高校人事改革的问题与对策

人事(rénshì)，一是指人世间的事;二是指人力资源管理工作，包含：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系六大模块;三是指人的意识的对象;四是指馈赠的礼物。广义的“人事”是指在社会劳动的整个过程中，人与人、人与事，人与组织之间的相互关系。

摘要：改革开放至今，高校人事制度改革在不断进行，但总体来说效果不明显，进展缓慢，当前必须认真分析高校人事制度存在的问题，提出新的思考与对策，意在对高校人事制度建设作出一些有用的探索。

关键词：高校;改革;人事制度

我国经济发展和社会进步离不开高校的发展，高等院校是为国家培养出一批批专业人才的重要教育基地，同时也是高级知识分子的集中营，因此，高校有一支高素质，专业化的教职工队伍十分重要，高校管理体制能否正常运行，人事管理是关键，这就对高校的人事制度提出了挑战。高校人事管理工作涉及的内容范围十分广泛，包括了人员定编定岗、聘任、薪资福利、社会保险、奖惩考核、晋升、退休审批、人才引进等等。同时，高校人事工作又具有一定的特殊性，一旦制度形成，它将关系到每一位教职员工的切身利益。从20世纪80年代我国高校人事制度建立至今，已经经历了三次改革，虽然取得了一定的成效，但随着社会的发展，高校的人事制度又出现了一些新的问题，面临了一些新的挑战，需要我们去思考去解决。正因为高校人事制度具有特殊性，制度的改革关系到大局，一定要慎重考虑，它将牵涉到整个社会，是整个社会关注的热点，这在无形中增加了改革的难度。

一、高校人事制度改革的历程

我国改革开放以来，高等教育逐渐稳步发展30多年，高校的人事制度改革主要经历了三个阶段。

第一个阶段是在20世纪70年代到80年代，由于刚刚改革开放，学校的重心主要放在恢复办学，使学校尽快走上正轨的方向上，学校的人事工作也就相应地把工作重心放在了教师队伍的重建和恢复方面，以聘任制度改革为主，推进人事制度改革。这一阶段的核心标志主要是教师的职称制度改革，也就是实行专业技术职务聘任制度。这在一定的程度上是对教师劳动能力、专业技术水平的肯定，也提高了教师在社会上的地位，同时也稳定了教师队伍。

第二阶段是在20世纪80年代到90年代，由于1993年10月1日开始实施机关事业单位工资制度改革，这对高等院校的人事制度改革是一种推进，也正因为这次党中央实施的改革，再一次掀起了高校人事制度在工资分配制度方面的改革。80年代机关、事业单位的工资和企业的工资是分开的，但机关与事业之间的关系是既相互独立，又有内在的联系，都是结构工资制度。到了1993年10月1日开始，机关与事业单位的工资关系实现了分开制，高校也进行了工资制度的改革，根据教师的岗位、专业职称、人员性质等将工资标准分类，这样有助于高校能客观的对工作人员进行奖惩激励，使教职员工的付出与回报成正比，将他们的薪酬福利与他们的实际付出紧密联系在一起。

第三阶段是20世纪90年代至今，我国高校的人事制度是在不断向前发展的。近年来，我国高校的聘任制度主要仍是以岗位聘任为核心，但也相继引入了人事代理制度、柔性人才引进政策等等，虽然在岗位的设置和招聘过程中十分谨慎科学，但仍然因为种种原因，使目前的高校人事管理制度存在着很多困难和问题。高校的工资制度也仍然是实行身份管理模式下的工资制度。

因此，大致了解了我国高校人事制度改革经历的三个阶段，我们很有必要来剖析一下我国目前高校人事制度存在的问题。

二、目前我国高校人事制度改革存在的问题

虽然近年来，我国各大高校都进行了人事制度改革，都希望通过改革可以招聘到优秀的人才，优化教师队伍，提高人才质量，的确人事制度改革取得了一定的成绩，但同时仍然存在着一定的问题。

(1)师资相对过剩，人才流失严重。我们可以把高等院校看成是一个独立的小社会，它在用人制度上具有一定的特殊性。从全国高校教师的人数来说应该是充足的，但为什么很多高校会出现教师紧张的问题呢?尤其是紧缺专业，很多高校都出现了“教师荒”。既然缺少教师通过招聘录用不就解决这一问题了吗?但实际情况是很多高层次人才无法引进，因为已经没有编制了，过去高校教师有很多学历层次都不高，但他们都占了一定的岗位，由于高校人事制度的特殊性，只要教师不犯错误是不会解聘或辞退的。因此，就导致了高校高层次人才进不来，人员又相对过剩的现状。

(2)干部管理制度不完善。由于受到传统管理模式的影响，现在我国很多高校中职务晋升往往都是论资排辈，在干部的管理上没有一套科学的选举考核方法，对干部的各方面表现没有正确的评价方法，往往出现了“能上不能下”的情况，很多新进的有能力的高层次人才因此而得不到重用，这严重的影响了很多教职工的工作积极性和工作热情，致使很多优秀人才流失，直接影响到高校的发展。

