新凯恩斯主义的工资粘性理论在微观经济的基础上，从不同侧面说明了工资粘性和劳动市场失效和“非自愿失业”的原因，克服了原凯恩斯主义考察失业问题不论及劳动力市场的缺陷。新凯恩斯主义工资粘性论可分为名义工资粘性理论和实际工资粘性理论。本文主要运用新凯恩斯主义粘性理论的主要研究成果，从多个角度解释说明劳动工资粘性，并通过介绍西方国家在完善劳动力市场功能方面的若干做法，针对我国劳动力市场的现状，提出我国在劳动力市场建设过程中应注意的问题。
一、引言
价格决定是市场机制运行中的核心问题。传统经济理论认为价格的变动可以自动调节市场需求，从而使之达到供需均衡的状态。根据古典经济学的观点，市场机制的完善性同样适用于劳动力市场，劳动力市场价格（工资）会随着劳动力供求的变动及时调整。而后来的经济学家逐渐认识到价格的变动并不是充分灵活的，尤以工资的调整更为不灵活，这被称为“工资粘性”。工资粘性使工资不能随劳动力市场的供求变动迅速的调整，导致劳动力市场对经济调整缓慢、滞后，劳动力供给和需求两方面的波动都成为经济不稳定的潜在根源。西方国家已越来越重视劳动力市场调节的灵活性，最主要的就是工资调整的速度对宏观经济稳定的作用。目前我国正处于社会经济体制转轨时期，计划经济体制的陈疾仍会对市场经济体制，特别是对劳动力市场的发展带来各种约束和限制，因此必须充分认识到我国劳动力市场调节的不灵活对经济平稳发展所形成的潜在威胁，增强其灵活性。
二、工资粘性理论产生的背景
（一）现实背景
古典经济学认为市场具有自动调节经济使其达到或趋于充分就业均衡的功能，劳动力市场总能实现充分就业。但1929-1933年经济大危机导致了大规模失业，古典经济学的充分就业均衡论不能对此做出解释。凯恩斯对传统失业论做了重大修正，形成了新的失业理论。凯恩斯《通论》（1936年）的出版，标志着凯恩斯主义的诞生。该理论认为，导致失业的主要原因是有效需求不足，在边际消费倾向、资本边际效率和流动性偏好这三大心理规律的作用下，有效需求不足是常态，因此失业在资本主义社会经常出现，然而市场机制自身无法解决，主张政府干预经济。但是到20世纪70年代，由于西方各国的经济形势发生了极大的变化，对凯恩斯主义进行了发展的新古典综合学派也没能够解决新出现的滞胀问题、劳动生产率增长迟缓以及资本积累缓慢的问题，凯恩斯主义的经济理论和政策主张受到各个反对派的批评和挑战，凯恩斯经济学逐渐衰落。其中最大的挑战来自新古典宏观经济学派。但在实践中，新古典宏观经济学的一些政策主张也没有消除资本主义经济的周期波动，经济学家们开始寻求新的解决方法，这为新凯恩斯主义的出现提供了契机。
（二）理论背景
新凯恩斯主义产生的客观条件是，原凯恩斯主义的理论缺陷和新古典宏观经济学在解释现实问题时的软弱无力。
原凯恩斯主义的理论缺陷是宏观经济学理论缺乏微观的基础。原凯恩斯主义用有效需求不足和名义工资刚性解释失业的存在和持续，但没有很好地阐释名义工资刚性的成因。新古典综合学派将“古典的”微观理论与凯恩斯主义的宏观理论进行结合时，也没有很好地建构微观经济基础，只是机械地进行“综合”，缺乏有机的联系。新古典宏观经济学在20世纪80年代一度引起西方政府的重视，它将微观经济理论作为宏观经济理论分析的基础，开辟了西方经济学家研究宏观经济问题的新思路，动摇了原凯恩斯主义的正统地位。但是新古典宏观经济学在解释现实问题的时候也有不足，即它过于追求理论结构和分析方法的完美性，却忽视了经验检验，以致其市场出清的微观分析和政策无效性结论完全脱离了资本主义现实，所以很难长期被政府所接受。新古典宏观经济学的进展和不足与原凯恩斯主义的缺陷，给了新凯恩斯主义者有益的启发。新凯恩斯主义者尝试用新的方法和思路对劳动力市场等进行分析，同时还广泛借鉴各经济学派的部分理论，形成了自己的理论观点，建立起具有微观基础的新凯恩斯主义宏观经济学。
