摘要：目前，我国已基本形成国有经济、三资经济和民营经济三足鼎立的经济发展格局，民营经济日益成为推动我国社会经济发展的重要源动力和国有经济的关键性补充。相对而言，民营企业存在着人力资源管理不善、人员竞争力不足、人才流失严重等问题，限制了民营企业的持续发展。因此，有必要从宏观层次上探究民营企业人力资源管理问题的社会原因，优化企业的人力资源管理。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题；宏观归因；优化策略
一、引言
随着我国经济体制改革不断深入和国际经济环境逐步优化，民营企业飞速发展，并成为当前我国社会经济进步行列中的一支重要生力军，而且是推进我国总体经济上升的关键性基点。而在民营经济繁荣发展的同时，许多民营企业却逐步暴露出发展后劲不足、人才流失严重等问题。
面对日益激烈的市场竞争，民营企业必须构建完善的人力资源管理机制，强化人力资源管理效果，吸引人才、留住人才，打好人才攻坚战，提升人才和知识的竞争力，继而巩固和推动自身的健康持续发展。
二、民营企业人力资源管理存在的问题
人力资源管理，是指企业通过特定的管理人员，依据一定的规章制度，对企业的工作人员和相关资源的获取、开发、稳固和充分应用等开展的各种活动的总称。人力资源管理的目的是为了帮助企业实现人与物的最优配置，促进企业良好运行。人力资源管理主要包含工作规划、人才招聘、人事关系管理、绩效考核、企业文化、福利待遇等内容。
（一）人力资源管理缺乏长远规划
改革开放以来，我国民营经济迅速发展，企业规模快速壮大，但专业性人才则相对不足，人力资本匮乏，尤其是中高层企业管理者及专业技术人员、操作骨干的严重短缺，导致民营经济的发展潜力和发展后劲逐步减弱。很多民营经济的企业老板都存在着仅抓眼前利益的短视观念，存在着塑造本企业的技术人才是“为别人做嫁衣”的不当想法，致使这些私人业主对社会上的技术人才仅使用而不塑造，而且也难以进行妥善恰当的高效利用，更谈不上对他们实施科学性的管理和投资，人力资源管理缺乏合理的长远规划。
对企业持续发展来说，如此的短期行为和眼前观念，必然造成其企业中所留用的人才规模不但不能实现持续的发展壮大，反而随着企业的发展、经营业务的扩展而出现逆向的萎缩现象。这既有悖于当今时期所大力倡导的，充分发挥员工在工作中的主动性、创造性的企业精神和企业文化，也是对人本身的主动性及价值性的一种抹杀。其行为的结果，除了可起到抑制企业发展的作用之外，难以出现别的有益选项。
（二）企业福利与保障制度不完善，人才难以留住
在我国医疗保险事业已取得重大进步的现代社会，依然有很多民营企业拒绝为其工作人员办理包括医疗保险、失业保险、养老保险等在内的各种基本性社会保险业务，更无法给予员工类似于国营企业或外资企业那样完善的保险待遇和优良的福利条件。国家制定各种就业用工法律法规，对民营经济企业缺乏更有效的约束力。
企业福利和保障制度的不完善，必将导致员工普遍不具备归属感和安全感，进而导致职工工作心情不稳定、技术能手留不住、大量科技人才外流的局面。人才的过度流失不但可导致企业的经营市场、生产技术和其他销售资源的损耗，并且很容易给企业造成经营不利的局面，大大削弱了员工的工作意志和整个企业的经营气氛。因此，对现实的广大民营企业而言，人力资源的科学管理和利用不可小觑。
（三）企业人力资源管理者的专业性不足
当前，我国大部分民营企业仍实施宗亲式的管理模式，或具有家族式管理色彩。企业内部的管理者一般是本企业的创始人和奠基者，或是企业老板的亲属。对于这些企业中的管理人员而言，教育水平、专业能力可能并不是主要的考量因素，甚至许多人都具有低于企业一般工作人员的学历水平或能力。他们可能并不具备当今开展高科技化企业经营管理的专业知识和业务能力，不清楚当今现代化企业管理制度的真正内涵。
由于民营企业平时所实施的管理方法和模式，大多都拘泥于经验型管理的办法和手段，因此管理成效不高、管理理念滞后。另外，在一些民营企业的管理队伍中，多功能、高水平型的管理者在整体管理队伍中所占的比例很低，企业管理队伍知识面狭窄、业务能力不足。
