摘要：企业社会绩效以其特定的方式影响员工周边绩效，加之中国文化背景下企业所特有的组织情感承诺，可渗透到员工正常的工作中。在目前国内企业越来越关注社会绩效的背景下，通过调查以验证企业社会绩效对员工周边绩效的影响，以及组织情感承诺在此过程中所起的中介作用，以期为企业提高员工周边绩效提供实践指导。
关键词：企业社会绩效；员工周边绩效；组织情感承诺
一、变量定义
为了应对愈发激烈的竞争环境，越来越多的企业着眼于提升社会绩效。企业社会绩效(CorporateSocialPerformance，简称CSP)是企业社会责任在绩效上的体现，是评价企业绩效的内容之一（贾小慧，2010）。在企业社会绩效与企业经济绩效存在目标冲突的背景下，对于企业社会绩效的影响因素和机制一直是理论界与实务界关注的重点。
企业社会绩效是企业层面的非财务绩效，员工层面与其相对应的是非职位绩效，即周边绩效，周边绩效是涉及员工职位说明书范围之外的自愿从事的有利于组织效益的活动(陈胜军等，2009)，可以促进良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。部分文献表明，企业的社会绩效与员工周边绩效显著正相关（胡萍，2010；陈胜军等，2013）。
Allen和Meyer(1990)在对组织承诺进行研究时将组织情感承诺作为其中一个维度，实证研究结果表明，组织承诺特别是隋感承诺作为一种重要的态度变量，对员工的许多组织行为，包括工作投入、工作绩效(Steers，1997)、离职倾向(Reilly、Chatman，1986)等有显著影响。根据社会认同理论，员工感知的企业社会责任与员工组织情感承诺具有显著正相关关系，而在组织情感承诺的影响下，员工的周边绩效也会产生相应变化(张艳艳，2009)。
二、国内外研究现状
（一）企业社会绩效
企业社会绩效(CSP)源于企业社会责任，并不断发展演化而来。但目前学术界对企业社会绩效没有一个统一的定义（贺远琼，2007），大致可分为广义、狭义和结果导向、过程导向两类。
郑海东(2007)为企业社会绩效做出的狭义定义为企业在承担社会责任方面的表现，相对侧重于企业社会责任所获得的外部评价。
Wood(1991)提出了广义的企业社会绩效定义，他认为企业社会绩效是社会责任原则、社会响应过程、可观测到的结果所构成的体系。
Scott(1992)从静态角度出发，基于结果导向，将企业社会绩效定义成企业经营的社会结果，强调企业并非仅仅以利润等财务指标来衡量其经营行为的好坏，还需要考虑社会福利评价及对其他利益相关者的影响。
Wood(1991)从动态角度出发，基于过程导向，提出了一个CSP整体框架，即“原则一过程一结果”，将其描述成一个商业组织的大致轮廓，包含企业社会责任的原则、社会回应的过程和与企业社会责任的活动及可观察到的结果。该框架在“企业社会”研究领域产生了广泛影响，但这个动态的定义也使得实证研究在测量CSP时面临较大的难度。
综上所述，企业社会绩效侧重于对企业社会责任表现的评价（狭义）或强调从“原则一过程一结果”三个环节完整地理解企业社会责任（广义）。本研究主要是从实证研究角度理解和应用企业社会绩效概念，借鉴Wood(1991)提出的企业社会绩效研究体系，认为企业所获得的社会绩效是企业履行社会责任的结果体现，在制度压力的影响下，企业实施社会战略后的回报。
（二）员工周边绩效
员工周边绩效可分为任务绩效和周边绩效两个组成部分(Borman、Motowidlo，1993)。后续的研究也证明，任务绩效与周边绩效是独立可分的(Motowidjo，1994)。随着研究的深入，周边绩效的概念和内涵也在不断的丰富和拓展。
周边绩效不同于任务绩效，它是不存在于职位说明书之外的一中员工的自发自愿行为(Cdeman、Borman，2000)，不直接贡献于企业的财务绩效系统，也不会被企业的正常奖惩系统识别，但是它可以营造良好的心理环境和企业氛围，能大大促进企业的内部沟通，能让员工无私自发地去完成额外的任务，有利于组织工作活动的开展和完成，对提高团队的绩效有很大的帮助(Rotun-do、Sackett，2002；陈胜军，2010)。
