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摘 要 ：心理契约在学校管理中的出现和存在是必然的,对教师采用思想、精神领域的心理契约管理通常比制度管理的效果更加明显,更符合教育的宗旨,更能体现以人为本的管理理念,更能激发高校教师无尽的潜能与创造力.
关 键 词 ：心理契约；高校教师；管理
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）45-0005-02
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高校作为人才聚集、知识丰富的地方,是影响我国经济能否占领世界经济制高点的一个重要因素.高校要想保持可持续的发展、提高核心竞争力,是离不开高效率和高素质的教师队伍的.随着高等教育改革的不断深入,我国高校面临着新的挑战与机遇,师资的竞争力在很大程度上决定了高校的生命力.教师能否高效、积极、充满热情地投入到工作中,直接关系到学校的长足发展.
通常来讲,高校与教师之间通过经济契约明确双方的责任和权利,并且借此达成双方期望的一致,这在一定程度上可以约束双方在合同期内的行为规范,但依然存在着环境不确定和有限理性等带来的隐忧.高校教师具有较强的自主性与独立性,更注重追求自我实现和成就感,有较强的创新和持续学习的意愿,这导致使用经济契约来稳定高校教师的作用不太理想,为高校教学质量和教学管理的保障增添了很大难度,而心理契约恰恰可以填补此空白和不足,实现以相对较低的成本来达到相对理想的管理效果.
一、心理契约的界定
在一个组织中通常存在着两种契约关系：一种是正式的、文字形式的经济性契约,另一种是未写成文字的、非正式的心理性契约.“心理契约”的概念最先出自于社会心理学,后来被组织行为学家借用而引入管理领域.心理契约一般是隐含的,并且不如法律、经济契约那样具有强大的约束力,于是经常被人们忽视,但是在实际生活中起着重要的作用.心理契约可以影响员工的行为和态度,甚至可能是这些行为和态度的决定性因素.高校教师的心理契约是指教师就学校为自己承担什么责任义务并享受什么权利,以及自己要为学校担负什么责任义务并享受什么权利的主观信念.高校教师的工作特点和心理需求不同于企业员工的心理契约,其内容、形成、履行及破裂有着不同的特点.高校建立一整套系统完善的教师心理契约管理机制有着重大的意义,这可使教师产生较好的组织认同度、安全感和工作满意度,进而可以激发教师的创造力与潜能,实现高校的可持续发展与良性循环.
二、教师心理契约的特征
1.具有心理性.主要体现在情感和期望两方面,以感知和心理期望等形式隐藏在契约双方的心中,期待着对方尝试着去理解、估测、满足.
2.具有双向性.心理契约是教师
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3.具有模糊性.心理契约不像经济契约那样有文字记载,是内隐的和不确定的.
三、教师心理契约管理的意义
1.可以降低高校教师的管理成本,有效地激发教师的内在动力.心理契约的内在规约可以使教师在动态中不断保持与学校直接的良好关系,当教师的期望得到满足时,即使在校方没有增加任何物质报酬的情况下,他们也会积极、主动、自愿地完成工作.这样无疑会减轻教师管理的压力,缩减管理的成本.此外,学校努力履行承诺的过程会使教师的心理感受从初步的认同层面发展到信任层面,进而跃迁到忠诚和亲近的心理层次,这会切实地增强教师的内在动力.
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2.更加符合教师的心理需求.高校教师是受过系统教育的,具有较高的学历,他们的需求是特殊的,更注重成就自己的事业和发挥自己的特长,倾向于独立自主和宽松的组织氛围,一般的劳动契约是很难有效进行管理的；但心理契约恰巧可以把那些经济契约涉及不到的方面做有效地补充,并会很好地体现出高校教师的规律和特点.
3.可以有效增加学校的凝聚力.一般情况下契约双方若认为彼此提供的价值是基本对等的,那么此时心理契约是处于相对平衡的状态.若教师感到高校没有履行义务,这将会引起教师对学校的不满和失望,进而可能会引起低工作绩效、离职等破坏性的行为产生.若学校可以实现对教师的心理契约管理,这将消除大量的冲突和矛盾,使学校产生内部上下同心、凝聚力极强的氛围,这样可以很大地提高教师对学校的忠诚度,可以减少高校人才流失.
四、心理契约与教师管理契合的途径
高校的管理者应当采取综合措施构建教师良好的心理契约,引导教师将其个人的发展目标与高校的改革目标有机的结合起来,这可以有效预防心理契约违背的发生频率,可以增加教师的工作满意度,满足对人生更高价值的目标追求.
1.应多在情感方面使用激励的手段.实施激励要有层次和针对性,要坚持不懈、善始善终.对于青年的教师们,应与他们诚挚地对话,与他们做知心朋友,这种激励方式可以使他们产生工作成长的动力,充分激起和发挥他们各方面的优势,为高校的发展贡献自己的力量；对于中年的教师,要让他们产生创业的自由感和高成就感,他们取得成绩的时候应给予及时的评价、奖励；对于年老的教师,我们要在生活中做到问寒问暖,这样他们就会继续为工作献策献计.
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2.在教师和学校双方面的需求中尽量找到平衡点.舒适、安全、稳定是高校教师们普遍的需要,与此同时发展变革又恰是学校的发展主旋律,这样就表现出了一定的矛盾性.教师具有较强的自我实现的需求,对事业的发展有着较高的期望和明确的目标,这都有利于高校的发展和进步.学校主管方应当积极把握教师的心理活动,把教师安排到适合自己的岗位上去,重视教师个人的发展目标,并着力与学校的发展目标保持一致,使教师的个人发展与整个学校的发展共同进步,在实现教师自我价值的同时又奉献于学校.
3.营造优秀的组织文化氛围.优秀的组织文化是规范组织成员行为的一种无形的力量,可以促成成员理想和组织目标的一致性,以及组织成员间价值观和理念的趋同,促使教师对学校的向心力和教师之间形成强大的吸引力,使教师产生自尊感、成就感和归属感,进而在高校内部形成一股强大的凝聚力.
4.对教师心理变化的轨迹进行实时的追踪,以防心理契约的违背现象发生.教师处于工作状态时,高校主管方应适时地追踪教师们的心理轨迹,深入了解他们可能面临的困难和当前的工作情况,听取他们的意见,把握他们的需求,并且及时进行调整和管理.
五、结语
心理契约通过对相互责任的界定,把高校与教师有机地结合起来,其约束力虽不如正式的经济契约,但更加符合教育宗旨,更能体现以人为本的管理理念,更能激发教师无尽的创造力与潜能.心理契约在高校管理中的出现和存在都是可能的、必需的,其在学校管理中具有深远的实践和理论意义,学校主管方和教师都应当对心理契约有着正确的认识,这将是高校得以生存和发展的重要保障.
参考文献：
[1]李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展,2002,10（1）：83-90.
[2]魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理,2004,（2）.
[3]刘牧.心理契约理论与我国高校高水平青年教师的培养[J].现代教育科学,2006,（1）.
作者简介：孙伟铭（1989-）,男,山东烟台人,南昌大学教育学院硕士研究生,研究方向：应用心理学.
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