（四）企业任人唯亲，人才发展潜力不足
民营企业中的很大一部分都是家族企业，必然带有家族企业管理的色彩，在人事任免方面则表现为以亲人或朋友为基准，且多居于管理职位。这在一定程度上约束了原本的企业人才上升渠道，人才发展潜力不足，迫使一些工作人员纷纷离职，以谋得更好的职业发展。
当然也有一些民营企业正在改变这种人才管理方式。一是这些企业老板可能意识到以前的企业元老、亲朋好友的业务技能、智慧学识、文化素质、敬业精神已不能满足企业现代化发展的实际需求。基于企业长远发展的考虑，必须实施从社会上广纳贤才的工程。二是企业往往会特别关注在由社会上招揽人才时，他们对企业的忠实程度。
在这种心态的驱使下，一些企业管理者还是以亲属关系的利益作为追求目标，致使企业在具体经营过程中，将企业内部的关键性职能交给自己的直系亲属去行使或落实，由此导致严重的内亲网络化的管理模式。同时，在这种思想指导下，还会把外聘的人才置于具有严格职权限制的笼子里，在职务提升、培训深造的机会和指标分担上，并非以职工的实际业务水平及具体工作需要为基本参考依据，而是把企业从社会上招聘来的人才看成“另类人选”，而将其排到相关目标之外。
三、民营企业人力资源管理问题的宏观归因
民营企业人力资源管理过程存在的诸多问题，除了与上述民营企业自身管理模式、企业创建者、企业传统观念等微观因素相关之外，更与我国经济发展历程和社会环境不可分离。客观而言，民营企业人力资源管理问题，是我国社会进步过程中乃至整个世界发展历程中所难以避免的结果。倘若只是由微观的层面去观察和研判，就极难把握到此类问题的本质，从而使对此类问题的分析研究过程仅停留在表面。因此，对民营企业人力资源管理问题的研讨，必须从我国整体经济发展的视野去观察和审视，促进微观视角与宏观分析的有效结合。
（一）传统计划经济模式的限制
我国民营企业在人力资源管理环节中所蕴含的问题，是基于过去长久推行计划型经济模式而产生的。
在长期实行的计划经济发展模式下，我国经济发展格局中的民营经济成分始终处在被挤压的情况之下，一直是在国营经济主体外的边缘地带求发展。直至第十六次全国人民代表大会召开之后，民营企业作为国有经济补充力量的私营个体经济，方获得了可以名正言顺发展的权利，才开始将其正式确定为“我国特色经济发展模式中一个不可忽视、且需要大力发展的补充型组成部分”。所以，在很长的一段历史时期内，我国的民营经济企业所处的经营外部条件远比国营企业艰苦，而且因为所有的国营企业均可享受着国家给提供的营销资源，进而导致民营经济产业在和国营单位出现竞争情况时，时常居于劣势地位。民营企业存在的资源不足、传统观念限制等因素，导致企业主过于注重眼前利益，而不具有长远规划的能力和理念。
（二）资源分配失衡与行业法规不完善
我国民营企业在人力资源管理环节中蕴含着的问题，相当一部分是由于资源分配不合理及行业运作法规不完善所引发的。由于民营企业普遍实施宗亲型模式的经营管理模式，所以其在日常的具体管理工作中，不敢轻易聘用外围人员直接参与企业的经营管理活动。此种非正常的现象为大批的管理行家所诋毁和诟病。然而，此类情况在很大程度上是我国历史以来延续的经济发展及法律运作大背景下所产生的必然结果。
西方一些经济发达国家均普遍设置了完善的企业高层管理人才市场，企业投资人能够毫无顾忌地雇用职业型经理人员，来给自身实施有效的企业经营管理工作。与此同时，西方经济发达国家还相继建立了较完整的行业管理法律法规，并以此来有效地保护企业自身的私有财产以及相应的权利和义务，可保证职业经理人不会产生侵害企业持有者自身权益的情况。而对比我国，由于相应的法律规章不完善，企业资产持有者自然不可能毫无顾忌地聘用他人全权实施企业的经营管理活动。从实际情况来看，现阶段，我国侵犯企业资产持有者权益的案例时有发生、毫不鲜见。
四、民营企业人力资源管理的优化策略
（一）建立健全行业法规、保障员工基本权益
1．建立健全行业法规，保护民营企业及员工的基本权益
