家族企业人力资源限制问题和信任文化构建

摘要：文章从我国家族企业发展状况入手，分析现阶段家族企业发展面临的来自人力资源短缺方面的压力，认为人才短缺与家族企业所特有的“家文化”有着密不可分的关系，针对这一问题，文章结合优秀家族企业的成功经验，提出了营造信任文化、构建合理的企业文化等有益的解决建议。关键词：家族企业；人力资源限制；信任文化

一、我国家族企业发展研究概况

1978年，随着14万城镇个体工商业者展开以家庭为单位的独立经营，我国迈出了家族企业发展的第一步。家族企业并非我国所特有，在许多国家和地区的经济发展过程中，家族企业都发挥着举足轻重的作用。有资料显示，在全世界的企业中，家族企业占到了65%以上，而目前我国的家族企业已占全国企业总数的70%以上。
20世纪末以来，对家族企业的研究逐渐成为学术界和理论界关注的热点，然而关于家族企业的定义一直众说纷纭。李雄诒、蔡德东（2005）所作的一项研究对家族企业的概念界定进行了综述，认为家族企业应该是一个从所用权与经营权的角度对企业进行描述的定义，考查的是家族或家庭对企业的影响力。根据我国经济发展及企业运营的具体情况，在我国，家族企业是指由一个家族或数个具有紧密关系的家族拥有或部分拥有企业所有权，能够对企业进行直接或间接控制的企业组织形式。一般而言，我国家族企业的最高控制权及经营权都掌握在某个家族手中，由具体的家族成员实施，并且这些所有权和控制权可以合法地传于后代。
在近三十年的改革开放过程中，我国的家族企业已有了长足的发展，成为经济发展中最具活力的重要组成部分，为数不少的家族企业也已具备了相当的规模，如太太药业、新希望、方太等家族企业都在各自的领域屡创佳绩。家族企业适应了我国经济发展的趋势，在吸纳劳动力就业、活跃市场经济、拉动经济增长等方面都起到了不可替代的作用，但是，在其不断壮大的过程中也面临着很多问题和挑战。

二、人力资源限制问题

现阶段我国家族企业的发展已具备一定规模，资金、厂房、设备都已经有了充足的保证，在这种情况下，人力资源的不足成为了企业进一步发展壮大的最大制约因素。首先，从人才的招聘来看，与国有企业和国外来华的跨国企业相比，家族企业的规模相对较小，一些家族企业因经营不善而一夜倒闭的事件也时有发生，因此家族企业在工作的稳定性和员工的基本保障方面容易令人产生质疑。而且家族企业一般选址在地价较低的乡镇，生活设施简陋，生活条件一般，增加了吸引人才的阻力。其次，从员工培训来看，家族企业一般没有较有体系的培训系统，很难为员工提供高质量的培训，与跨国公司相比，出国学习交流的机会也相对较少。另外即使已经聘用到优秀的员工，家族企业的人才流失率也较高，加剧了企业的人才短缺。而目前我国的职业经理人队伍正处于形成阶段，企业聘用的经理人的素质很难得到保证。这些因素都加剧了我国家族企业发展过程中的人才短缺困境。
在知识经济社会，企业间在技术、管理等方面的竞争已经明显的表现为人才的竞争，人力资本问题已成为家族企业发展过程中亟待解决的问题。虽然很多家族企业已经采取各种措施来吸引优秀人才，如提高薪酬、增加福利、改善员工工作生活条件、聘用职业经理人等，但是对于企业的持续发展来说，简单的微调不可能从根本上解决问题，只有对问题进行深层次审视，才能找到有效的解决出路。
从企业文化的角度来看，我国家族企业从诞生之日起，就与“家族”密不可分，传统的“家文化”始终贯穿在家族企业的发展过程中。“家族主义”文化一般以血缘为基础，使每个家庭成员都依附于家庭、并将家族的利益和荣誉视为最高责任，主要强调了由血缘产生的亲密关系及内外有别。传统的“家族主义”在我国家族企业发展过程中产生了正反两方面作用：