人力资源配置是会计师事务所内部治理机制的重要组成部分。与国际着名会计师事务所相比，我国会计师事务所对人力资源治理和开发熟悉严重不足，尤其缺乏相关的理念。自20世纪80年代初我国重建和恢复注册会计师制度以来，对会计师事务所人力资源及人力资源的特性、人力资源在会计师事务所的地位、对社会经济发展的贡献等方面缺乏深进的研究，致使对人力资源采用粗放的治理方式，依然停留在“经济人”假设阶段，对人才重要性的熟悉还没有进步到人才是发展重要推动力的高度，也未能建立起一套有效的人力资源治理模式。为了进一步进步会计师事务所的核心竞争力，笔者提出相应对策。
会计师事务所人力资源治理对策
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人力资源配置是会计师事务所内部治理机制的重要组成部分。与国际着名会计师事务所相比，我国会计师事务所对人力资源治理和开发熟悉严重不足，尤其缺乏相关的理念。自20世纪80年代初我国重建和恢复注册会计师制度以来，对会计师事务所人力资源及人力资源的特性、人力资源在会计师事务所的地位、对社会经济发展的贡献等方面缺乏深进的研究，致使对人力资源采用粗放的治理方式，依然停留在“经济人”假设阶段，对人才重要性的熟悉还没有进步到人才是发展重要推动力的高度，也未能建立起一套有效的人力资源治理模式。为了进一步进步会计师事务所的核心竞争力，笔者提出相应对策。
人力资源配置是会计师事务所内部治理机制的重要组成部分。与国际着名会计师事务所相比，我国会计师事务所对人力资源治理和开发熟悉严重不足，尤其缺乏相关的理念。自20世纪80年代初我国重建和恢复注册会计师制度以来，对会计师事务所人力资源及人力资源的特性、人力资源在会计师事务所的地位、对社会经济发展的贡献等方面缺乏深进的研究，致使对人力资源采用粗放的治理方式，依然停留在“经济人”假设阶段，对人才重要性的熟悉还没有进步到人才是发展重要推动力的高度，也未能建立起一套有效的人力资源治理模式。为了进一步进步会计师事务所的核心竞争力，笔者提出相应对策。
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