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现代人力资源管理要求,要充分调动人的积极性,使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织,与组织保持高度的认同感,传统的刚性管理模式已不能满足这一需要.与此同时,组织管理在经历了行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理等过渡性演变之后,也已进入了一个新阶段——柔性管理.柔性管理以其灵活的管理方式,高效的管理效率,成为目前组织管理的新趋势.所以,重视柔性管理模式的运用,对实现组织目标和员工自身价值都具有特别重要的意义.
为什么要写柔性毕业论文
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1.柔性管理模式的产生
现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段.20世纪80年代以前的传统企业中,人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理,是以控制、规章制度、惩罚为手段,管、卡、压等强制性色彩颇浓.这种刚性管理建立在不尊重人的个性,不顺应人行为规律的基础之上,将人看做“经济人”、“机器的附件”,被称为“泰罗制”管理.在管理理念上,管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性,以及各种行为的规范性,而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用；在管理手段上,习惯用行政手段推动工作,按“长官意志”办事,领导怎么讲,下面怎么做；在管理方式上,管理是一种自上而下的管理,管理者制定了一系列规章制度来约束员工,强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作.这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥.
随着社会生产力的进步和知识经济的到来,传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求,更加符合时展的管理模式在时代的要求背景下产生,那就是柔性管理模式.随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入,使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称.柔性管理除了强调灵活多变,还强调以人为中心,以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理.其最大的特点在于不是依靠权力和影响力,而是依赖于员工的心理过程,依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新.
2.柔性管理模式在现代管理中的作用
柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择,也是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势的需要,具有显著的优越性.
一是适应外部变化的需要.柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性,这种管理方式给员工充分的自由,从而极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性,能够根据周围的环境变化灵活反应,迅速行动、避开威胁、改变策略,同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力.二是整合竞争优势的需要.柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制,它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等,实现知识由隐到显的转化,创造竞争优势.三是调整组织关系的需要.随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源,组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化,原来的强制与命令将越来越难以奏效,管理者的权威越来越难以凭借权力来维系,双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系,传统的层级制组织关系以难以满足这一需要.四是提高管理效率的需要.柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式,由于对每个员工的要求有不同,这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力,独立履行职责的权利,避免管理层多而出现层层汇报,耽误时机.从而达到“人尽其才”的效果.五是弥补刚性管理不足的需要.柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去,避免出现硬（刚）性管理背后的人情关系.通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦,增强了团队的凝聚力,通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧,使员工能全身心地投入到工作当中.
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由于柔性管理具有独特的适应性,柔性,协调性、竞争优势,因此在现代管理实践中,对人力资源实施柔性管理已经势在必行.
3.运用柔性管理,提高行政事业单位人力资源管理效率
目前行政事业单位的人力资源管理,都是依照传统的刚性管理模式进行管理,其组织呈现为层级制,缺点是管理成本高昂,信息流转不畅,难以调动下属积极性,容易造成家长制和依附性上下级关系.运用柔性管理,则能够提高行政事业单位人力资源管理效率.
3.1运用柔性模式,做好行政事业单位人力资源规划
由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益调整过程的影响性,行政事业单位人力资源规划实施起来十分复杂.一方面,人力资源规划制定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符,从这个角度看,人力资源规划充当参谋角色；另一方面,行政主管和人力资源部门即刻就该项工作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提交上级部门,从而承担着直线管理角色.因此,人力资源管理者要做到以财务管理为核心,重视绩效管理,加强核心员工的职业生涯规划,加强员工失业风险、健康福利的管理,以降低人员流失和保险损失,促进整个部门的稳定运行和发展.近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作,基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则,并在具体操作层面提出科学化建议,但仍然存在诸如缺乏配套管理制度等问题,需要引进长效规划机制,逐步建立起一套与政府部门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制.
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3.2构建柔性化组织结构
行政事业单位是金字塔式的层级结构,其主要特点是组织管理层次较多,信息传递时间较长,组织决策反应速度较为缓慢,各个职能部门之间的协调配合能力较差,上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息过滤和失真的问题.而柔性化组织结构则是以信息有效传递和市场快速反应能力的提升为核心的,其主要是以网络型的扁平化组织结构为主,管理层次较少,从而可以有效提高工作效率和信息传递效率,加强各个部门之间的沟通和协调,使企业的市场反应更为迅捷.具体做法是,可以以工作任务为纽带,建立临时合作团队或合作联盟,当工作任务完成或终结时,组织自行分离解体.
3.3制定柔性的考核和薪酬体系
传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了,上级担当下级的助手,把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上,柔性管理采用的是目标管理,使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干,又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核.在薪酬方面,首先,管理者要能够使用物质激励和精神激励相结合的激励方式,在组织内部制定一套方式多样、方便灵活的柔性激励机制,根据员工的偏好及时进行奖惩.其次,管理者也要能够根据员工的精神需求和物质需求,制定出一套合理的报酬体系.员工作为单位效益的创造者,要能够和管理者共享发展成果,共同参与到对单位剩余价值的分配活动中去.
3.4建立柔性的人才培养和开发计划
单位要在尊重人的独立性和个性基础上,加大对人才的培养,积极培训教育和开发员工的潜能,使其潜能得到最大的发挥.各式各样的技能培训,不仅能够提高员工的素质,也能给企业带来很好的收益.这种柔性的培养和开发人才资源,可以使人力资源转化为人力资本.首先,健全的岗位分析和流程设计,能够让企业找到适合自己企业的人才,也能够让企业内部的人才得到最大发挥.其次,企业要为管理者提供更多的培训和学习深造机会,使管理者具有良好的职业道德和较强的业务能力,树立起强烈的责任感和事业心,从而使他们能够自觉自愿地为完成企业目标而奉献自身的力量,作出自己的贡献.
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