文化建?O中要规避这一问题，作为企业人事部门应该设计完善的、和企业文化契合的一套员工个人职业生涯目标和人生规划的人力资源开发、维护、培育制度。具体而言，企业应建立科学的招聘制度、培训制度、绩效考核体系和完善的激励机制。
4.2营造灵活而不间断的丰富多样的文化氛围
企业文化激励作为提升人力资源管理绩效的途径，是一项系统工程，具有同时性、连续性、多重性等特征。因此在企业文化建设过程中，企业管理者既要了解掌握员工兴趣、爱好、信仰和追求的变化情况，通过加强员工间信息沟通与共享，鼓励员工参与管理决策，举办形式多样的文化学习活动，营造学习型文化氛围和爱岗敬业氛围，加强职工的心理、思想方面的研究，随时了解员工的需要及时给予满足，同时也应注意对不同情况的员工采取同时激励、连环激励的方法，必要情况下对某一关键环节还需用重复激励的方法。
4.3重视培养团队型企业文化
马克思曾说“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”[3]，因此人力资源管理说到底是对“人”的管理，而企业文化归根结底也是围绕人这个主体而展开，我们每个人都不是孤立的存在，我们应意识到在企业中，我们都是作为团队中的一员而存在，不能让个人主义、享乐主义等在企业中盛行。团队型文化不仅可以降低企业人力资源管理成本而且有利于发挥团队的力量，就像在做决策时可使用“头脑风暴法”和“小组讨论法”，集团队智慧与力量于一体，促进企业发展。具体而言，可在树立企业愿景的基础上，建立规范的领导机制和科学合理的团队激励机制，同时组织适当的有意义的团队活动。
4.4培养崇尚知识的学习氛围
学无止境，我们每个人从出生开始，注定就要经历一场漫长的人生修行之路，路上会赏阅无数的风景，俗话说“活到老学到老”。尤其在信息化、科技化的今天，如果我们不能跟上时代发展的快节奏，以一颗好学的心，永不止步地去吮吸新事物所蕴含的新知识，自觉学习并掌握和企业发展相关的文化知识，我们终有一天会被企业发展所淘汰，消失在经济发展的浪潮中。因此，企业在企业文化建设过程中，应该注重培养崇尚知识的学习氛围，引导员工自觉主动地学习新知识，提高自我综合素养，只有每个人的综合文化素质提升了，企业的整体发展才能有较好的文化基础做保证。
在当下竞争激烈的社会，企业间的角逐已不再停留于资本投入、科技投入、机械化程度等物质化的硬件抗衡，悄然间转为精神文化等软实力的较量。而企业文化正好能够作为企业软实力，提升人力资源管理绩效，因此这就需要我们从事人力资源管理工作时，不可机械照搬制度理论，而应注重将实际情况和企业文化有效结合起来，从而全面有效地提升企业人力资源管理绩效。
参考文献：
[1]宋联可，魏江茹，张钰.企业文化对人力资源管理影响的研究述评[J].商业研究，2008（5）：73.
[2]李敏园.XS烟草企业文化建设研究[D].吉林大学，2017（7）.
[3]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集（第1卷）[M].北京：人民出版社，2012年版.