三、新凯恩斯主义工资粘性理论的假设前提
工资粘性理论是新凯恩斯主义对劳动力市场进行的探索性研究，他们以非市场出清、不完全竞争、理性预期及利益最大化为前提，用工资粘性代替原凯恩斯主义的工资刚性假定，并对引起名义工资粘性和实际工资粘性的原因进行探讨，不断开拓新的理论视角补充修正而形成比较系统的理论体系。
（一）新凯恩斯主义工资粘性理论对传统凯恩斯主义工资刚性理论假设前提的继承
1．非市场出清假设
新凯恩斯主义最重要的假设是非市场出清假设。这个假设使新凯恩斯主义与原凯恩斯主义有了相同的基础。所谓非市场出清，是指在发生供给冲击或者需求冲击后，工资和价格不能迅速调整到使市场出清的状态，而需要很长的时间才能达到市场出清。在重新达到市场出清之前，市场就处在非出清的非均衡状态。新凯恩斯主义认同传统凯恩斯主义关于非市场出清的假设。
2．市场不完全竞争假设
凯恩斯主义者摒弃古典经济学中完全竞争市场的假设，立足于实际经济的考察，认为由于竞争和信息的不完全性，市场机制经常失灵，市场这只“看不见的手”不能有效地配置资源，只有政府干预经济才能实现资源的有效配置。他们认为在现实经济活动中，大多数市场都是不完全竞争的，完全竞争条件下的运行机制只是一种理论上的抽象，其他市场结构或多或少带有一定的垄断因素。在不完全竞争的劳动力市场中，企业利用垄断力定价时，工资通常不会随着总需求的变动而变动，工资对劳动力需求变动不敏感，失业率会上升。市场不完全竞争更贴近现实经济状态，新凯恩斯主义对此持相同的观点。
（二）新凯恩斯主义模型增添了原凯恩斯模型所忽略的两个假设
经济当事人最大化原则和理性预期假设，假定名义工资有粘性，从经济当事人的经济行为及其关系入手，解释了工资粘性形成的原因和机制，认为预期可能修整的很慢以致工资调整的很慢，但最终会达到市场均衡状态。
1．利益最大化假设前提
新凯恩斯主义认可传统微观经济学中厂商追求利润最大化和居民追求效用最大化假设，并在最大化原则假设前提下，承认资本主义制度下协调失灵，在微观层次上，工人和商人在追求各自私人利益时造成严重的社会后果。
2．“理性人”假设前提
新凯恩斯主义者把理性预期思想引入到宏观经济理论的分析中，突破了传统凯恩斯主义的理论框架，建立了基于个体最优化行为的微观基础。新凯恩斯主义理论认为：在劳动力市场上短期内，由于经济人预期价格的误差，总需求的变化能够影响产出，使之偏离自然率水平；长期内，经济人对通货膨胀有正确的预期，劳动力市场又回到长期就业水平，产出回到自然率水平。可以说，新凯恩斯主义理论的成功之处在于把理性预期思想引入到宏观经济理论的分析中，明确地把微观理论作为宏观分析的基础，从而提出了与宏观经济学逻辑一贯的微观基础。
正是新凯恩斯理论的几大假设前提，使其从新古典综合学派对凯恩斯理论的批评中独立出来，不同于新古典综合的完全竞争理论学说，也弥补了传统凯恩斯主义理论的缺陷。
四、工资粘性理论的内容
新凯恩斯主义有关劳动力市场的理论模型在解释劳动力市场不能连续出清从而导致持续失业的过程中，大量地涉及到了对工资粘性的说明。工资粘性是指工资不能随需求的变动而迅速进行调整，工资上升比较容易，而下降则比较困难。由于工资有名义工资和实际工资之分，因而工资粘性理论也分为名义工资粘性论和实际工资粘性论。
