地税人员管理论文

地税人员管理通过一系列措施，使得队伍知识结构不断改善，人才状况逐步好转，一起来看看地税人员管理论文吧!

浅析如何优化地税系统人力资源管理

[摘要]自1994年国家地税分设以来，广西地税系统经过近20年的摸索，在干部队伍建设上积累了不少好的经验和做法，为履行税收职责提供了坚强有力的队伍保障。但与日益发展的经济形势、税收形势相比，仍然存在许多问题。文章试从防城港市地税系统的实际情况入手，浅析如何优化地税系统人力资源管理。

[关键词]地税系统;人有资源;管理

一、目前地税系统存在的问题

(一)人力资源管理理念相对滞后

虽然“人力资源管理”和“人才兴税”的宣传在地税系统出现的频率越来越高，但从日常工作来看，该系统对于人员的管理依然采取的是老一套的办法，管事管人有余，人才开发、工作引导不足，强制和计划色彩明显，其主要表现在以下两个方面。

一是工作制度的局限性，促使人才培养思维僵化。从当前的地税工作制度设计来看，管理制度的很大一部分用于控制和检查下一级干部，尚未形成立人才培养可持续发展的培养战略，对于人员的培养，方式不够多样，方法稍欠灵活。

二是激励手段的单一性，影响干部职工的积极性。地税系统目前的激励手段，侧重于干部的经济需求，看到的大多是人的消极因素，忽视了人作为资源的潜能的开发，缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者的立场对立，诱发不必要的矛盾，难以充分调动干部职工的积极性。

(二)人才优势没有转化为绩效优势

近年来，地税系统通过一系列措施，使得队伍知识结构不断改善，人才状况逐步好转，地税干部队伍的学历层次和整体素质不断提高，但在具体的人才使用过程中，这种整体素质的提升没有直接转化为工作绩效。

一是在人员专业结构上，具有一般性财税知识的人较多，而适应现代税收管理要求，系统地学过税收、法律知识的人员较少。一部分人曾经学过，但因为日常工作中甚少运用，业务技能也不能长期保持原有水平，无法满足时代发展的需要。以防城港市地税系统为例，其拥有研究生11人，大学本科155人，大学专科72人，占全市在职在编干部259人的91.89%。而其中系统学习过税收、法律的干部职工只有47人，仅占全体人员的18.15%。

二是在系统人力资源层次上，基础层次的人力资源基本满足日常工作开展的需要，但管理岗位人才、技能岗位人才和复合型人才明显不足，人才队伍的整体素质不能适应经济社会发展的需要，随着经济社会的不断发展，高层次的税务管理人才将会越来越缺乏。目前防城港市地税系统取得硕士学位的只有2人，取得“三师”资格的也只有2人。

三是从人才使用的情况看，人力资源浪费的现象依然存在。主要表现在不能“人尽其才，才尽其用”。就防城港市的实际情况而言，各部门、各单位日常事务多，基础工作总量大，特别是各县(市、区)地税局，区域规模经济总量较少，高层次人才带来的效用并不明显，直接导致干部不论学历高低，能力强弱，工作内容基本一致，各方面知识得不到充分的运用，干部职工的相关技能日渐生疏。

(三)干部队伍进步的内在动力不足

一是垂直管理系统的职数原本就较少，领导职数越往上层越少，有的干部虽然有良好的工作业绩却因为没有职位空缺而得不到晋升，再加上单列系统的干部交流机制不甚健全，流动性不足，这也对一部分干部工作的积极性造成了打击。

二是地税系统与企业相比，企业的竞争更激烈、收入也不太稳定，而地税系统公务员的职业、工资收入都相对稳定。这一现实情况使得部分人产生了一种错觉，只要进入了税务系统，就无论工作干得好或坏，工作效率高或低，待遇大家都是一样，这样就挫伤了本来在积极工作的人的积极性。

二、优化地税系统人力资源结构的建议

地税系统人力资源结构的优化是其实现自身可持续发展的必然选择，在对现有问题进行总结分析的基础之上，建议从以下几个方面着手优化人力资源管理：

(一)着眼长远，合理定制招录计划

人力资源规划是地税系统人力资源优化的起点，良好的人力资源规划将会给地税系统人力资源结构的优化起到重要的基础性作用。防城港市地税系统近年来通过广西统一招录新公务员，人力资源得到了一定程度的更新和补充，但目前的人员结构是否合理，还有待商榷。招考和使用人员的规划不仅仅是着眼于当前，更应该具有一定的前瞻性，要根据本市地税系统发展的趋势来进行整体的规划。当前，在人力资源规划中，应注重以下两个方面：一是着眼长远，健全人员引进的机制;二是要有针对性地招录和培养各个层次的人才。

(二)强化培训，营造健康工作氛围

在社会分工和专业要求都越来越细化的大环境下，加强地税系统人才交流，对人力资源进行及时的培训是人力资源结构优化的必要措施之一，要不断强化培训，并使干部职工建立起“德才为先”的意识，增强竞争意识，形成良性竞争的大环境。培训应注意三个方面的内容。

一是注意分析培训的需求。培训内容和培训方法的确定都应以实际培训的需求作为依据，针对人力资源结构上的不足而开展培训。

二是及时反馈培训的效果。要注意考察每次培训对各个层次的人员产生的效果，再将考察的结论及时反馈给培训的组织机构来发现培训中存在的问题，并在下一次的培训活动中加以改进，这有利于培训对干部职工能力的提高。

三是建立多层次的专业人才培养体系。要从单位和人才的长远发展建立起不同层次的专业人才培养体系，不能急功近利，要具有前瞻性。

目前人才培养的重中之重，就是贯彻落实区局的“十百千”人才培养计划，激励干部职工想事干事的积极性，营造良好的工作习惯和良性的竞争氛围。

(三)积极探索，完善绩效激励体系

对于每个个体的人来讲，需求是多方面的，多层次的。我们的激励方式也就需要充分考虑处于不同时间、不同阶段的个体的真正需求，建立一个科学的、行之有效的激励体系。

一是建立完善的绩效考核体系。绩效管理体系是一个复杂而庞大的系统工程，要根据工作的实际制定一套符合防城港市地税系统实际情况的标准。制定绩效考核体系包括绩效目标、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用五个方面。绩效目标制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效目标就谈不上绩效管理;绩效沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将得不到理解而不能落到实处;绩效考核是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题会导致绩效管理流于空谈而带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理会流于形式而不可能取得成效。

二是建立完善的晋升激励机制。正因为地税系统职位有限，在干部晋升上，更要真正形成能上能下、能进能出的激励机制。做到干与不干不一样，干好干坏不一样;以业绩、工作、能力论成败，做到“能者上，庸者下”，营造一个公平公正的用人环境。

三是建立完善的惩戒激励机制。在对干部的使用上，轮岗、交流等要执行到位，能力不够，或者工作态度不端正的，该换岗要换岗，这样就能促使工作能力差的干部自觉寻找途径提高自身的能力，调动有能力、工作态度积极的那些干部的积极性。

寻找出在人力资源管理上的漏洞和不足，才能正确去应对，才能有效地提高管人管事的能力，才能不断激发地税干部职工工作的积极性，将防城港的地税事业推向一个个新的高峰，不断推动经济社会的可持续发展。

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