关键词：非正式组织；企业管理民营企业作为国内最大的商业群体一直占据着稳固的地位，虽然没有国有企业的辉煌，其对经济的影响也是不可小觑的。中国是一个受根深蒂固传统文化及封建思想的影响的国家，“圈子文化”“关系社会”“人情社会”普遍存在，大量非正式组织对企业发展具有不可低估的影响。
一、理论提出及特点
巴纳德最早创立非正式组织的理论，美国管理家梅奥进一步建立系统理论，并发扬光大。梅奥认为，非正式组织是指存在于正式组织中，是人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则联结的群体。
相对正式组织而言，非正式组织具有四个特点：自然性、交互性、情感性、团队性。自然性表现为成员的构成是随机的，因某种因素团结在一起形成组织，不受到刻意的安排。交互性表现为成员间需要有往来，沟通和相互了解对方。情感性表现为彼此认识、了解，故非正式组织之中的情感较亲密。有时由于成员之间过于熟悉，影响对其他事物的判断。团队性表现为在协助决策和经营时，组织成员会抱团取暖，形成无形的凝聚力。
二、成因分析
正如正式组织一样，非正式组织的出现也是必然的。通过对相关文献的研究，笔者发现以马斯洛的需求成因理论解释居多。他们认为非正式成员为了寻求某种心理需求的满足，共同接受并遵循的行为规范，从而使原来随机松散形成的群体渐变成趋向固定的非正式组织。大多数人会因情感需求或者安全需求而聚集在一起。随着深入研究，笔者发现其成因有以下几点：
（一）员工来源同质化。在民企工作过的人都会发现：里面的员工最易形成小团体。费孝通曾在《乡土中国》中提出“熟人社会”的概念，费先生认为，中国传统社会是一个熟人社会，其特点是人与人之间有着一种私人关系，人与人通过这种关系联系起来，构成一张张关系网。员工之间一般会有亲戚关系、朋友关系、校友关系或者地缘关系里的一种，甚至多种叠加在一起。员工本来就是熟人，知识结构、体系及价值观相近，短时间内会接受对方。尤其在感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。
（二）矛盾的凸显，精神领袖的出现。民企的最大特点是唯老板是命，企业员工甚至中层的话语权都不大。很多企业老板唯生意论，目光并不远大，他所做的决策不能从心底上触动员工。这时，员工中若出现了一位“体察民情”、“深入人心”的精神领袖，新的非正式组织就此形成。
三、民企非正式组织的分类及影响力比较
虽然非正式组织众多，并潜伏在各种正式组织内不易被识别。为了方便我们认识非正式组织，笔者将其分为两类并比较其影响力。
（一）同部门与异部门的非正式组织。从归属部门的角度来看，可以分为同部门和异部门的非正式组织。如果企业某个部门，非正式组织人员占据了绝对数量，并渐渐掌握话语权。那么该部门正式的领导力会被削弱，企业的层级体系也会受到威胁。正式领导指挥不动下层员工，影响工作任务的实现。通常其影响力较大，能左右部门的决策。
另一方面，不同部门的成员形成的非正式组织。在一定程度内，可以视为威胁性小，作为部门之间的联系，其还起了一定的关联作用。
（二）利益性与非利益性的非正式组织。以是否存在利益为分界，可以分为利益性与非利益性的非正式组织。通常来说，利益性相关的有生意伙伴、上下级等。就民营企业来看，上下级关系是最能代表利益性的非正式组织。下属吹捧上司，上司为下属谋福利，这并不少见。对企业来说，这样的利益性非正式组织可以使工作更好地开展，但要提防利益组织只顾着自己的利益而影响了企业的利益。
因爱好兴趣、“三缘”和信仰走到一起的企业员工，他们形成的非正式组织应该可以成为非利益性组织。这类型影响力较小。
（三）相互转化。值得注意的是不同种类的非正式组织不是一成不变的。民企的岗位变动较频繁，工作调动后，异部门组织可以转为同部门组织。因某种工作因素或机缘巧合，非利益性的非正式组织也可以变成利益性。
四、应对策略
（一）正确认识企业的非正式组织。非正式组织的存在具有客观、必然性。企业管理者主观上要承认非正式组织存在的客观事实，并弄清楚类别及影响力。针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用；对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。
（二）拓宽沟通渠道。对于任何群体或组织的沟通网络来说，非正式沟通都是其中重要组成部分。非正式的信息沟通类型中，单线型是基本形式，随机型和传播留言型是其变化的方式。企业管理者应注意倾听员工的声音，设置投诉邮箱，定期举办员工座谈会。如江河一样，哪里堵塞了就会泛滥成灾。管理者应及时疏导员工的情绪，为他们拓宽沟通的渠道。
（三）监控非正式组织。管理学讲求三种控制：前馈控制、同期控制和反馈控制，同理也运用到企业的非正式组织管理中。前馈控制是主要的。在非正式组织形成前期，企业管理者要注意发现苗头，不能任其发展，尤其是同部门组织和利益性组织。可以试探性的方式，调查员工中的非正式组织的情况。
（四）消除同质化。非正式组织存在和发展的基础是成员之间的同质。同质化使得员工在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。从人力资源的角度来说，首先，企业要严格遵循人力资源规划，平衡各方面的势力，注意同一地区、同一学校的录用比例。
（五）灵活化工作组。从人力资源管理的角度来看，一群人共事一段时间，不可避免会产生情感关联，他们会抗拒执行其他不利他们群体的决策。3-5个人可以形成一个工作组，小型工作组有利于适应各种调动。作为企业管理者，应注意分组和工作的轮换。
五、结论
非正式组织由来已久，其产生的原因复杂繁多，未来在一定阶段内不会消亡。非正式组织绝非洪水猛兽，它在企业能发挥正作用和副作用。首先，企业管理者不能听之任之，应重视其影响并加以引导，让非正式组织在企业的发展中尽量起到积极的作用。（作者单位：广东环境保护工程职业学院）
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