（一）名义工资粘性理论
新凯恩斯主义关于名义工资粘性理论的代表性理论主要是长期劳动合同论和交错调整工资论。它们从不同侧面论证了劳动合同的签订与执行使名义工资不能随着名义总需求的变化而及时变化，表现出粘性特征，进而造成劳动力市场无法出清和失业。
新凯恩斯主义经济学家围绕着劳动合同对名义工资粘性作了解释。通常劳动合同的期限为3-5年，由于合同期限较长，使工资水平不能随劳动力市场的供求变化而及时调整，从而产生了工资粘性。泰勒(Taylor)的交错合同理论则进一步指出，由于工人关心相对的工资水平，合同签订日期的交错会使市场在面临外来冲击时，工资在合同中不能完全调整到均衡的水平（否则会与先签订合同的工人的工资水平形成较大差距），这就进一步加大了名义工资的粘性。该理论认为，在短期内，无论通过合同机制还是理性预期机制来稳定工资水平，都会导致通货膨胀和失业并存。交错调整工资是指劳资双方通过雇佣合同调整工资。由于工资合同的签订时间与到期时间是错开的，工资只能交替地进行调整。交错调整工资使总工资水平具有惯性，不能随着劳动力市场的供求变化而及时调整，从而进一步影响产出和就业。工资的稳定性和产出的稳定性之间存在替代关系，即总工资水平越稳定，产出和就业就越不稳定；反之，总工资水平越不稳定，产出和就业越稳定。总工资水平越稳定，名义工资粘性越大。
（二）实际工资粘性理论
这方面的理论主要有隐含合同理论、效率工资理论、局内人——局外人理论。
1．隐含合同理论
隐含合同理论从企业与员工对风险态度的不同，解释了工资粘性。该理论假定厂商是风险中立者，工人是风险回避者。厂商比工人较少地厌恶风险的原因在于：企业一般由许多股东共同拥有，单个股东往往以比较合理的资产组合分散了风险。而且，企业的所有者通常比较富有，也比工人容易借到钱，他们缓冲和应付风险的能力也就比较强；另外，企业经理因追求短期利润而不太在乎风险。但是，工人的情况就很不相同。他们只是在一个企业就业，对收入不稳定带来的风险是反感的，不愿意自己的收入随着劳动需求和劳动供给的变化而波动。由于在风险面前厂商比工人有强得多的应付能力，因此厂商通常向工人提供较为稳定的工资，既作为劳动报酬，又是对雇员提供的一种保险。对于风险偏好不同的企业和员工来说，稳定的工资报酬对双方都是最优的。厂商之所以愿意向工人提供这样的保险，是因为工人有了这种获得可靠的稳定收入的保险之后，会愿意长期安心地为厂商工作，尽管有时候工人得到的收入可能低于他们在其它地方工作的报酬。在隐含合同的情况下，工人的工资由两部构成，即工资=劳动的边际收益产品+（隐含的）净保险。于是，工人工资不再由劳动边际收益产品决定。当工资大于劳动的边际收益产品时，工人得到一个正的净保险额。相反，当工资小于劳动的边际收益产品时，存在一个负的净保险额。这个负的净保险额可以看成是工人为了得到稳定收入所支付的保险费。这样，当经济受到扰动要求均衡工资发生变动时，企业实际支付给员工的工资却相对稳定，从而体现为实际工资粘性。由此可见，隐含合同以厂商向工人提供保险的形式，使得工人的实际工资表现出粘性特征。
2．失业滞后论：“局内人一局外人”模型
失业滞后论（或局内人一局外人模型）指出工资调整主要取决于在职人员而非失业者，前者倾向于高工资，于是便可能使经济中高工资与高失业并存。