(3)岗位设置不科学，岗位管理不完善。岗位设置问题一直是各大高校的难题，这么多年的人事制度改革一直在强调要淡化“身份管理”，加强“岗位管理”。但要真正做好这一点谈何容易，现在很多高校一些重点专业的教师严重缺乏，但一些冷门专门的教师又出现了工作量不够的问题，这两个极端问题能否妥善解决直接影响到高校的发展。同时，一些好的岗位由于受到传统管理模式影响，出现了“终身制”，不到退休没人能替换上去，这大大影响了优秀人才的势气。因此，在经济高速发展的今天，这一问题的解决迫在眉睫。

(4)考核机制不够规范和公平。考核工作历来都是高校人事制度改革的重点和难点，一个好的考核机制可以提高教职员工的工作积极性，激发教师的创新意识。可现实情况是，很多高校由于人员的工作岗位不同，各大高校将教职员工分成教师、教辅、行政人员、工勤人员等等，岗位不同，岗位职责自然有所不同，这就对制定考核方案提出一定的要求，不同的工作性质如何去评定工作表现。同时，考核的结果对于各岗位上工作人员的职称评定和职务晋升等方面的要求又会有所不同。因此，一方面由于考核结果不直接与薪酬福利挂钩，得不到教职员工的高度重视;另一方面，很多高校对考核结果也不予以重视，通常是形式主义，考核优秀也不是按照教职工的实际工作表现来定，有的是论资排辈，有的是轮流获得，有的是由领导直接定等等，这在一定程度上大大削减了教职工的积极性。因此，高校考核制度的确定是一个长期需要去探索和解决的问题。

(5)工资分配制度比较单一，存在不合理的现象。高校人事制度改革至今，虽然在分配制度方面做了很多工作，也取得了一定的成绩，但是由于受到传统管理模式的影响，分配制度的管理方法和理念仍然存在着局限性和缺乏一定的科学性，无法真正的起到激励作用。在各高校内部，专任教师可根据教学工作量，科研成果等方面来进行分配，但行政人员无法通过这些来进行考核分配，因为考核标准的不同，导致了高校内部的分配难以达到公平，合理。在各大高校之间，也存在着一定的差异，有的高校为了能引进高层次人才，采用了“高薪”聘任的手段，这破坏了人力环境的正常运行，不仅增加了人力成本，更导致了高校之间的恶性竞争。因此，必须对分配制度加快改革力度，尽快摆脱不合理的状态，激发出教职员工工作的积极性和创造性。

三、高校人事制度改革应采取的措施

面对我国高校目前存在的问题，我认为应该保持清醒的头脑，建立科学合理的人事管理模式，真正激发起教职员工的工作热情，建设出一支高层次、高学历、高水平的教师队伍。我认为可以从以下几方面着手。

(1)树立“以人为本”的科学人才发展观

人事制度改革，主体是人，无论是高等院校还是机关企业，人事制度改革都是以“人”为主，目的都是为了人，服务人，尊重人和发展人，因此，在高校“以人为本”的原则是人事制度改革的指导思想。高校人事制度改革能否顺利进行，直接关系到教职员工的切身利益，直接关系到学校的和谐发展，直接关系到社会整个教育系统的发展。在新时期，高校只有时刻将“以人为本”作为原则，在日常工作和处理事物中，处处以人为主，解决人的问题，协调好人的工作，保障人的基本权益，时刻服务于人，使高校的人才都得到应有的尊重和理解。“以人为本”的高校人事制度要求在工作中积极地去调动教职员工的工作积极性和热情，用耐心细心的工作态度去增加教师之间的凝聚力，使沟通工作变得顺畅，使广大教职工都热爱自己的岗位，使人事制度改革得到真正的落实。

(2)真正实行聘任制，切实做好人员管理

目前，我国很多高校存在着师资相对过剩，人才又流失严重的现状。这一实际问题必须要解决，我认为解决的关键在于能否真正破除职务终身制，实行聘任制度。高等院校是事业单位，作为事业单位的第一特征就是事业编制，所谓事业编制是指国家创造或改善生产条件，增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家开支的单位所使用的人员编制。由于事业单位的经费通常都是由国家供给的，因此，具有事业编制的人员就意味着国家干部身份，他们的待遇是终身的，这导致了进入高校的正式在编人员都觉得自己拥有了“铁饭碗”，只要不犯错误，永远都可以在现有岗位上做下去，这也就意味着只要不到退休，这个编制就不可能空缺出来。要改变这种状态，必须进一步深化人事制度改革，彻底去解决问题，加大力度去打破“终身制”，真正实行聘任制。要做好这一点并不容易，首先，在合同签订方面，都要重新根据每位教职工的岗位性质签订有限期的合同，当合同签订期满后进行考核，考核合格后则可续签连任，不合格的人员随时可以解聘，这样可以增加高校教职工的危机感和责任心，真正做到优胜劣汰，能上能下，能进能出，通过竞争提高高校师资的整体水平。近年来，很多高校实行了人事代理制度，人事代理人员是不占编制的，但是又有别于临时工性质的一种全新用人模式，他们进入高校后，档案都由人才中心档案室管理，薪酬及合同的签订一般由人才中介管理，但也有一些是高校自己解决，这一用人模式的采用，在一定程度上淡化了教职工和高校的“终身制”思想，同时，当所有新进人员实行聘任制度后，均纳入了社会保障体系，一方面降低了人事制度改革的阻力和成本，另一方面也有利于推进事业单位人事制度改革顺利进行。