企业面对人才流失应有的积极理念

当前，西方的企业家在对待人才流失的问题上已有很大的改变，但或许是由于传统文化观念和价值观的不同，中国的企业家们往往不能正视人才流失问题，或者虽有所认识，但在实际上难以办到，引发无数不必要的冲突和不快，长此以往，必然不利于中国企业的可持续发展。
态度决定1切，面对人才流失，企业应该敞开心胸，放远眼光，改变传统的人才雇佣观念，而积极树立与新形势相适应的崭新理念，以迎接人才流动的机遇与挑战。
1、以人为本。人本管理是企业管理者对人的管理从“自然人”过渡到“经济人”再升华到“社会人”的最高境界。人本主义思想强调尊重员工的正当需求和合理意愿，关心员工的成长和发展，重视企业对员工的社会责任，管理更多的是对员工达成工作目标的支持与服务，反对把人仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。其实，企业对人本身的不重视，往往是造成人才流失的根本原因。而当实际发生人才流失时，企业更应树立人本理念，充分认识到人才不是企业的私有物品，企业不是员工的拥有者，人才作为有独立人格和主体性的人，关于他个人的1切都是自由的，当他厌倦或者厌恶当前的工作环境时，其“跳槽”的行为是无可厚非的。如果此时企业强留甚至恶离恶散，还以颜色，则是不人道的，而若其在企业文化中标榜有以人为本，也可由此足以证明是骗人的口号。论文网毕业论文
2、人才共享。在经济全球化的大背景下，以互联网为基础的新经济区别于旧经济的标志之1，就是信息资源及知识的共享，“知识共享”的理念已经逐步深入人心，由此导出的“人才共享”理念也日益传扬开来。按照这1理念，企业应该改变那种养兵千日用兵1时的并不经济的人力资源配置方式，如果不同企业的人才都能合理、有序、合法地流动起来，企业无疑可以通过最经济的方式获得最佳的人力资源。
3、现代的人力资源观。那种认为人才流失就是企业无法挽回损失的观点完全是传统人力资源管理下的思维方式，在人才竞争日趋激烈但也逐步规范、人力已经成为资本的今天，企业的人才管理必须更新理念，彻底抛弃那些不合时宜的旧观念，真正树立现代的人力资源观。现代人力资源管理是战略性的、动态和主动的，应该以前瞻性的眼光着眼于未来，企业与员工之间是平等的合作关系。它要求企业具备人力资本竞争力的观念，人才资源是第1资源的观念，人才法治观念，人才的市场配置观念，人才动态管理观念，员工与企业终身交往的观念等，其中最重要的是动态管理观念和终生交往观念。在传统观念看来，企业HRM的首要目标就是稳定和留住人才，人才的流动性越低越好，但按现代人力资源管理的观点来看，人是1种活的资源，与其他资源1样有着在经济社会中流动的特性，人才作为1种特殊的商品，也同其他商品1样，可以在市场上自由地流动，企业作为1个动态的有机体，必须保持1个合理的人才流失率。终生交往的人力资源观要求企业不再把自己看成是员工的拥有者，不再把人才的离去视为决裂，而是把离职员工看作企业永久的朋友和资源，以情感为纽带，尊重员工的选择，保持经常的联系，使之感受到原企业的眷顾与关怀，并实现双向的价值交换。
4、人才流失的正常和必然观。人才流失是市场经济条件下普遍存在的1种正常现象，无论从宏观上还是从微观上讲，都有其客观必然性。从宏观上看，在经济飞速发展和资讯高度快捷的今天，任何企业都不可能阻止人才的正常流动，是市场而非企业决定着人才的去向，企业无法逃避市场对员工的拉力。尽管对于1个企业而言，人才流失不可避免地会再成1定的损失，但应该看到，人才流失或称人才流动正是劳动力市场成熟的标志之1，是社会进步的重要象征，也是人才主体意识觉醒的主要表现，他对于深化人们对人力资源或称知识资源乃至人力资本的地位和作用的认识，强化企业的市场竞争意识和人才战略理念，体现劳动者的个人价值和知识的无上价值，以及对于全社会人力资源配置的科学化、合理化，甚至对于推进企业理论和企业制度的创新，都有着积极影响和重大意义。