（三）组织情感承诺
组织情感承诺作为组织承诺的维度之一，学者们对情感承诺的定义、测量等进行了深入研究。
Sheldon(1971)认为，情感承诺是员工的个体认同与组织相联系和依附的部分。
樊耘(2010)将组织情感承诺定义为员工在情感方面依附于组织的状态。
Buchanan(1974)认为。员工是出于本身的原因将个体与组织联系在一起，并非仅仅只是为了自己的利益。
Meyer和Alien(1997)指出，情感承诺会使得员工希望且乐于保留自己的组织成员身份。
组织情感承诺有三个主要的特征：一是个体会对组织的目标和价值观有强烈信仰和认可度。二是个体愿意为了组织的利益做出最大的努力。三是个体对保持组织成员身份有强烈的意愿。
也有学者基于中国的文化背景对组织情感承诺做出研究，将其定义为对组织认同、情感真挚深厚，并且愿意为了组织的发展不计报酬，在任何情况下都不会离职“跳槽”(凌文轩，2001)。
（四）变量之间的关系
1．企业社会绩效与员工周边绩效的关系
陈胜军(2009)指出，影响员工绩效的因素有很多，包括其本身的能力素质和所处的环境氛围。而企业履行社会责任的情况以及所获得的社会绩效会对员工所处的环境氛围造成影响，从而影响着员工的周边绩效。在这个过程中，组织会从内部性和外部性两个方面影响着员工的周边绩效，其中内部性指的是员工内心的感知和周边绩效内在的影响（皮玉志，2008）外部性是指利益相关者对企业承担社会责任的外部反应从而对个体心理和行为上带来了影响。
归因理论表明，员工对企业的社会责任行为有利己和利他两种归因方式。陈胜军等(2013)在此理论基础上研究得出，不同的归因方式会对员工所感知的企业履行社会责任以及获得的社会绩效有不用的结果。例如，当作利他归因时，员工会认为企业履行了相应的社会责任，会对员工的心理造成积极的影响，认为自己处在一个负责任的企业，那么自己对企业负责，在行为上会表现出周边绩效的增加；当作利己归因时，员工会认为企业承担了不恰当的社会责任，认为企业是在进行面子工程，损害了企业以及自己的利益，进而员工对企业的认可度和归属感会下降，在行为上会表现为周边绩效行为的减少(Dutton，1994)。
由此可见，员工的周边绩效会受到企业社会绩效的影响，但目前对这种影响的结果难以预测，影响的过程机制也尚未明确。
2．企业社会绩效、组织情感承诺与员工周边绩效的关系
关于企业社会绩效、组织情感承诺与员工周边绩效三者关系的研究十分少见。
Maigan(2001)证明了作为成功企业的标志的良好企业声誉可对员工的工作态度产生积极的影响，员工会很自豪地认同具有良好社会声誉的企业或组织，他们的工作态度和绩效会因此受到积极的影响，但若组织声誉欠佳，员工的自尊会受到影响，进而对其工作态度产生负面影响。而沈泽(2006)证明，企业积极承担社会责任可以增加组织的良好声誉，进而提高员工组织情感承诺。也有学者认为，企业社会责任中对员工的责任与对消费者的责任都会对情感承诺有较强的预测作用（皮玉志，2008）。
有些学者认为，高组织承诺与高绩效显著相关(Lee等，1992)。情感承诺与角色内绩效和组织公民行为存在正相关关系(Zhen等，2002)，MichaelRiketta(2002)在研究情感承诺与外部绩效和内部绩效的相关性上得出其与外部绩效的相关更强，其中外部绩效是指超出职位说明书中规定的有益于企业的行为，内部绩效是指正式职位说明书中要求的行为。在中国的文化背景下，绩效的评定容易收到感情深浅和人际关系的约束，因此周边绩效显得更具代表性(周智红，2000)。较高社会绩效的企业能获得较高的社会声誉，这会对员工的工作态度产生一定影响，加之员工在理念上与组织的切合程度较高，情感依附程度较高，那么员工会更为积极主动的为企业奉献、工作，提升员工周边绩效。
