人事管理毕业论文

人事管理的毕业论文应该怎么写？毕业论文就是需要在学业完成前写作并提交的论文，是教学或科研活动的重要组成部分之一。下面小编给大家带来人事管理毕业论文，欢迎大家阅读。

人事管理毕业论文1

浅谈企业人事管理

摘要:人事管理是企业管理中的重要环节，其根本目的就是通过人力资源的整合和最优配置，加强对人才的培养，引入竞争机制搞活人事管理。本文主要分析人事管理在企业管理中的重要性，总结企业人事管理中存在的问题，并提出相应对策，使企业得到良性运作和发展。

关键词:人事管理;企业;对策

人事管理是企业管理中的重要环节，其根本目的就是通过人力资源的整合和最优配置，而企业人事管理问题一直是我们国家最近这些年企事业单位改制过程中需要重点改制的问题之一，笔者主要分析人事管理在企业管理中的重要性，总结企业人事管理中存在的问题，并提出相应对策，使企业得到良性运作和发展。

一、企业人事管理的重要性

人事管理作为企业经营中的重要一环，它的根本目的是通过人力资源的整合和最优配置达到最大的效率。企业之间的竞争，其实是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就会在市场竞争中占优势。作为企业的管理者，首先是用人艺术。只有重视人事管理、充分利用人的潜在的能力，才能够使企业充满创新的活力。因为人事管理肩负着重要的使命，即通过人事优化配置，提高企业的经营效益，所以人事管理在企业管理中扮演着重要的角色。为了实现人和事的优化配置，达到人尽其才，物尽其用，需要进行一系列特定的管理活动，这些活动是人事管理的功能。在相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适的人才，需要进一步加大人事部人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制为企业选择优秀人才创造一个良好的工作环境。与此同时，人事管理部门应发挥激励作用，关心和改善他们的生活环境，使大家都能工作心情舒畅，无后顾之忧，只有这样才能使人的内在潜力发挥的最大，形成真诚、理解、团结、合作的氛围，企业才有活力。在社会飞速发展的今天，人事管理活动更加复杂、人事管理的功能必然会延伸和扩展。这就需要管理者在工作实践中要注意把握、明确和执行他们的职能，更好地服务于社会主义现代化建设。

二、企业人事管理中存在的问题

我国企业人事制度与社会主义市场经济体制的逐步建立，最初的一些固有的缺点逐渐暴露出来，主要表现在:

1、人事管理部门权限高度集中、用人单位和聘任单位严重脱节。全国大一统的就业制度，使企业普遍缺乏用人自主权，用人单位和聘任单位严重脱节，阻碍了人才、特别是具有发展潜力的专业技术人才积极性的发挥。

2、在人事管理执行身份管理和终身体制，缺乏竞争力和压力，也没有严格的奖惩评价指标体系，难以形成人员能进能出、能上能下的用人机制。

3、管理方法很简单，形成了人才部门所管、单位所有制，使各类人才选择单位和岗位自主权受到限制，难以形成的优化配置人才。

4、用人缺乏法律体系，造成用人不当之风猖獗。人事权集中在一把手的手中，缺乏必要的监督机制，人治的管理最终成为人事任用的主要因素，使人才的积极性、主动性和创造性受了严重的挫伤。这些弊端严重束缚着各类人才作用的发挥，阻碍了企业的发展。

三、企业人事管理的对策

1、全面实行聘任制和实行职务分类制度。根据各个岗位的工作性质和难易程度，责任大小及所需的人员，分为不同的门类和等级，建立科学的岗位标准，本着科学设置的岗位，明确每一个岗位的任务、职权、责任和任职条件，择优聘任，改变长期困扰企业人浮于事的情况，改变企业管理人员套用国家机关行政层次的做法。及时把那些专业基础理论、业务技能和思想政治素质强的人才选拔到了合适的岗位。建立一个公平的竞争机制，为人才提供平等的竞争机会。市场经济倡导人才的竞争，人力资源通过经济杠杆的调节作用配置最合适的人才，到最利于发挥作用的岗位上。公平竞是争人才竞争机制的灵魂与支柱。要拓宽选人渠道，扩大知人视野，增强用人勇气，用人不限的身份和资格，做到德看一流，才重一技。