从微观上看，无论是从企业还是从个人的角度，人才流失或称人才流动都是不可避免的。美国学者卡兹（Kazz）的组织寿命学说告诉我们，相同的1批人共同工作的时间不能过长也不能过短，时间短了当然对企业不利，但时间长了组织就会趋于老化，因而人才要流动，为组织注入新的活力；另1位美国学者库克（Kuck）通过库克曲线研究发现，人才的创造力经由经由增长期、高峰期、衰退期和稳定期实现1次循环，，当其创造力进入稳定期时，如不改变工作内容或更换工作环境，创造力将在稳定期的水平上维持下去，为使人才的创造力不断提高，应在稳定期及时更换工作环境，也即进行人才流动。
五、新型的员工忠诚观。忠诚1直被视为中华民族的1个传统美德，企业往往基于忠诚2字，而把人才的离去视为背叛，进而把人才流失视为灾难。其实，在今天的社会大环境下，要求员工100%的忠诚于企业完全是天方夜谈，绝大多数员工在企业里供职都只是作为谋生的手段，为了无可厚非的个人生存与发展，而难与企业“同生死”、“共患难”，既如此，有抱负的企业家又何必为之徒增烦恼呢？同时，忠诚问题属于超出经济契约的1种心理期望，具有互动性质，只有在双方彼此满意的情况下才会有效，从法学意义上讲也即“权利与义务对等”。然而企业往往忽略这种“互动”和“对等”，在人才离去时，很少有企业会反问自己：企业对员工忠诚了吗？是员工背叛了企业还是反之？员工企业的敏感度是相当高的，1旦发现企业忽视了忠诚的“互动”和“对等”，离去便成为必然。因而，当企业把1根手指指向员工要求忠诚的时候，勿忘把另外4根手指指向自己。企业面对人才流失应有的积极理念
六、全面的人才价值观。我们往往以“千军易得、1将难求”来形容人才的价值，这种观念在现代社会未免有些落伍。人才的价值主要由两部分组成：1是个人自身的能力，2是企业或组织给予他的资源。两方面都不可或缺。企业的发展不应只依赖于人才自身的能力，更重要的是企业团队和集体的合力。企业如果过分依赖于少数人才的个人能力，必然暗藏危机，1旦人才流失，势必对企业造成不可避免的影响和损失。因而，企业对于人才的价值要有1个较为全面的评价和认识，不应只看到人才个人能力的重要，更要看到人才因企业而获得资源的积累和保护，更多的依靠团队绩效和能力的提高，而非几个“明星人物”，使人才的价值转化为组织的价值。这样，即使发生人才流失，人才的智慧仍会留在团队中，企业不会因某个人的离开而遭受损失。
七、变易思维。变易思维是易学的1个重要理念，对世间事物变化的普遍意义进行了1般性概括，主张生生之谓变，“变易者，言生生之道，变而相续。”认为宇宙万物、社会人生无不生生变衍，阴阳五行、八卦六无不变动不居。它要求人们以变化发展的眼光看待宇宙、社会、人生以及1切事物的发展与变化，对于指导企业在经营管理中进行有效的动态管理有着鲜明的现实意义。按照变易思维，管理者在观察、分析、判断、处理企业各种具体的经营事物时，必须善于从经营本身的规律出发，以辩证和发展的眼光作出正确、恰当、科学、符合客观实际的战略决策，并根据情况变化适时地不断修订各种策略，从而确保企业整体和长远经营管理战略的延续与成功。反之，如果管理者缺乏变易思维，思想守旧而僵化，不能随实际情况的发展变化而不断地变化，则必然陷入画地为牢的境地，导致经营管理策略的失败。因而，面对人才流失，高明的企业管理者应该运用变易思维进行战略决策和动态管理，善于以动态、辩证的思维方式和眼光，针对人才流失的实际状况和流失的人才的实际，制定灵活、可行的应对计划，避免头脑简单、思想偏执、措施草率、自以为是和孤芳自赏，并根据人才流失所暴露出来的问题及时惊醒人力资源管理和经营机制的改革与创新，以适应人才发展和企业发展的需要