综上所述，在中国的组织文化背景下，员工的周边绩效可能会受企业社会绩效与组织情感承诺的影响，但是组织情感承诺在其中所起的中介作用至今尚未有明确的结论，值得我们进一步研究和探讨。
三、研究假设与研究模型
（一）企业社会绩效对员工周边绩效的影响
目前，我国缺乏统一的企业社会绩效指标体系，变量难以控制，多维量表开发较少，已有研究大多是围绕制度压力、竞争压力对企业社会绩效的影响，而企业社会绩效作为前因变量的研究相对较少。
徐本华(2010)通过实证研究发现，企业社会绩效对财务绩效有显著的正向预测作用，尤其是在不确定性强的外部环境中，这种预测程度对更显著，会相应地提高企业的总绩效。对于周边绩效和企业总绩效或财务绩效的关系，不论是从理论中还是前学者的实证研究中都可以得出他们呈显著的正相关。
胡萍（2010）也验证了企业社会绩效对员工周边绩效的显著正影响。
因此，提出假设：
Hl:企业社会绩效对员工周边绩效具有正向预测作用。
（二）企业社会绩效对组织情感承诺的影响
社会认同理论表明，人们会将自己与他人归到一种社会类型中，如某一组织、信仰团体或者性别等，而这种归类会影响到个体认知和自尊(Tajfel、lumer，1986)，即员工会将自己企业与其他较不成功的企业比较中获得自尊。企业履行社会责任，获得良好的企业声誉作为成功企业的一个标志会对员工的工作态度产生积极影响(Maigan、Ferrell，2001)。员工会很自豪认同于具有良好声誉的组织，并且其工作态度也会因此受到积极影响；反之，如果组织声誉不佳，企业的自尊也会因此受到影响，进而对其工作态度产生负面影响。结合组织伦理氛围方面的研究．企业履行社会责任，会给企业内部员工指出什么是符合伦理的行为，营造一种利他主义的企业氛围，进而影响到员工对待伦理问题的态度、动机和行为等，最终影响到员工的工作态度（王雁飞，2006）。
因此，提出假设：
H2:企业社会绩效对组织情感承诺有正向预测作用
（三）组织情感承诺对员工周边绩效的影响
Fukami和Larson(1984)研究得出，组织承诺是员工工作绩效的重要影响因素之一。他们通过实证研究发现，越高的组织承诺会使员工个人的绩效越高。
国内学者也对组织承诺进行了深入的研究，将组织承诺分成三部分：情感承诺、持续承诺、规范承诺。其中，情感承诺与职位内绩效和组织约定行为呈正相关，而规范承诺在这之间起调节作用(Chen，2002)。针对不同的职位类别，组织承诺对员工绩效的影响结果也不同。Fernand(2005)对销售人员进行了专门研究，发现他们在组织承诺越高的情况下，所表现出的工作绩效影响系数更大。同时，文化背景的差异也会对相关系数的大小产生影响，例如，集体主义文化国家相对于个人主义文化的组织承诺对工作绩效的影响更强烈。因此，在中国文化背景下，情感承诺作为组织承诺的一个维度对员工绩效的影响应该会更显著。
因此，提出假设：
H3:组织情感承诺对员工周边绩效具有正向预测作用
（四）组织情感承诺的中介作用
企业层面因素对组织承诺中的情感承诺影响最大(Allen、Meyer，1990)。且随着对组织情感承诺的深入研究，影响组织情感承诺的组织因素前因日显从经济因素到非经济因素、从与员工密切相关因素到团队或组织层面因素扩展的趋势，企业的伦理道德性越来越受到员工的重视。学者们的研究结果表明，企业承担社会责任对员工情感承诺具有正向预测作用(刘郑一，2006)，员工感知的企业声誉越好，其组织情感承诺度越高。
组织情感承诺对员工周边绩效具有明显正向促进作用，部分研究表明组织情感承诺与人际促进维度存在显著正相关关系、情感承诺对工作奉献具有正向预测作用(张艳艳，2009)。高情感承诺水平的员工会表现出积极的干劲，对只能范围内外的任何工作都会全身心地投入，满怀激情的工作，组织情感承诺能够显著提高员工的周边绩效行为。因此企业社会绩效能通过影响组织情感承诺进而影响到员工周边绩效。
因此，提出假设：
H4:组织情感承诺在企业社会绩效与员工周边绩效的关系中起中介作用。
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