***年林德贝克(Lindbeck)和斯诺尔(Snower)提出了新的解释工资粘性的微观理论。他们首先将劳动者分为局内人与局外人两部分。局内人是指目前已经在职的雇员，或暂时被解雇但与在职雇员同属于某一利益集团的人。局外人是指长期游离于企业之外的失业工人或短期在职的临时工，局外人不受企业或行业工会的保护。局内人不仅受企业工会的保护，同时企业为雇用局外人须付出一笔包括雇佣培训、谈判、诉讼和解雇的成本。这样，与局外人相比，局内人就具有优先就业权。所以即使局外人愿意接受比局内人更低的工资，出于转换成本较大，企业也不愿雇用低工资无经验的局外人，局内人在同雇主谈判时可以将工资制定在局外人所要求的工资水平之上。这一模型意味着当经济衰退，劳动力市场严重供大于求时，局内人的力量将阻止工资下降，使得市场实际工资不能灵活地对宏观环境的变化及时做出反应。
现实经济中，局外人对工资调整也有些影响。(1)新建企业中不存在局内人。在新老厂商竞争时，老厂商中的局内人会被迫接受较低的工资。然而这种力量是很小的。(2)局外人的存在向局内人提供了反面对照：较高的失业率意味着被解雇后有令人沮丧的再就业前景。这会诱使局内人接受低工资以维持较高的就业机会。(3)较高的失业率隐含着厂商可以用一组新的较低工资的局外人取代相当部分或绝大部分局内人，这会大大地削减局内人在工资调整时所拥有的力量。
失业持续时间也会影响工资调整。短期失业者能对工资调整施加压力，长期失业者却不能。因为长期失业如果能压低工资，局内人的工资下降会影响其生产积极性，工作效率会随之下降，导致生产技术出现萎缩，。厂商会蒙受重大损失，所以企业一般不会降低工资。再者，长期失业者习惯于失业救济，并对再就业感到希望渺茫。这进一步削弱了他们对工资调整的影响力，使局内人的市场力量加强，可以较少顾忌局外人的影响，逼迫企业增加局内人的工资，因而出现了高工资和高失业率并存的现象。
3．效率工资论
效率工资与生产效率密切相关，是从工资激励作用的角度来解释实际工资粘性的原因。效率工资论的基本内容是：假定工人的劳动生产率取决于厂商付给他的工资。在这一假定下，厂商降低工资的做法会降低工人的劳动生产率，最终不是导致成本的下降而是成本的上升。由于厂商下降工资会使自己的利润受到损失，所以为了提高工人的劳动生产率，厂商一般不削减工资，而是宁愿支付工人高于市场出清水平的工资。当需求减少时，企业改变的是雇员数量，而不是实际工资，从而必然导致失业增加，实际工资粘性。这很好地说明了实际工资粘性是出于雇主的理性选择，并解释了经济中高失业和高工资并存的现象。
解释效率工资假定的模型还有劳动力流动模型和劳动力市场的二元结构模型。
劳动力流动模型。根据上面的分析可知，低工资增加了工人跳槽的可能性，频繁的跳槽给企业带来重大的损失，如重新雇用新员工需要耗费的搜寻成本、培训费用等；而高工资会提高提高整体的工资效率。而企业支付的工资越高．总的失业率就越高，工人就越不愿意跳槽。
劳动力市场的二元结构模型。它是对劳动力流动模型的扩展，根据这个理论，在低工资部门就业相对于在高工资部门就业来说，实质上是一种失业。于是不同行业之间的工资差别提供了劳动力从低工资行业向高工资行业转移的动机，但同样也约束了高工资行业的劳动力流动。
五、从工资粘性理论看西方国家劳动力市场建设
（一）合同对工资粘性的影响
要降低工资粘性就应该缩短合同期限，集中合同的签订时间，但合同期限的长短是劳动供求双方长期以来的谈判所逐渐形成的。由于工资谈判花费的成本较大、信息不对称导致工人寻找工作不方便、雇主不愿因劳资关系紧张、工资谈判破裂导致工人罢工等原因，劳资双方都倾向于较长期限的合同。因此，为缩短合同期限就应该缓和劳资关系，降低谈判成本，并为工人寻找工作提供方便。