2、企业人才的选拔。企业选择和使用人才，就必须考虑到人才的知识结构、专业水平，分析判断能力和计划和组织能力等。根据工作的要求不同，选择不同智能的人才。管理者必须坚持的原则是德才兼备，做到任人唯贤，量体裁衣，减少这方面问题的出现。企业选拔人才的形式多样，具体来说，主要有以下几种形式。

2、1从企业内部选拔。从企业内部培养、选拔人才，是成本最低的，在很多情况下也是效率最高的和效果最好的方法。具体的做法很多，但主要是要有系统的内部培养、选拔体系。企业因其自身条件的局限性，其选择对象相对较少，可以投入的基金和实践也比较少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。这样有利于企业的发展，企业可以激活企业内部人员的工作积极性。

2、2从企业外部选聘。外部招聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业更容易获得人才。外部选聘模式和来源很多，主要有:通过人才市场选聘，企业应树立信心，积极参与人才市场竞争，利用企业所创造的各种各样的条件，努力招聘应用型人才。人才的市场上的人才很多，我们可以找到适合的企业发展需要的各种人才。通过人才市场，还能提高企业的知名度，吸引更多的人才。

加强高校联系合作，发现和挖掘人才，即将离校的大学生也是不可多得的人才，他们掌握的专业知识牢固，作为企业应该给他们一些发展的空间。

3、建立培养人才机制。建立培养人才的社会机制，可以在一定程度上提高员工的紧迫感，从而最大限度地激发他们的创造力。建立人才培养基地，不断提高员工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才的培训及发展，建立平等的竞争机制和适者生存、优胜劣汰的岗位环境，才能适应日益变化发展的需要。

3、1新进人才培养。大部分的新进人员抱着很大的期望进入企业，这时被培养的意愿最大。新进人员进企业的前两周，系统的培训能迅速提高效率、降低挫折和不必要的摸索。

3、2企业核心业务培训。是根据企业的核心竞争力采取适当的训练内容和方式。

3、3中层主管管理方面的培训。提高中层主管的专业能力是促使企业提高竞争力的主要来源。做好培训需要有决心和合理的方案，最初寻找合适的培训机构辅助是最快的途径，长期则要培养自己的师资队伍，建立了企业培训体系，以利于未来的长远发展。

4、引入竞争机制，搞活人事管理。企业人事管理职能部门要积极主动的搞活用人机制、深化企业干部人事制度改革，提高干部管理方法，建立和完善干部管理办法，可以使企业充满活力。拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法:(1)在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则，提高职工参加干部工作的程度。(2)进一步推进干部岗位交流工作，增强整体功能。(3)将继续推进干部评估的民主推荐，民主测验和民主评议体系，积极推进企业中层领导干部的任前公示制和聘用试用期制。(4)建立和完善干部选拔任用工作责任制，对监督失职造成严重后果的，依法追究责任。(5)坚持任人唯贤原则，选择工作作风过硬的人，改变过去那种在少数人中选人状况。(7)建立和完善中层干部能上能下的各项制度。(8)加强舆论宣传、转变传统观念，淡化“官本位”的思想，在企业中营造一种干部“能上能下”良好的氛围。

结语：

总之，我们只有清醒的认清很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容，整天陷于具体而重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成规范化制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理这一现状，进一步的提高人事工作者的素质，使人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路，我们的企业才能得到良性运作和发展。

人事管理毕业论文2

论公立医院人事管理

摘要：随着医疗体制改革的深入，公立医院将面临市场竞争格局，如何加强公立医院人力资源管理与开发已成为公立医院最需迫切解决的课题，针对公立医院存在的问题，提出几点合理化建议。

