人力资本视角下的企业经营管理者培养机制探析

摘要：企业人力资源总和远大于其人力资本的总和。在经营管理者培养各环节中做到培训科学化、配置市场化、评估激励资本化及约束规范化，以实现企业的一般人力资源转化为对企业有更大效用的人力资本，才能为经济的发展提供强有力的人才支撑。关键词：人力资本；企业经营管

一、企业人力资本的内涵

人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，人力资本是指企业中少数具有特殊能力的人，其可凭借自己的特殊能力获取基于所有者权益的报酬。所谓获取基于所有者权益的报酬是指人力资本可以凭借自己的特殊能力控制企业的一部分股权。因而人力资本只包括企业中掌握核心技术的技术人员和具有企业家素质的经营管理者两类人。人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。对于企业来说，人力资源是指企业中的所有人，包括一般工人、管理人员和中高层科研人员等。因此，对于企业而言，全体员工就是企业的人力资源，而能为企业获取超值回报，同时又要企业为之承担相应风险的人才可视为企业的人力资本。从量上说，一个企业人力资源总和往往远大于其人力资本的总和。
显然，如何使人力资源转化为对企业有更大效用的人力资本，把企业的一般人力资源培养为具有企业家素质的经营管理者，是解决经营管理者资源极端稀缺化问题的关键。

二、构建企业经营管理者培养机制

1．对企业经营管理者的培训科学化。由于人力资本的形成是依附于劳动力本身的，并随着劳动者的学习，人力资本不断增值。所以人力资本是通过教育、培训及长期实践积累而形成的。由此可从以下三方面对经营管理者进行培训。（1）把好经营管理者培养人选的选拔关。首先，考察人选基本素质。既考察其职业道德、心理健全程度和自我完善能力等方面的素质，还要考察其神经活动类型是否与经营管理所要求的特征相吻合。其次，考察人选的知识结构和水平。经营管理者既应是本行业有关专业的精通者，还应具有管理学、经济学、心理学及法学等广博的知识。再次，考察人选是否具备战略观念、领导、组织协调、计划决策、知人善任、人际交往、开拓创新、市场和财务分析等方面的能力。最后，从一线选择具备丰富经验及良好业绩的人选，安排到不同工作岗位经受经营管理实践的锻炼。（2）根据经营管理者的发展规律，在不同阶段进行不同内容的培养。首先基层岗位实践期的培养。毕业生进入企业需3年～5年的基层锻炼才能全面地了解市场、生产过程，知识及特长才能与实际相结合，为从事经营管理工作打下基础。其次领导能力积累期的培养。经过基层实践，优秀人员被选拔到基层或中层领导岗位从事5年～10年的管理工作以培养领导能力和综合素质。再次后备过渡期的培养。选拔中层业绩优秀者到助理或事业部等“准高层次”岗位，逐步掌握最高或次高经营管理层工作的内容、程序，进行3年～5年把握全局和综合协调能力的培养。最后最佳任职期的培养。按经营管理者成长最佳路线模型计算，晋升到最高领导层的最佳年龄为35岁～45岁。经过这条路线成长起来的经营管理者各方面素质能力均与所担负的责任和工作相匹配。（3）建设经营管理者培训系统。首先提高社会和企业对经营管理者培训重要性的认识。其次政府设立专门的培训资金逐年加大投入，建成经营管理者培训系统以实行终身教育。再次围绕人力资本开发和能力提升来设置培训课程。高校增设从专科、本科到MBA一条龙的经营管理专业课程，课程设置和学习形式都要适合其工作特点，培养脱产学生和在职人员。设立以经营管理者为培养对象的中国企业大学以改善培训投资效益并满足企业、经营管理者乃至社会发展的要求。最后实行经营管理者职业资格制度。经营管理者既要以经营管理为终身职业又要走经营管理专业化的道路，成为职业化的经营管理阶层。