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摘 要 ：加强人工成本的集约化、规范化、精益化管理,是创新人力资源管理机制的重要举措,以“效率决定成本空间、成本控制用工需求”为原则,实现控制总量、优化结构、提升效率.从人力资源管理的岗位、晋升、招聘、培训、绩效、薪酬福利等角度,全面了解劳务派遣员工管理现状,并对其进行分析,以便为企业人力资源管理理念、政策和措施的制定或完善提供参考.
关 键 词 ：劳务派遣；员工管理
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-0000-01
一、主要问题
1.人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门经理的经验化管理为主,尤其缺乏绩效考核体系,员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力.由于缺乏绩效评估,没有有效的激励,干好干坏差不多,员工逐渐失去进取心.
2.收入不公平,收入的不公平感主要体现在外部不公平、内部不公平和自我不公平三个方面.与企业外部相比,对收入不满意,造成人员流失的隐患,并且影响人才引进；与企业其他人员相比,对目前收入不满意,造成员工不满意倾向增加；与自己付出相比,对目前收入不满意,导致敬业精神弱化,工作积极性减退.与同行业对比来看,管培中心劳务派遣总体的工资标准属于中等,目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感,以及薪酬
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3.缺乏发展动力,主要体现在无法得到职位的提升与岗位的最优化配置,从而导致缺乏积极性和创造性,发展动力不足的后果是相当多的员工无法将个人目标与组织目标紧密结合起来,需要加强引导.
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4.在倾向流动的员工中,年富力强的员工所在比例很大,不利于管培中心保持人力资本的存量和质量.
5.管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥,目前的管理工作中只有事务性的执行,不能参与决策意见,对人力资源管理无明确责任,高级专业管理人员缺乏,人力资源整体利用效率不高.
绩效考核学术论文的撰写
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6.缺乏系统的管理,无法达到吸引员工、留住员工、发展员工的目的.
7.部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要,造成人浮于事的现象,见图1.
图1
8.实际工作中,各部门普遍反映人手不足,这也成为制约管培中心培训服务长期发展的一个关键因素.人员缺乏的同时也在浪费人员,人力资源未得到合理使用和充分发挥,导致员工稳定性减弱,流动性增强,人力成本配置不合理,员工流失率增高,见图2.
图2
9.目前无绩效考评环节,考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价,然后借助有效的激励手段使员工产生满意感,见图3
图3
10.目前各环节出现的问题见图4.
图4
二、主要措施
1.有效研究劳务派遣员工进退机制,主要利用与培训机构、职业学校、个人推荐等渠道开展员工招聘进行补员,利用考核、评价手段优化员工队伍.
2.按照国务院及公司劳务用工要求,积极研究应对措施,采用延长劳动合同、部分外委、合同到期逐步外委等方式满足上级单位要求.
3.通过优化劳动管理机制、薪酬绩效考核等手段,建立调薪机制,形成固定模式,梳理完善绩效考核规章制度,考核覆盖所有岗位,形成《劳务派遣员工薪酬管理办法》从而提高员工工作热情,实现多劳多得、个人与企业共同发展的目标.
三、预期效果
通过上述措施,使劳务派遣员工吸引员工,形成员工合理流动；打开员工职业发展通道；实现薪酬与劳动成果良性匹配；最终实现服务水平提升,打造服务品牌.
四、机制建设与优化
根据公司服务品牌建设需求,结合劳务派遣员工管理存在的问题和员工夙愿,修改和建立相关机制,保证服务品牌建设落到实处.
在前期调研基础上,优化和建立相关机制
1.劳务派遣员工招聘与考核机制.
2.劳务员工岗位序列设计.
3.《劳务派遣员工减员分析报告》.
4.薪酬优化方案.
5.绩效考核方案（工作量）.
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6.员工管理相关机制.
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