多数西方国家鼓励企业采取多种雇佣形式，如临时工、季节工等。这种松散的雇佣关系有利于工资对劳动力市场供求变动作出反应。很多企业实行股份制，工人参股后增加了对企业兴衰的责任感和风险意识，经营者注重改善职工的劳动条件与生活条件，劳资纠纷由劳、资、政三方协商解决。同时相关劳动部门十分注重向劳动者提供就业方面的服务与信息，结合政策实施和统筹管理，安排各地区就业介绍、职业培训，保证劳动力供求双方就业信息对称。
（二）企业局内人也是通过自身谈判优势来阻止工资下调的
通过削弱局内人的谈判优势，可以减轻其对工资调节灵活性的负面影响。虽然内部人凭借“干中学”积累起来的劳动知识以及企业解雇成本的存在而形成的优势总是存在的，但是利用就业服务措施，加强对失业人员上岗前的技能培训以及加大劳动力供求信息透明度，从而增加竞争程度，可以削弱局内人的优势。另外，由于“内部人控制”往往是通过企业内部工会这样的劳动者组织来实现的，因此削弱工会对工资灵活性不利影响的措施对于减少局内人对工资制定的控制同样适用。
（三）增强抵御收入波动的能力
经济学家们认为，隐含合同理论无法解释工资为何一定要定在高于市场出清水平之上，但这一理论从雇员规避风险的特点出发，用职工偏好较为稳定的工资收入来解释工资粘性是有其合理性的。根据这一理论，为了增强劳动力市场工资调节的灵活性，就应该增强居民抵御收入波动的能力，如大力发展资本市场、适当放宽信贷约束等。根据效率工资模型，效率工资水平的高低同企业对职工的监督力度、职工失业后所能获得的失业保障水平等因素有关。因此，为了减轻效率工资对劳动力市场调节的不利影响，就应该确定合适的失业保障水平，避免使过度的失业保障成为效率低下和抬高效率工资水平的根源。
（四）劳动力市场的二元分割造成了市场调节功能障碍，加剧了失业
从西方二元劳动力市场模型对劳动力市场分割的成因来看，既有难以消除的劳动力之间的职业技能差异、知识水平差异等因素，又有人为造成的性别、种族、民族因素等带来的就业歧视。因此，铲除劳动力市场上的歧视才能削弱劳动力市场的分割现象，加大市场的竞争性。
六、粘性工资理论对我国劳动力市场建设的启示
我国是人口最多的发展中国家，其就业压力既来自二元结构庞大的农村剩余劳动力，也来自大人口基数的自然增长就业需求，目前还因体制转型、产业结构调整等引致的城市国营企业人员再就业需求。随着市场经济在中国的全面建立，利用劳动力资源配置的市场化将有助于企业更有效率地进行生产经营，也可能更有效率地利用好劳动力。新凯恩斯主义工资粘性理论植根于西方资本主义经济，是针对欧美发达劳动力市场经济问题应运而生的。由于经济运行的共性，新凯恩斯经济学的部分理论在某种程度上对我国劳动力市场建设也有借鉴意义。
（一）建立劳动力市场要注意提高工资弹性
新凯恩斯主义的工资粘性理论从不同方面解释劳动力市场中工资粘性的存在，并进一步论述这种粘性不能使劳动力市场出清而导致了失业。中国在计划经济体制时期是实行政府“统包统配”政策，工资几乎是不变的，存在刚性特征。改革开放后国有企业开始尝试“工资挂钩”的工资制度，职工收入开始有所松动，但是这种松动主要是作为一种激励手段，并不以出清劳动力市场和解决就业为目的。2000年至今，我国采用以工资决定市场化为主的工资制度，在工资决定机制中，逐渐引入市场机制促进劳动力市场形成合理的价格水平，强调充分利用劳动力市场价格信号指导企业合理确定工资水平，规范劳动力市场秩序性调节作用。借鉴立足于发达市场经济经验的新凯恩斯经济学理论，由于工资弹性对于出清劳动力市场和解决就业的重要作用，我们目前在建立劳动力市场的制度创新中就应当注意劳动力市场的工资弹性问题，力求减小工资的刚性和粘性，尽可能使劳动力市场能够灵活出清。
