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摘 要 ：随着我国医药卫生体制改革的不断深化,绩效管理改革现己成为当前公立医院谋求长期健康发展的必然选择,经过多年的探索,我国绩效管理改革已经取得了巨大的成效,同时我们必须清醒认知医院绩效管理机制存在着各种问题,本文重点探讨医院绩效管理的利弊,以此制定更加适合当前新医改大背景的公立医院绩效管理的方法和模式,实现公立医院自身经济效益与社会效益双赢的良好局面.
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关 键 词 ：医院绩效 管理 建议
一、当前我国公立医院绩效管理改革取得的成就
经过多年的摸索,广大公立医院越来越意识到先进的绩效管理方法对医院的发展具有举足轻重的地位,近些年来,他们在自身实践的同时把目光投向了国外,学习外国领先的绩效管理模式,然后与我国的医院实践相结合,使得我国公立医院绩效管理取得了长足的发展：
(一)转变思想认识,塑造全新风貌
绩效管理是医院管理体系中一个重要的组成部分,特别是在公立医院中会起到重要的作用.当有效的绩效管理模式得到运行,有利于激励医院的工作人员,使其积极的发挥自身的主观能动性,调动他们的工作热情,从而提高工作效率.特别是聘任制的实施,使医院的工作人员脱掉了一副高高在上的架势,更加的关注于自身的服务水平以及工作质量.而以人力资源为中心的观念已经成了现代医院绩效管理发展的必然趋势,重视人才的价值,挖掘人才的潜力,开发人才的智力是医院在市场经济中走的更远的一个重要保障.纵观公立医院近几年的发展情况来看,通过实施绩效改革,病人对医院的看法也有了良好的改观,对医院的满意率也逐年提升,医疗纠纷逐年下降.与此同时,医院广大的工作人员也可以了解到自身工作中存在的不足和努力的方向,全面而深刻的认识自我,统筹好工作付出与获得之间的比例,多劳多得,不劳不得,经济收益与工作业绩直接挂钩,极大的促进了员工的自觉性,并很好的把自身的行为与医院的改革发展结合在一起,塑造出了一种全新的风貌.
(二)促进了资源的整合和效率的提升
绩效管理作为一种具有战略意义的整合的管理方法,其目的是为了帮助医院得到可持续发展,实现经济效益和社会效益的双赢.现在市场经济的大潮中,公立医院的发展也少不了对市场的评估和判断,在其出台的一系列改革中必须把市场的需求作为其未来的方向,整合当地可利用的医疗资源,统筹规划,结合医院的特点优化了组织管理架构,改变以往铁饭碗的模式,采用竞聘上岗制度,安排合适的人到适合的岗位.进一步对医院的流程进行完善,简化不必要的业务流程；绩效管理的实施,摒弃了以往的考核模式,体现了按生产要素分配的原则,兼顾了不同科室,不同病种等方面的劳动价值差异,对发展医院的内部管理具有重要的意义.
(三)采取科学的考核方法,促进医院的良性发展
绩效管理的实施需要采取合理科学的方式方法,在公立医院中通过有针对性的进行考核,确立目标,设立考核机构,下达考核任务,构建科室绩效评估体系及临床医技科室科主任、医疗副主任、教学科研副主任、护士长绩效评价体系,使这种考核形成一种规范性和具体可行性,从而以点带面,全面覆盖,营造良好的你追我赶的氛围.同时要对绩效管理进行监督检查,对其实施效果进行阶段性评估总结,增强工作的透明性和各部门的沟通协调性,使实施效果落到实处,不断强化自主创新,建设国内知名学科及人才队伍,深入研究新医疗项目,瞄准国际水平,追求卓越品质,促进医院的良性发展.
写绩效管理论文的方法
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二、当下国内医院开展绩效管理存在的问题
虽然在实施绩效管理的这些年里,公立医院得到了长足的发展,可毕竟我国目前还是处于社会主义初级阶段,市场经济发展还不成熟,因而表现在医院绩效管理改革上也就无可厚非的有一些不尽人意之处.
(一)绩效管理考核界定不清晰,明朗性不够
现在,国内很多医院对绩效管理考核还比较单一,究竟是定性考核还是定量考核缺乏一个标准,考核可选择的方式方法还不多,没有建立有效的绩效评价模型.即使偶尔出现的所谓的评价模型也是在非常简单的理论之上才建立起来的,而没有把考核的指标和医院医务工作人员对病人的病情的掌握统一起来,也就没有让绩效管理起到应有的效果.