在健全、配套的法律框架下，民营经济方可获取稳健高速的发展成效。同时，民营企业亦才可能实现企业经营管理过程中的唯才是举、才为我用的管理理念。所以，构建完善的、可有效保障民营企业以及该类企业员工基本权益的法律法规，给民营企业打造出一个可以实现公平竞争的市场氛围，切实维护民营企业劳动者的基本权益，使其不会受到来自任何方面的侵犯，将民营经济的持久发展融入正规化、系统化的管理业务范围之内，对于推进民营经济的长久发展，完善民营经济生产单位的管理具有划时代的价值性。
2．建立完善科学的劳动分配制度
民营企业还应构建完善科学的劳动分配制度，并且要遵从国家相关行业主管部门制定的法律规章，进行聘用和雇佣企业员工。严格履行企业职工录用的相关流程，编制并实施相关人才吸纳聘用规程。
企业在聘用员工的环节中，不能由于与企业中某些员工本身在客观条件上的差异，而对其进行歧视性对待。须认真遵守国家所颁布的劳动法中的各项管理规定，实施员工日工作8小时的工作制度，需依照企业现实的经营效益和本地用工的薪资水平，合理支付企业工人的正常劳动收益和其他相关待遇。
（二）树立“以人为本”管理理念，提高人力资源管理效能
在当今技术经济大发展的时代背景下，民营企业应注重创新管理理念、实施有效的经营运作模式，方可在激烈的市场竞争条件下，独辟蹊径、稳定地占有属于自己的一片天地。
民营企业必须坚定奉行人性第一原则，以人为本，实施企业内完美的人性化管理。“以人为本”，就是在企业日常具体的经营管理工作中，坚定遵守以人的行为管理过程为核心，遵照人本主义原则，将增强员工素质、完美处置企业和员工的利益关系，时刻以达到人的需求为经营管理目标，充分调动人的主动能动性并始终将其放在日常工作中的首要位置，推进企业员工的全面发展。“以人为本”要求企业必须学会尊重人、团结人，否则就会成为一个人才不断逃离的局面，使自己的企业成为一个人才随时流动的周转站。
（三）构建多元激励机制，激发员工积极性和创造性
民营企业在合理用人的基础上，应积极构建多元化的激励机制，最大限度地激发员工的积极性和创造性。
1．物质与精神两种激励方式有效结合
物质需要是人类从事一切社会活动的基本动因和第一需要，物质激励是多数企业都会广泛使用的激励方式之一，但一些企业使用物质激励时，耗费不少，却未能达到预期的目的，积极性并不能得到充分调动，错过了企业发展的机遇。这充分说明，员工有物质上的需要，更需要精神上的激励。
2．制定公平合理的激励办法
激励办法要体现公平合理的原则，要在广泛征求员工意见的基础上形成有效的制度。同时，还要与考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外力转化成为一种自我动力。此外，激励制度还要体现出科学性，要搜集与激励有关的信息，并进行系统地分析，及时了解员工的需求和工作质量的好坏，根据情况的变化相应地调整政策。
（四）创新企业文化，实行科学考评
1．创新企业文化
企业文化是企业员工长期共同行为规范的积淀，是人力资源管理理念的升华与整合，因此，民营企业要通过塑造优秀的企业文化，来对人力资源进行有效的管理。在实际工作中，奖惩措施、职业培训以及晋升过程等方面的人力资源管理活动，都贯穿着培养员工的献身精神、认同企业价值观的这条主线。
2．实行科学考评
民营企业应注重实施科学合理的考评方法，并针对奖励内容，设置针对性的考核指标，以保证员工在工资待遇、奖金、职位升迁等方面得到公正的对待，保证企业内部管理的公正、公开，拓展人才上升通道和发展前景，最终留住人才。
五、结论
在知识经济不断发展的今天，民营企业要做大、做强、做优，就必须通过企业自身与政府两方面的共同努力，完善法律规章、优化用人制度，重视人才、重用人才，切实走人才兴企的路子，用知识升华员工，用员工成就企业。如此，才能不断推动企业的产业结构和产品结构的创新升级，使民营企业在激烈的市场竞争中居于一席之地，得到持续发展。
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