关于企业员工横向职业发展通道的探讨

【摘要】文章指出了企业对于员工职业生涯管理的重要性与设计流程，研究了员工横向职业发展通道设计的理论背景、主要形式（一专多能与岗位轮换）和实施意义，并延伸研究了职业锚理论、员工培训以及重新安置就业三方面内容，以期能够对于各类组织的员工职业生涯管理创新具有借鉴作用，尤其对于当前我国企业的员工横向职业发展通道设计具有现实指导意义。
【关键词】人力资源管理；职业生涯管理；一专多能；轮岗

企业的成功取决于诸多因素，但人力资源总是企业生存和发展的第一资源，企业能否拥有最终的、可持续性的核心竞争力关键在于企业自身人才的质量与存量。现代企业已逐渐认识到人力资源开发与管理的重要性，而越来越多的企业也逐渐把职业生涯管理作为其人力资源开发与管理的重要手段。职业生涯管理包括个体性与组织性两个层面：一方面，员工个人是职业生涯管理的对象与主体，员工自我职业生涯管理是其职业生涯成败的关键，另一方面，组织又必须约束员工的职业发展满足其战略发展，组织应成为职业生涯管理的主导。需要指出的是，随着职业生涯管理科学的不断发展，有研究者与人力资源专家认为“职业生涯管理是个人的，并不是组织的活动”（JeffreyH.Greenhaus，作者译），或者“新的职业生涯合同事实上并不是个人与组织之间的契约，而是个人与自己、与自己的工作之间的一种协约”（DouglasHall，作者译）。本文主要从组织的角度对职业生涯管理的细分内容之一——员工横向职业发展通道设计进行研究。
作为组织性质的企业对于员工职业生涯的管理主要体现在提供条件、设置职业发展通道、给员工发展予以帮助等，其中，企业尤其在员工职业发展通道的设计过程中起着举足轻重的作用，发挥着决定性的影响力。这是因为良好的职业发展通道设计既有利于企业吸收、培养、稳定优秀人才，也能够最大程度地激发员工工作激情，挖掘员工工作潜能，提高员工对企业的忠诚度和对工作的满意度。
企业对于员工职业发展通道的设计方法通常采取“四步法”，即职业分析、确定职业簇、寻找职业簇内或职业簇间的一条职业通道、连接所有职业通道构成职业发展通道系统。
企业对于员工职业发展通道的设计方向有纵横两个维度，但组织一般比较关注纵向职业通道的设计。纵向职业通道的表现形式主要为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道，这两者既覆盖了纵向职业通道的主体内容，事实上也支撑了整个职业通道的主体框架。而员工的横向职业发展通道是对纵向职业通道的辅助与补充，但它并不是可有可无的，它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业发展通道，对整体职业通道起着“锦上添花”甚至不可或缺的作用。
一、横向职业发展通道的理论背景
与员工职业发展相关的理论有：佛隆（V.H.Vroom）的择业动机理论、格林豪斯（JeffreyH.Greenhaus）的职业发展阶段理论、萨柏（DonaldE.Super）的职业生涯发展理论、霍兰德（JohnL.Holland）的个性——职业类型匹配理论以及施恩（EdgarH.Schein）的职业锚理论（本理论后文待述），等等。
在此重点说明美国学者库克（Kuck）的一个模型。库克通过对研究生参加工作后创造力发挥情况的研究，从创造力的角度论证了员工岗位流动，也就是企业对于员工横向职业通道设计的必要性。他指出工作者参加某一岗位后一般经历创造力加速增长期（初期，1.5年）、发挥巅峰期（黄金期，1年）、衰减稳定期（尾期，0.5-1.5年）等三个阶段构成的S型曲线。为保持和激发员工的工作创造力，应及时通过横向职业通道改变工作内容和环境，从而保证在上一个S型曲线结束时，再进入下一个S型曲线，保证S型曲线的不间断继续。
二、横向职业发展通道的设计形式
员工的横向职业发展通道主要是通过两种方式实现，即生产类员工主要是实行一专多能的方式来实现，管理类员工主要是通过岗位轮换的方式来实现。