师者所以传道授业解惑也，学校工作的特殊性，决定了学校招聘用人时的细致性，在最一开始就要严格把关。应该试着广泛通过心理测量来求得对人的深入了解。目前有相当多的各类心理量表，比较突出的如《明尼苏达人格测验》、《16PF》、《气质量表》等。把测量结果并入能力、专长，一起作为录用的依据，是可取的。是否具有教师的心理素质，对于以后的教育工作有着深刻地影响。
人性化管理，要求树立正确的管理观念，重视对教师的管理。在一个组织内，每个人的成长和创造力的发挥与这个组织的产品或者服务质量以至整个组织的健康发展都密切相关。这在学校管理中更为突出。从这一角度出发，需要做到一下几点：
第一，采用灵活的管理制度，激发教师的潜能。以前的激励措施仅仅限于物质上的，诸如工资、奖金等，而随着社会的发展，科技的进步，人们追求的已经不仅仅是生理和安全的需要，更多的是尊重、是归属、是自我实现、是发挥自我的潜力。采用因人而异的管理方式是一个有效措施。对于年轻的教师，他们正处于精力旺盛、创造力丰富的阶段，赋予他们有挑战性的工作会提高他们的工作热情。尤其是刚毕业的学生，如果他们确实优秀，一定要及时给予肯定。特别是在薪酬方面，需要打破旧观念。如果，仅仅是因为没有工作经验或是工作经验少而给与较低的工资，很容易挫败优秀员工的自信心。在他们看来，优厚的酬劳更具有吸引力，这会增强他们的归属感，这也是学校留住优秀人才的方法之一。
年轻教师接受能力强，应该加强对他们的培训，派他们外出参观学习，这同时也是调动工作积极性、使工作丰富化的手段。对于年龄较大的教师，应该采取“灵活”的退休制度，即实际的退休年龄是取决于员工的工作绩效，而不与固定年龄挂钩。学校不同于企业，年龄大、资格老的教师在育人方面，有着自己独特的经验，这些都是实践而来，有理有据的。忽视老教师，就是埋没了一部分人才，而且还造成学校养活一批闲散人员。而“灵活”的退休制度，为老龄员工提供了继续发挥才能的机会。对于中间年龄段的教师，他们不仅有一定的'工作经验，而且也是施展才能的顶峰时刻，他们中有一些可能已经成为学校的中高层管理人员。在工作范围内，实行工作轮换以实现工作的丰富化。如在中小学可以采用走循环的方式，让任课老师把某个班一直带到小学毕业或中学毕业，从而避免了一直教一个年级的枯燥性。
总之，对人的管理需要“求同存异”，总的方面，要有一套统一的管理制度，有章可循，但是对待具体人群还要具体分析。
第二，实现有效的沟通。在学校内部，为学校所有成员间的沟通；在学校外部，是学校与学校、学校与社会的沟通。
在学校内部，校长作为学校的第一领导人，肩负着用清晰的语言指引教师把工作做得更好的责任，学校各级领导应努力促进学校内部的意见沟通，使各层管理者能理解校长的意图，使每一位教职工能了解学校的工作目标、宗旨和理念。在实践方面，建立各种会议制度，包括建立教代会例会制度，加强领导与教职工的意见沟通；实行年级主任与教研组长同时参加的教学管理工作例会制度，实现在教学管理思路上的管理者群体的正式组织沟通；也可以向教师或学生发放问卷，了解学校当前的教学设施是否满足教师、学生和教学的需要、了解教师的工作情况等，针对问卷情况，采取相应的对策。
平行沟通也很重要，让教职工相互了解彼此的工作性质、特点、成绩、困难等，有利于消除教职工因科室工作不同而产生的误解和隔膜。其目的在于情感化管理。这就要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发教师的积极性，消除教师的消极情感。因此要建立固定的听课制度，规定教师每学期的听课节数。为避免仅为完成任务而听课的情况，听课后要积极组织讨论会，评价并选出优秀课、优秀教师给予鼓励。
需要强调的是，学校里也会存在非正式群体，领导要正确对待这类群体。在正式组织之中都有各种形式的非正式组织存在，二者常常相伴而存，相促而生。在管理上，不可以忽视非正式组织的作用。作为正式组织的领导者要重视它、正确对待它，了解这个群体心理，及时沟通。切不可置之不理，也不能不假思索地持有偏见。应该把握这个群体的心理倾向，因势利导，化弊为利，加以利用，使其更好地为实现正式组织目标服务。
