人力资源管理的胜任力方法应用_人力资源管理论文

吴雨玲中国民用航空飞行学院

摘要：基于胜任力的人力资源管理能够有效评价人力资源综合素质，进而有效地配置人力资源。目前我国基于胜任力的人力资源管理在高校的应用研究较少。在知识经济时代，高校作为知识产生、创新和人才进步的重要基地，对社会发展起着越来越重要的作用。高校发展离不开人力资源管理的优化。引入胜任力的概念有利于高校人力资源管理效率提高、质量优化。本文首先探讨了胜任力方法对人力资源管理的意义，然后研究了胜任力方法在高校人力资源管理中的应用，最后提出了意见建议。

关键词：人力资源管理胜任力高校应用

“胜任力”这一概念最早由戴维·麦克利兰于1973年提出。某一工作中绩优者和普通人不同的知识、技能、自我形象、态度或价值观、思维模式、心理定势等特征即为胜任力。戴维将胜任力局限于一些深层次特征。后来有学者将胜任力的定义扩大化，认为胜任力包括三个维度：处理具体的日常任务的技能，即行为维度，处理非具体任意任务的技能，即行为维度，结合组织情景的管理技能，即战略综合维度。

基于胜任力的人力资源管理能够有效评价人力资源综合素质，进而有效地配置人力资源。目前基于胜任力的人力资源管理模型在国外企业、政府得到了广泛应用。我国在这一领域的研究主要集中在对胜任力概念的内涵和外延的定义、在企业或者某些行业的应用等方面。基于胜任力的人力资源管理在高校的应用研究较少。在知识经济时代，高校作为知识产生、创新和人才进步的重要基地，对社会发展起着越来越重要的作用。高校发展离不开人力资源管理的优化。引入胜任力的概念有利于高校人力资源管理效率提高、质量优化。

一、胜任力方法对人力资源管理的意义

1.更好地推动高校和社会发展

人力资源管理能够通过充分利用人才、促进人才的进步推动高校和社会发展。而高校和社会发展有一定的规划和目标，胜利力模型根据这些目标考察了员工需要提升的特质，人力资源的胜任力方法应用有利于更有效率和目的性地推动高校和社会发展。

2.有利于人力资源管理科学化

目前我国高校人力资源管理方面存在一些错误观念，如招聘时一味追求员工的教育背景等外部条件，没有考虑到本校学科结构和发展定位，导致人力资源结构不合理；绩效考核与薪酬制度只关注最终工作最终成果，导致员工工作积极性受到影响等。引入胜任力概念之后人力资源管理更加科学。

二、胜任力在高校人力资源管理中的应用

1.招聘

高校在招聘教师过程中，不仅要考虑教师的知识水平、教学科研能力，而且要衡量教师的能力和经验是否符合高校对自身的定位、学科结构和人才培养目标。不同岗位所需的知识和能力也不尽相同。引入胜任力概念之后，高校不再盲目地招聘发表论文多、教育背景好的教师。而是经过调研，构建岗位胜任特征模型，找到各类岗位上员工应该具备的各方面素质，包括知识储备、专业水平、教学科研能力、个体特质等。在此基础上建立科学的招聘标准。将员工分配到最合适的工作岗位。一方面满足高校运转的需要，促进高校发展，另一方面也有利于个人实现自身价值。

2.绩效管理

胜任力是与高绩效相联系的重要特质，即在某岗位取得一些成绩需要何种特质。基于胜任力的绩效管理要求建立胜任特征模型，找到绩优者的知识、技能、思考方式、行为模式等各方面特质，设立目标值和评价标准。将当前绩效和员工胜任力长远发展相结合。基于胜任力的绩效管理将原有的单纯对最终业绩的考核转变为对业绩所需特质的考察，将静态评价转为动态评价，这些转变有利于教师找到自身不足之处，并及时改进，提高工作绩效。

