新形势下教师资源治理初探

【摘要】教师治理是学校人力资源治理的突出功能。教师资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和治理的主体，是知识的创造者和传播者。教师治理的目标是运用集体的聪明，进步教职员工的应变与创新能力，从而使学校具有更强的竞争力。
【关键词】学校教师资源人力资源治理

随着时代的发展，谁能把握人力资源治理，谁就能在知识经济时代中处于主动地位。在学校，教师有较高的学历，教师的特殊性决定了学校人力资源治理的特殊性。在一个崇尚知识的时代，教师的聪明才智比以往体现出更高的价值，教师成为学校的主要资源，他们的创造力是学校进步教学质量的源泉，因此，我们有必要从现代治理理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，让广大教职工人尽其才、人尽其力、人尽其心。

一、树立“以人为本”的品质治理理念

由于教师具有独立自主性特征，学校应更加重视发挥教职工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对职员调用，并利用信息技术来制定他们以为的最好的工作方法，建立自我治理正式组织及非正式组织。自我治理式团队的形式也符合学校信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，进步快速反应能力和治理效率，并且也能满足知识型教工工作自主和创新的需求。
为了鼓励教师进行创新性活动，学校应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。正确处理“放手”和“控制”，运用科学方法，发现、发展和充分利用教师的士气和创造力，以进步教育、教学、科研和治理效率。
如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源治理成功与否的关键环节。教师具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力进步了他们的主观能动性，和这些职员进行交往时，传统的官僚治理作风只会碰壁，因此需对知识型教工实行特殊的宽松治理，尊重人格，激励其主动献身于创新的精神，而不应将其束缚于规章制度之下被动地工作，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使教职工能够积极地参与决策。
学校人力资源的特殊性，决定了学校治理的品质治理。有效地改变教职工的价值观念，激发全员工作热情和创造性，使学校治理与质量理念不断创新，推进学校更快更好地发展。

二、建立教师人才成长，绩效与工资挂钩机制

由于现代教师具有独立性、创新性、骄傲性、复杂性等特点，工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，面对的学生也各不相同，这就对教职工有了更高的要求，注重教师人才的成长绩效与工资挂钩就显得尤为突出，也是对其进行有效治理的重中之重。
这里所讲的“才”，专指教师教书育人时所具备的专业常识。所谓“师者，授业、传道、解惑也”，不能“授业、传道、解惑”者，不能为师。由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长已成为趋势，多数知识很快过期，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收进。因此教师也就看重学校是否能提供知识增长的机会。假如学校只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，学校不可能保证教师永远胜任，也就不能指看教师对学校永远忠诚。学校应健全人才培养机制，为教师提供继续教育和不断进步自身技能的学习机会，从而具备终身就业和胜任的能力，使教师人尽其才、人尽其力。
教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。学校人力资源的核心是专任教工队伍，教师人力资源是人才资源；一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。知识经济格式的形成，使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。由于当前经济发展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性和公道性没有得到真正体现。教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，应建立教师人才成长绩效与工资挂钩机制，实现“岗位靠竞争，报酬靠业绩，重能力，重水平，重表现”的基本政策。三、确立“软件”和“硬件”治理体系