(二)对绩效考核的认识单一
当下,很多的公立医院对绩效考核缺乏一个全面的认知,存在许多对绩效考核单一片面的认识,在设置考核指标时过分强调经济利益指标,而与病人密切相关的服务水平和医疗质量的考核严重滞后,所占比例极小,这也就失去了绩效考核的真正意义.近年来,国内医院开始尝试开展绩效管理,但因为指标较单一,主要用于奖金（绩效工资）的发放.这一对绩效管理错误的认识直接导致了绩效管理实施的效果的降低,也必然会不利于医院健康有序发展.
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(三)绩效考核的理论与实际工作不一致
现在,国内很多的医院仅仅把绩效考核作为财务核算工资的一个指标,而没有对各科室、各工作人员进行权责划定,导致责任不清,管理困难,绩效考核落不到实处,只停留在表层.选择考核的指标是关键也是难点,既要选择共性的指标也要考虑指标的关键性,而指标的选择是决定体系合理的关键,因此指标的选择和权重的设计往往成为制约该模式效率的核心因素,也是导致绩效考核的理论与实际工作得不到一致的关键所在.
(四)全面发展国内医院绩效管理的空间还很大
绩效管理在医院的实施不到一蹴而就的,是要经过多个步骤有序进行环环相扣才形成的,概况起来就是计划、实施、考核和反馈.目前,国内开展了绩效评价的医院主要从三个层次进行：科室（医疗组）、中层干部、员工的奖金分配,至于其他的方面,绩效考核的作用没有真正起到.要使绩效考核真正的发挥其应有的作用,达到预期的效果,必须把上述的计划、实施、考核和反馈得到切实的实施,才能让医院的服务水平、服务质量、经济效益和社会效益有所提升,医院也才能真正意义上得到发展.
三、完善医院绩效管理体系的几点建议 对于国内医院而言, 医院绩效管理的研究和实践还是一个全新的领域,目前虽然有了一些实践和经验,但还没有一个成熟、可供复制的体系和标准.医院的行业特点决定了医院想通过绩效管理提高医院管理水平、促进医院发展,必须不断地进行总结、探索逐步提高医院的管理水平.
(一)进一步强化绩效考核指标的范围
在很长的一段时间里,医院的绩效考核只是单一的会计思维模式,没有目标,没有实际效果,表面形式而已.另外,医院对绩效考核的片面认识,把其拆分开来,没有形成系统的完整的结构,造成了绩效考核的效果的流失,使其与整个医院的经营运作产生了断层.
一个全新的绩效考核体系应该是综合了医院一定时期内的经营状况、运营效益、经营业绩以及提高医院管理水平、改善医疗服务态度、提高医疗质量、控制病人费用方面来考虑的.只有这样才能使绩效管理真正为医院所有,起到其本该应有的作用.
(二)明确绩效考核的目的和作用
上级对下属的考核是最简捷的一种方式,也强化了层级之间的关系,但由于两者处于不同的地位,必然会引起情绪的不满甚至出现一定的对立,考核的效果也就打了折扣.作为绩效考核,不仅仅是一种简单的评估,而是需要有清晰的标准,透明的界限进行判断,更不能依靠个人意志或主观好恶断下结论,这是不理性的也是不科学的.
必须清醒的认识到即使再科学、再理性的评估只要参与了主观因素,都是对绩效考核的效果的降低.真正有意义的绩效考核管理必须是有明确的目标,对其作用有清楚的认知,平衡各指标之间的权重,更加的以人为本,以实际的效果为导向,真正的为人所用,为人谋福.
(三)注重绩效管理培训的导入
很多医院的绩效管理实践表明,公立医院员工以前的陈旧观念是绩效管理实施的最大羁绊.改变这种不合适宜的观念问题,最有效的手段加强对员工的系统性培训.
一是在全体员工中分层次、有重点地进行多种形式的培训来灌输和培育绩效管理理念,让员工都
关于绩效管理论文范文文献
参考文献：
[1]范柏乃著.政府绩效评估与管理.复旦大学出版社,2007
[2]徐强,李秋琴.建立有效的绩效考核体系提高医院管理人员考核效率.中国医院,2006
[3]张兵,葛锋.实施医院绩效考核管理的几点做法与成效.当代医学,2008
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