企业薪酬效用最大化的因素分析(1)

[摘要]企业薪酬的效用有二：一是保障员工的基本生活；二是起到对员工的激励作用。本文重点分析了薪酬的刚性和差异性特征和薪酬的运作模式，提出只有对企业内部和外部等影响薪酬支付的因素做系统的思考，才能使企业薪酬效用最大化。
[关键词]薪酬效用弹性薪酬刚性薪酬运作模式分析
治理的宗旨在于保证效果的条件下追求效率，也就是谋求治理的效用最大化。薪酬在人力资源治理中有着关键的作用,薪酬治理的效用最大化，能使企业在商场征战中,达到事半功倍的效果。

一、薪酬内涵

薪酬一般包括基本薪金、奖金、福利、保险和补助。假如以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成用四方图来表示。
第一象限表现为很强的刚性和差异性表明薪金在不同层次的员工间有很大的差异性，但薪金的不可降性又表明其具有很强的刚性；第二象限的奖金表现为高差异性和低刚性，这说明激励作用最强；第三象限表明保险具有低差异性的特征；第四象限表明福利是高刚性低差异性的，激励作用最弱甚至为零（最僵硬）；补助的差异性和刚性由于其种类多通常是不确定的。

二、薪酬运作模式

薪酬的运作模式有高弹模式、高稳定模式和折衷模式。
从图2可知，在C阶段为企业的成长期，D阶段为企业的成熟期，E阶段为企业的衰退期，企业必然要随着生产效率由高到低的变化而经历这三个阶段。企业不同的生命阶段配合相应的薪酬运作模式，才能使薪酬效用最大。
在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式，降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬。高比例的奖金与补助会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合企业在此阶段迅速进步生产力，迅速发展的需要。
在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。在本阶段加大投进促进生产效率进步的潜力是很低的，企业更加希看稳定现有的人力资源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于职员的稳定，促进企业保持利润与保护市场。
在企业衰退阶段要采用折衷薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低本钱，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到此目的。折衷的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。
这种方式员工有较强的安全感，但激励性差；折衷模式夸大差异性和刚性的适中，对基本薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、补助和保险的作用。这种方式也兼顾员工的安全性和对企业目标的激励性。三、薪酬效用最大化的因素分析

1.薪酬激励
从马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资是满足员工基本生活条件的主要因素。对于更高层次需求的员工要使薪酬更多地体现差异性。更多地发挥福利和补助的作用，如企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、旅游、文体娱乐等,会让员工感到企业的热和，从而会对企业的更加忠诚,发挥出最大的效用。
为使薪酬发挥更大效用要适当缩短弹性薪酬发放的时间间隔、保持激励的及时性，有助于更好地发挥薪酬的激励效用。频繁的小规模的弹性薪酬奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的弹性薪酬奖励，增加不定期的弹性薪酬奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大,导致出现低层职员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些企业，用在奖励团队方面的资金占到员工收进的很大比重。

2.计酬方式
包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等，选择合适的计酬方式有利于发挥薪酬的作用。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收进稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力本钱易于猜测；不会由于夸大产出数目而忽视质量等。计件薪酬激励作用十分明显，但它仅适用于产出数目轻易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有公道的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。