3.员工培训

原有的员工培训由于不了解员工在岗所需的能力特质，培训较为盲目，采取一刀切的形式，无论在何种岗位能力达到什么水平，都进行统一的培训。这样的培训效率不高，而且对员工未来发展所起的推动作用有限。基于胜任力的员工培训首先要根据员工所在岗位需要的能力特质，再考察员工已经达到的能力水平，最后兼顾高校未来发展规划，根据差距和不足之处有目的地进行员工培训。引入胜任力概念之后，员工培训的效率显著提高，对于员工发展和高校自身发展都具有非常重要的推动作用。

4.激励体系

高校激励体系中最直接的是员工薪酬。为了更好地利用薪酬的激励制度，员工薪酬与工作绩效挂钩，在引入胜任力概念之前，工作绩效由完成论文或者项目的数量等指标来衡量。而高校员工以知识型员工为主，这些员工的工作成果具有创新性和辐射影响力，难以量化，所以根据论文和项目决定员工薪酬的做法并不科学。基于胜任力的薪酬制度鼓励员工发展该岗位所需的、高校成员发展所需的重要特质和能力，通过薪酬的激励作用，让员工不断提升自身知识、技能，改变思考方式和行为模式。胜任力中很重要的一部分是工作积极性，基于胜任力的薪酬制度鼓励员工提高工作积极性，有利于员工对高校产生归属感和责任感，减少人才流失，增强高校核心竞争力。

三、提升胜任力方法应用水平的建议

1.进行充分的前期调查

科学合理的胜任力模型是招聘、绩效、薪酬等方面管理的理论基础。胜任力模型构建需要多方面的信息调查，包括高校自身的发展定位、办学功能、学科机构、未来规划，某一岗位绩优者和普通人在知识技能、形象、价值观、思维模式等各方面存在的差距等因素。目前学者已经发现了一部分影响胜任力的因素，但大部分集中与内生变量，外生变量例如组织文化、社会制度等因素还有待于学者进一步研究。高校要在进行充分的前期调查之后，构建合理的胜任力模型。这样有利于高校根据战略意图改革管理模式、充分利用高校人力资源。

2.模型标准化

目前的建模方法依赖于访谈经验，访谈中绩优者对自身的评价存在一定的主观性和情绪化因素。为了避免主观性和情绪化的因素影响模型的科学性，要建立一个信息化平台，将各高校各岗位胜任特征输入其中，并进行信息的交流与共享，建立胜任特征标准化指标体系。统一各高校各岗位胜任力评价的标准尺度。

3.应用时适当调整

不同高校存在一些不同的外生变量，例如组织文化、制度、发展目标等，在应用人力资源管理的胜任力方法时，应结合高校情况进行适当调整。不能僵硬死板地套用标准化的胜任力模型。

4.将胜任力模型与人力资源管理相结合

在绩效考核阶段要基于胜任力进行考察。考核的重点不再只是工作的最终完成情况，要更加注重过程，用长远的、动态的眼光预测员工未来业绩。找到普通员工和绩优者各方面的差距，制定合理的绩效管理体系，激励员工不断提升自我，缩小这些差距。在招聘和激励体系中同样要注意应用胜任力方法。

四、总结

高校发展离不开人力资源管理的优化。基于胜任力的人力资源管理能够有效评价人力资源综合素质，进而有效地配置人力资源。本文首先探讨了胜任力方法对人力资源管理的意义，包括推动高校和社会发展、促进人力资源管理科学化。然后研究了胜任力方法在高校人力资源管理中的应用，包括招聘、绩效管理、员工培训、激励体系等各个环节。最后提出了有效的意见建议。进行充分的前期调查、模型标准化、应用时适当调整、将胜任力模型与人力资源管理相结合。

参考文献

[1]朱伟俊.以胜任力为基点的高校人力资源管理新体系[J].广西师范大学学报,2008,(6)

[2]李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用[J].人才开发,2006,9:13-14