黄文水利部水利水电规划设计总院
摘要：高层次人才是知识创新和科技创新的核心力量,是人才强国战略的关键因素。笔者从水利行业人力资源从业都的角度，提出高导次人才的界定，高层次人才的特点，人才培养中的问题等。
关键词：水利高层次人才知识创新
高层次人才是知识创新和科技创新的核心力量,是人才强国战略的关键因素。水利部党组多次强调高层次人才队伍的建设，水利行业也在积极思考如何加强高层次人才队伍建设。
一、高层次人才的界定
广义的高层次人才包括高层次专业技术人才和高技能人才，由于我院是以专业技术为主的单位，技能人才较少。因此，这里着重分析高层次专业技术人才。
高层次人才这一概念有着丰富的内涵，不同行业不同专业有着不同的理解。就水利行业而言，大体可从硬件和软件二个方面来界定。
硬件方面主要包括：1、学历：水利专业是工科专业，实践多于研究，不如高校及科研单位要求的学历那么高，一般具有本科以上学历就可以；2、职称：副高级以上职称；3、外语水平：有熟练的阅读专业书籍文献和撰写论文及学术交流的英语能力或熟练掌握其它外语；4、专业研究水平：在核心期刊上发表一定数量的论文，有独立出版的著作，独立承担科研项目或作为主要参加人参加过国家级重大科研项目等；5、工作经历：担任过大型水利工程或相关项目的项目负责人、技术负责人等。
软件主要指品德和能力，主要内容包括：1、诚实勤奋，有责任心，热爱水利工作；2、对水利行业的发展和前景有独到的见解；3、具有较强的独立研究能力；4、有独立承担大型工程项目的能力；5、具有良好的合作精神和沟通协调能力。
但是否具备以上条件的就一定是高层次人才，或者不完全具备以上条件的就一定不是高层次人才呢？并不尽然。目前我们更喜欢直接用各种荣誉称号来直接界定高层次人才，主要有：1、两院院士；2、勘察设计大师；3、国家有突出贡献的专家、国家主要科技奖励获得者；4、享受国务院特殊津贴专家；5、新世纪百千万人才工程国家级人选、“863”计划、“973”计划等重要项目的首席科学家、重大科技成果发明人；6、5151人才工程部级人选、中国青年科技奖获得者。
以上的列举可能并不完备。
其实目前还有一些并不具备上述称号，但同样在水利行业内有着较高的地位，可以称之为领军人才或者骨干人才的一些专家。他们具备了成为上述各种称号的高层次人才的条件，只是缺少一个机会；其实他们也是高层次人才。
二、高层次人才的特点
1.高学历、高职称、高水平
高学历、高职称是高层次人才的一般具备的条件。按照人才“四不唯”的理念，高水平才是核心要素。高层次人才必然在他们所从事的工作岗位和研究领域上取得过突出成绩，做出过重大贡献，产生了重大影响，在国际、国内处于领先地位。
2.科研上的高创造性
高校高层次人才所从事的科研活动是一种劳动复杂、难度高的脑力劳动，他们相对一般人才更能在科研上获得成就。
3.需要的高稀缺性
这一点在21世纪是一个不言自明的道理。高层次人才在全球都呈现出稀缺性，在水利行业更是如此。
4.高流动性
高层次人才引起了很多单位的争夺，高层次人才流向待遇更好、机会更多的单位也就成为一种必然。
三、高层次人才培养中的问题
高层次人才的培养是一个非常重要的课题，如何将一个后备人才培养成高层次人才是值得我们认真考虑的问题。具体来说，有以下几个问题值得我们认真对待：
1.不要继续用行政职务刺激专业技术人才
要建立良性的、符合高层次人才成长规律的激励机制，就需要逐步淡化“官本位”机制，不再过于强调行政职务的激励作用。
中国科协主席周光召曾对热衷做官的现象进行了痛斥，“要搞科研就不要当官，要当官就不要搞科研，当了官就要好好为科研工作者服务，既想当官又想搞科研肯定什么都做不好。”他指出，在“官本位”习气影响下，许多科技工作者热衷于做官，被繁杂的行政事务分散了精力，忽视了本职科研工作，工作积极性受到影响。“搞科研工作和做官是两种完全不同的价值观，这两种价值观很难同时在一个人身上体现。一些有领导能力的科技人员可以去做官，但做官的前提是必须为科技工作者好好服务，既然做官就不要搞科研，想搞科研就不要去做官。但目前有许多人既做官又搞科研，做官不为大家好好服务，而是利用职务之便，把好多科研经费留在自己所在的研究所里，往往使真正搞科研的人没有科研经费，严重影响了科研事业发展。”
搞科研是如此，从事水利专业技术工作也是如此。虽然我院并不是以科研为主的单位，但在高层次人才培养中也应注意不要让过多的行政事务分散了后备人才的精力。
2.不要过多占用专业技术人才的时间
我院目前的工作非常繁忙，在人才培养的过程中存在着“重使用，轻培养”的现象。繁忙的工作占去了大量的时间，使得专业技术人员缺少时间去提高自己的水平，去搞科研，去出成果。按照目前的高层次人才要求，出成果是很关键的因素。为了保证经济危机下，国家对水利行业投资的到位，目前我院很多职工从事着繁重的项目审查等前期工作。如何将工作与科研结合起来，在工作中出成果，是我们要考虑的问题。
3.确保专业技术人才与国际接轨
高层次人才要不仅在我国水利行业建立声誉，也要有国际声誉，这就需要我们水利行业多走出去，多与国际接轨。值得一提的是我院近年来非常重视国际合作与交流，已经多次邀请国外专家来我院讲学，并有多个国际合作项目在进行，这都为高层次人才的培养提供了良好的条件。
4.为专业技术人才成长创造好的环境
这里据说的环境包括软环境和硬环境两个方面。软环境指的是精神层面为他们提供更好的条件，如完善高层次人才激励、评价机制，深化人才流动机制等。硬环境主要是指要持续改善高层次人才的工作环境，提高他们的物质待遇，特别是要用制度保证他们的收入同他们的工作成果相符。
四、建立多层次的人才队伍
高层次人才培养的过程是一个比较漫长的过程，人才不是一天就能成长起来的，在成长的过程中要经历多个阶段。建立一支多层次的人才队伍，有利于个人找到技术成长的路，也有利于不同阶段人才的培养。
1.努力推出几名核心人才
目前有些专家已经在全国的水利行业内颇有名气。目前这些核心人才已经具有了一、两项荣誉称号。对于这样的核心人才，我们应该重点培养、大力宣传，利用各种机会努力使他们在专业领域内达到更高的知名度。目前我院还没有院士、大师，将我院目前的核心人才向院士、大量的方向努力培养不失为一个可行的方法。
2.建立一支骨干人才队伍
有些专家在项目审查、规划编制、技术咨询等领域有着比较高的知名度，可以称得上是各单位里的技术骨干。但由于工作内容限制，不易取得某些荣誉称号，而只用技术职称是无法突显这些骨干人才的地位的。
我们应当为这些骨干人才在单位内的技术地位“正名”，明确他们的骨干地位。例如：建立“5151”人才第三、四层次的专家库，让这些骨干人才入选；或者聘任他们为某某专业主审人等。
3.建立后备人才队伍
水利行业很多新进毕业生学历水平都比较高，不乏硕士、博士。但在后备人才的培养上还没有整体的规划或者计划，处于各部门各自为战，自我奋斗的局面。在后备人才的培训上，应该结合工作制定详细的计划，建立导师制度，努力使青年后备人才在老专家的帮助下尽快成长，在某个阶段上达到一定的水平。
参考文献
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