吴婷婷中国联通广西分公司
摘要：在全面深化改革背景下，县、乡分公司作为大型国企直接产生经济效益的基层营销单元，其人力资源的配置到位和人员“活力、能力、执行力”的有效提升是国企深化转型改革的重点，亦是改革成功的关键。本文在分析基层国企大学生基本情况及“师徒”特点之基础上，以“结对共同成长”模式为核心，从如何通过师徒配对、教学计划、教学实施、教学考核、教学激励等方面采取相应措施以激发基层国企活力、提升能力、提高执行力的角度提出相应建议。
关键词：共同成长教学结对
伴随公司的快速发展和移动互联网时代的来临，“集中化、扁平化、透明化、端到端”的管理模式转型已在很多大型国企启动并快速推进，县、乡公司作为直接产生经济效益的基层营销单元，充分激发其重要人力资源——大学生队伍的动车组作用，以提高基层单元的活力、能力、执行力，进而推动国企整体发展，是国企改革成功的关键。笔者结合多年人力资源工作经验，推出以“结对共同成长”为核心的基层大学生导师机制，为深化改革背景下基层国企的大学生导师机制构建提供思路。
一、基层国企输入大学生现状
深化改革中，大部分国企为全力加强基层单元发展，除在校园招聘、社会招聘中定向为基层单元输送大学生外，亦从市级本部选拔优秀大学生至基层单元一线岗位工作。
大学生的大量输入，一定程度上解决了基层单元人才之需，但“下得去”后能否“留得住”和“用得好”，仍是难题。针对基层单元大学生急需指导，而当地导师人才储备弱、教学能力有限的现状特点，笔者构建了“结对共同成长”导师机制。
二、“结对共同成长”导师机制的特征
该机制有别于市级公司更倾向于依赖导师个人水平的导师制，市人力资源部门（以下简称“市人力”）将不仅是做好导师的指定和考核激励，而是将集导师的选拔、师徒的配对、教学计划的制定、教学内容的规范、教学实施的跟进、教学考核的实施、教学激励的兑现等职能于一体，更深入参与到基层单元大学生的教学全过程中，市公司扮演更重要的角色和发挥更重要的作用，使整个导师教学的过程不仅可有效提升学员的知识技能、工作方法、执行力等各项素质，亦对导师的工作技能、教学水平、团队管理能力等方面的增强有较好的效果，更适应于基层单元的人力资源水平现状。
三、“结对共同成长”导师机制的具体措施
1.做好导师选拔及师徒配对，创造共同成长的和谐氛围
(1)导师选拔
根据大学生学习能力较强、综合素质较好、注重职业长期发展、实践经验不足、个性较鲜明、思想较单纯等特点，导师均应是具备业务水平、沟通能力、思想素质和责任心均较强的高职位人员，如基层单元副总经理、总经理助理等。上图为基层导师胜任素质模型。
(2)师徒配对
目前根据学员所在岗位直接指派对口专业主管的结对办法，未考虑双方意愿及性格习惯等方面的匹配程度，有可能出现师徒之间因彼此存在竞争关系或工作习惯冲突而导致教学情况不佳甚至教学关系紧张。因此“结对共同成长”导师机制的前提，必须是师徒双方关系良好，方可相互促进。因此开展“师徒配对”，当根据导师选拔原则，师徒可“一对多”或“多对多”时，综合考虑师徒之间各方面条件，充分尊重双方意愿进行匹配；当根据导师选拔原则，师徒仅“一对一”时，则在结对之前组织导师、学员、人力三方通过简历展示、面对面沟通等，给予师徒之间更多的了解机会，帮助师徒更快建立更为融洽的关系。
2.制定教学计划、规范教学内容，提供一致的“起跑线”
为使就职于不同发展水平区域的大学生接受到水平相当的指导，在教学内容上进行严格规范，必须包含：市/县分公司整体情况、各业务知识、技术知识等基础培训，基层单元当地风土人情的介绍和新人员见面会、学员食宿安排、各时期业务政策、本岗位相关培训内容等。
同时，不同的教学内容分别以不同的形式开展：1、企业文化、组织机构、薪酬福利、服务礼仪、系统操作等内容由市人力在市级公司统一组织培训；2、基层单元大学生见面会和食宿安排由市人力派员参加，见面会流程及食宿标准由市人力制定；3、本岗培训内容、各阶段的业务政策，由市内训师编写培训课件，各基层单元导师可直接应用，多采用案例模拟、现场互动形式进行内容编写及培训，改变文件简单传达的粗犷培训形式；4、当地化的培训内容，由各基层单元导师编写内容或制定计划后，反馈至市专业部门审核，市专业部门及时将优秀的编写内容和教学办法进行推广。
3.密切跟踪教学实施，引导各对师徒齐步前进
对师徒教学进度进行统一规定如下：
两周目标:基本熟悉市/县/乡基本情况、对公司业务有一定了解、食宿得以妥善安排。
三个月目标:结束轮岗实习，对县/乡各岗位工作全面知悉，师徒间各方面加深了解、适应当地环境、融入团队。
六个月目标:掌握本岗业务、具备独立工作能力，师徒建立互信互助的和谐关系，导师教学能力提升。
一年目标:学员在本专业“独当一面”，师徒间建立更深情谊，导师具备个人特色的教学办法初步形成。
对师徒教学过程实行动态管理：1、通过微信群、电话、业绩检查、现场座谈等方式及时了解掌握每对师徒的教学进展情况，对教学活动进行指导，对偏离教学目标、落后于培训计划进度的教学及时纠正；2、背对背向当事人及其他员工调查师徒教学合作情况，对匹配程度不高的师徒及时沟通改善或进行结对调整；3、集中组织基层单元各结对师徒进行笔试、现场试讲、情景模拟等交流，对优秀的教学经验和方法进行及时总结和分享，提高导师教学水平。
4.各阶段多形式开展教学“结对”考核，增进师徒合力
遵循定性考核与定量考核的原则，采取笔试和实操双形式对师徒进行考评。每个教学计划阶段结点时间上进行阶段性考核，年终进行年度性考核，师徒关系终止后进行全面考核。以各阶段教学目标是否实现为考核内容，结合大学生年轻、团队感知深、进取心强的特点，在考评时以结对展示的形式进行。如试讲互动、角色扮演、业绩挂钩方式等，导师之间、学员之间形成你追我赶的氛围，凸显教学榜样作用。
5.及时兑现教学激励措施，丰富师徒教学成绩的内涵
阶段性考核、年度性考核和“出师”考核均结合一定的激励方式：第一，阶段性考核优秀时，奖励书籍或现金；阶段性考核不佳时，帮助进行调整和改善；第二，年度性考核的教学成绩以占一定比例的形式直接作用于导师和学员的年度综合考评成绩，同时评选“年度优秀导师”和“年度优秀学员”，并给予现金奖励、培训机会奖励；第三，“出师”考核根据教学期内综合表现和教学业绩评选出各级别“X级导师”，发放导师聘书，在下一个导师任期内享受对应级别的导师津贴；第四，各阶段考核成绩，均为导师及学员个人的晋升提供重要依据，其中，“担任过大学生导师且获称职以上级别”作为基层单元副总经理、总经理助理提拔的重要条件之一。
四、结语
深化改革进行时，“结对共同成长”导师机制的教学内容的实用性、教学形式的多样性、“因地制宜”和“因材施教”的差异性研究，均为基层国企经营能力及人员活力提升的重要课题。
参考文献
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作者简介
吴婷婷，1985—，女，汉，广西柳州人，重庆邮电大学法学院，主要研究方向：企业人力资源管理及企业法律事务。
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