（二）减少合同期过长对工资调节灵活性的阻碍
国有企业职工的工资一般按企业工资总额分配，合同的内容对于职工个人工资水平的确定并无太大影响，企业内部职工工资缺乏灵活性。而且随着《劳动法》的颁布实施，劳动合同的签订在我国企业中已经普及，该法规定劳动者提出订立无固定期限劳动合同须在用人单位工作满10年以上。普遍较长的合同期限加剧了工资调整的不灵活。从增强劳动力市场流动性的角度来看，这一期限可以适当缩短。对于某些用人单位扣押职工档案，阻止劳动力合理流动的做法应予以纠正。增强劳动力流动性对于发挥劳动力市场对经济的调节功能有积极作用。此外，还应发展金融市场、资本市场，适当发展对居民个人的消费信贷，增强居民抵御收入波动的能力，同时鼓励多种就业形式的发展，减少劳动者对于稳定劳动关系的依赖。国有企业职工的工资一般按企业工资总额分配，合同的内容对于职工个人工资水平的确定并无太大影响，从而使得国有企业内部职工工资缺乏灵活性。
（三）抑制并消除企业内部人控制，加强工资调整灵活性
由于企业产权关系模糊以及国有企业委托代理关系链条过长，在对企业的放权让利过程中，国有企业领导人的权力不断增强，产生了严重的内部人控制现象。企业领导人往往将企业职工的目标纳入到自己的目标函数之中，追求企业人均收入最大化，并滋生了诸如企业间工资攀比等不良现象。长期存在的传统计划就业体制与内部人控制相结合，使得解雇职工与降低工资都极其困难，也成为失业者和民工难以进入企业的原因之一。
为加强工资调整的灵活性，一方面深化改革现有的就业体制，逐步过渡到市场化的就业体制，赋予企业根据生产需要进行裁员的权力；另一方面，为失业人员提供技能培训，增加其竞争力，并广泛提供就业供求信息服务，加大劳动力市场的竞争程度。同时必须深化国有企业的产权制度改革，逐步使国有企业的目标由追求人均收入最大化转为追求企业利润最大化和企业长期的发展潜力。
（四）通过加强劳动力市场的平等竞争，形成工资竞争机制
随着市场机制在我国劳动力配置中的运用，农村大量剩余劳动力流入城市，城市则因国企改革的深化、有效需求不足等问题，许多职工下岗面临再就业。但由于户籍管理制度对外来劳动力进入企业的限制，劳动就业当局为保护本地区劳动力人口的就业而排斥外地劳动者、城市劳动者对工作的观念等原因，我国劳动力市场存在着特有的二元分割现象，使劳动力不能合理流动。为了形成平等的市场竞争环境，可以采取适当的措施改变这些制度、观念上的因素。一方面应逐步取消户口管理制度和地方保护政策对外地劳动力就业的限制，促进劳动力在地区间的合理流动；另一方面也要加强宣传教育，鼓励城市失业（下岗）者转变对某些工作的歧视观念，勇于从低收入工作开始，进行“二次创业”。
参考文献：
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[2]参见：Taylor,John.AggregateDynamicsandStaggeredContracts.JournalofPoliticalEconomy,1980．
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