在学校外部，学校间应该加强交流，互派教师参观学习，探讨管理经验。每学期组织家长会，甚至可以通过选家长代表参加学校管理工作会议的方式，增强学校与社会的沟通。
第三，教师参与学校管理，实现民主化管理。谈到这一点，首先要提到的是体制问题。体制问题是我国学校教育与管理诸多弊端的表层原因，其根源在于行政权力主导的学校管理理念。行政权力主导，在学校管理中是相对于教师权力主导而言的，即行政权力泛化于学校管理的一切活动中，它具体表现为组织目标的行政化，组织结构的科层化以及决策的权威化，执行的程序化，控制的规范化，反馈的形式化，标准的行政指标化。学校工作较为繁杂，庞大的组织中，某一层的领导者能了解到的情况也是有限的，这会延长信息传达时间，也必然会造成工作效率低下，形成尾大不掉的局面。
在现代管理理论的指导下，这种高度集权的管理方式很显然是不适应学校发展的。合理分权的教师权利主导，则顺应了知识经济时代，教育及其管理的发展趋势。它具体表现为组织目标的教育化和学术化，组织结构的扁平化，决策的团体化，执行的自主化，控制的灵活化，反馈与标准的多元化。有调查研究表明：从教师总体看，一般是精神需要居第一位，社会需要居第二位，物质需要居第三位。而精神需要主要包括自我实现的需要、参与的需要以及荣誉激励的需要；社会需要主要包括良好的工作环境，和谐的人际关系的需要等等。由此看出，教师较高的素养，形成了他们对于自我管理和参与管理有较高的要求，教师权利主导也应运而生，符合这一条件。
教师权利主导实现了广泛管理，适当放权使管理者能够看到学校的各个层面，从而集思广益，加快了信息传递和办事效率。对学生来说，教师的言行对他们有极大的影响。过分权威和专制的管理方式，容易引起教师的抵触和逆反心理，教师也势必会将这一情绪带进课堂，从而影响教学质量。现今，对学校教育的评价，仍然集中在学校的升学率上，学生的考试分数，便成了决定教师的职称评定、奖金以及职位升迁的筹码。这样的目标导向必然导致学校、教师、学生与家长都围着考试和升学转，致使素质教育在实际中难以有效推行。再次，在行政权力主导下，教师主体意识很难得到体现，敬业精神也会受到制约，更为严重的是教师一旦多了一层“官本位”的价值诉求，是与教师教书育人的价值追求是背道而驰的，进而导致学校教育的异化。
因此，要废除学校行政级别，建立新的学校管理体制。改革现行的校长负责制，把全体教职工按职能划分为小组，小组各尽其职。各小组要有自己的负责人，负责人实行任期制。决策委员会就由各小组负责人组成，
校长是这个委员会的主席，他是执行决策的最高专职人员，但绝不是以校长为本，他只有一部分决策权，决策时需要组员各抒己见，集思广益。同时，还要设立监督委员会，对整个决策委员会进行监督，及时提出意见和批评。在此之上，还要改革学校组织结构，实现组织结构扁平化。要弱化中间层次，缩短信息传递过程。我们的思路是：学校行政人员均由各组组长兼任，依靠教师治校，充分保证教师的主体地位和教师权力的主导地位。特别要指出的是，组长不是行政权力者，而是传达决策者，组长的作用更多的是依靠人格魅力使团队形成凝聚力，从而协调各组成员和睦相处、学习和工作。这种组织结构达到了精简机构，减裁冗员的目标。在学校评价和教学质量评价方面，目前，考试成绩仍是衡量的唯一标准。这一手段长久以来一直占有主导地位，所以要逐步取消这一行政指标评价制度，逐渐降低考试和升学率在评价学校中的权重，建立学校内部评价制度和民间教育评价机构等灵活的评价方式，给教师松绑，也给学生松绑。
要给学生一杯水,教师得有一桶水，而且至少是一桶水。只有教师得到全面发展，学生才能更健康的成长。任何一种学校管理理念从理论到实践都需要经过相当长的历史过程，人性化管理也并不意味着对以前管理模式的完全否定，改革意味着向更好的方向发展，努力在学校形成一种严肃活泼、民主平等的气氛，切实实现学校管理的人性化目标。
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