摘要：人力资源会计是会计学科发展中的一个新领域。目前，我国对人力资源会计的研究处于初级阶段，未形成完善的理论体系，实践更是少之又少。尽管如此,其在未来企业中的实施卻是非常必要的。人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业管理部门和企业外部信息使用者。随着我国经济的发展，人力资源会计理论研究将日趋成熟，今后在我国推行人力资源会计是非常有可能的。笔者试从有利形势、关键要素、制约因素等方面对人力资源会计在我国实施的可行性进行分析论证，提出自己的一些见解。
关键词：人力资源会计；实施可行性；思考
1、人力资源会计的内涵及作用
人力资源会计是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值，为人力资源管理提供信息的一个会计分支，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，其目的旨在提高各有关方面财务决策的质量。这一定义不仅指明了人力资源会计的内涵，而且反映了人力资源会计的三大作用：一是有利于政府机构进行宏观人力资源管理；二是有利于控制管理者的短期行为，注重企业的人力资源。三是有利于企业管理当局合理决策。
2、我国实施人力资源会计的可行性?
随着我国经济的发展,人力资源会计理论研究的成熟,在我国推行人力资源会计是非常有可能的，笔者将从有利形势、关键要素、制约因素、实践事例等方面对其可行性进行分析论证。
2.1有利形势
2.1.1?尊重人才的社会环境和人力资源会计的研究为实施人力资源会计奠定基础
多年来,“人力也是企业的一项重要资源”成为人们的共识,我国人力资源会计的研究从80年代开始,在借鉴国外研究的基础上,也初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论,并对其具体运用提出了设想。这些都为人力资源会计的推行奠定了坚实的理论基础。
2.1.2人才市场体系的建立和科技发展为人力资源会计实施创造条件?
人力资源市场和社会保障体系的建立和完善,为实现人力资源的有效流动提供了重要手段和根本保障;也使用人单位与从业人员之间实现双向选择,有利于人力资源在全社会的范围内得到优化配置。
2.1.3?微观人力资源管理主体是实施人力资源会计的原动力?
企业作为微观人力资源管理主体引入人力资源会计，既加强了管理职能，又完善了会计体系。从企业内部看，需对人力资产群体结构、人力资源分配、人力使用效益进行分析，做好人力资源管理决策；从企业外部看，潜在的或现实的投资者或债权人，需要了解人力资源信息，以判断企业的人力资本保全及发展前景，作出相应决策。
2.2制约因素
2.2.1人的观念阻碍人力资源会计实施
人力资源会计实施的障碍首先来自人的观念。以前，把人力资源确认为资产，人们会难以接受，人怎么能论质论价，人力资源会计举步维艰。但这种观念会随着社会进步而发生变化，如：人们会将“把人力资源确认为资产”看作是对人才和知识的尊重,对劳动者而言，对自身教育的投资，目标是提升自身价值。对企业而言，它必须拥有各种人才，才能在竞争中求生存和发展。
2.2.2人力资源计量影响人力资源会计的通行
人力资源会计尚未通行的原因之一是人力资源计量。俗话说：职工是企业无价的财富。难道人力资源真的是不可计量？其实不然，会计界已探讨了两种较为可行的方法即：以人力资产的投入价值为计量基础的成本法和以人力资源的产出价值为计量基础的价值法。
2.3关键可行要素，即决定人力资源会计是否能在我国实施的四个关键可行因素，它或是有利条件，也可能是制约因素。
2.3.1人力资源能否作为企业的资产
首先，人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。人力资源的法律所有权属于人本身，当劳动者被企业聘用时，企业支付工资等费用的同时也取得或控制了劳动力资源的使用权。其次，人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么通过投资取得的人力资源也必然可用货币计量。再次，人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。企业通过向劳动者投资，目的或是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，或是为了提高劳动者的素质，进而获得或提高经济效益。
2.3.2企业财富的增长是否以人为本
许多公司有出色的人力资源管理纪录，如：美国微软公司、因特尔公司、网景公司的发展奇迹，以及国内海尔、长虹、春兰、康佳等企业的辉煌，都与其拥有一支高素质、富有创造力的人才队伍紧密相关。
2.3.3人才交流市场是否健全
健全的人才交流市场，可促使每一个人才都能流向社会急需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和潜能,为社会作出更大的贡献，促使人才的自身价值完全实现和社会价值的增值。在这种情况下，会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅会变得极为必要，且会趋向简捷、方便、客观。
2.3.4人力资源会计实践事例
民企深圳华为公司作了一些有益的尝试，即把人力资源定为知识资本，简称为知本。确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。在会计科目上，设置“知识资本”帐户，分人力资本、购股权等进行明细核算。因此，我国已有企业在这方面作出了大胆的尝试，人力资源会计实施似乎指日可待。
3、有助于实施人力资源会计的几点对策
针对上述进行的可行性分析，笔者认为，应从实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并在付诸实施过程中注意解决以下一些问题：
3.1完善企业用人机制和健全人力资源市场
一方面，需要完善企业用人机制，降低因人才流失而造成损失，保障人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，一方面向员工提供有吸引力的薪酬待遇；另一方面为员工设计好职业生涯。据统计，外资企业中高级技术，管理人员的技工70%以上来自国有企业。另一方面，完善人力资源市场也很重要。
3．2鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。
目前建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资源显示，我国企业中，工程技术人员仅占职工总数的46%，技校工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中、技校程度的占30.4%，大专以上文化的占2.6%，显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设人、财，物三大资源的特定格局决定我国的资源开发只能根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势。
3.3开展试点工作，为大面积铺开作准备。
试点对象可选择一些专业性、技术性较强的单位，如学校、医院、科研单位、会计师事务所等。因为这类单位人力资源较密集，人才管理机制较健全，有较完备的人事档案作参考，且会计人员水平较高，可较好地完成试点工作，为有效推行人力资源会计提供方便，为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。试点应遵循先小后大、先易后难的原则，在总结经验的基础上，逐步推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
4、对人力资源会计在我国实施可行性的看法
综上所述，目前在我国推行人力资源会计不仅有必要，而且具有广阔的发展前景，在将来也是非常可能实施的。尽管人力资源会计在我国实施会遇到一些障碍，但知识经济为人力资源会计提供了发展的最有利的条件，随着我国经济的发展，人力资源会计理论研究必将日趋成熟，形成有效指导实践的人力资源会计理论体系。相信不久的将来，在中国的会计领域会有人力资源会计的一席之地。
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