关键词：公立医院;人事管理;现状;建议

随着医疗市场的开放，医疗市场将形成以公有制为主体，多种所有制形式与经营方式并存，公立医院、中外合资医院、民营医院共同存在，公平竞争、共同发展的格局，公立医院要想在激烈的市场竞争中抢占先机，必须要树立人力资源是“第一资源”的新观念[1]，明确人力资源与知识资本将成为医院的核心竞争力。目前我国公立医院人力资源管理还处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了公立医院的发展，进一步加强和改进公立医院人力资源管理，是提升公立医院竞争力的有效途径。

一、当前公立医院人力资源管理的现状

(一)公立医院组织机构管理上的欠缺

公立医院无真正意义上的人事权，一方面人才引进必须在编制核定范围内，向上级主管部门打报告、请示，主管部门审批后经人事局、编制部门审批才能再引进;另一面，虽然公立医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺，公立医院想淘汰的人员很难向社会分流，使公立医院现在出现“大锅饭”，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。

(二)公立医院人力资源管理人员知识与技能方面的欠缺

公立医院院长及“人事部门”从业人员多数是从临床转向管理岗位，缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使公立医院人力资源管理难于上一个新台阶。

(三)公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度

公立医院迫于市场竞争的压力，多数注重经营活动，强调组织意志，忽视个人需求，对员工的心理活动分析的较少，在分配工作时很少考虑个人的性格爱好，客观上给人们一种印象：把员工问题与医院效益分离开来，许多公立医院都把顾客作为关注的焦点，但往往忽略内部顾客――职工的感受[1]，使职工有一种听任摆布的感觉，容易造成效率低下，对医院管理者产生不信赖，降低凝聚力，这也是公立医院人才流失的一个主要原因。

(四)公立医院考核评价机制流于形式

公立医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人、部门主管和医院人事部门填写包括“德、能、勤、绩”各方面内容的考核评审表，由医院成立考核机构对员工从德、能、勤、绩等四个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等等次，并以此作为职称晋升、工资晋升的依据。由于这类集中考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主，因此往往是“你好、我好、大家好”，每个人都能获得称职以上的评价，形式主义严重。

公立医院集中大量的技术型人才，职称晋升作为评价专业技术能力的一种主要手段，已被专业人员所接受,但传统的职称评聘制度所暴露的弊端已相当明显：(1)职称评定受学历、资历、岗位等限制，在一定程度上阻碍了优秀人才脱颖而出。(2)部分职称评聘方式没有量化、细化，难以体现出申报人的水平能力。(3)职称终身制，且与工资绩效挂钩，同一职称人员实际能力、专业技术水平相差太大，这种一劳永逸不完善的职称评审制度制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。

(五)收入分配制度缺乏激励机制

公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，制订的依据主要是个人学历、职称、工龄等基本条件，只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工“混资历”现象严重，工作不求有功，但求无过，到年限晋职称，晋不了职称混工龄的现象普遍存在，相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其实际工作态度、效率与综合效益的不同。彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，这种相差不大的分配制度，丝毫没有激励作用可言。

综上所述，公立医院必须进一步转变观念，在医院管理中坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“事”和谐融合起来，实现医院和员工双赢，必须加以改进。

二、公立医院人事管理的几点改进建议

(一)树立正确的人力资源管理观念

在市场经济体制下，公立医院必须树立正确的人力资源的观念，要把握以下几点[2]：(1)人力资源是医院的战略性资源。(2)其他资源都是人力资源的附属资源。(3)人才是医院的核心竞争力。医院要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度去为人才提供服务，去赢得人才的满意和忠诚，拥有独特的人才资源的医院越具有竞争力，越容易吸引和留住人才。人事工作重点由传统的以人员管理为主向人才开发为中心，实现开发出能。知识型员工和职业医院管理成为医院创造价值的主导要素。

(二)完善人事部门职能，提升人力资源管理人员的职业素质

医院人事科的基本活动是为组织提供和保证合适的劳动者，因此一切涉及员工和组织关系问题，与员工利益相关的问题都应属人事部门工作范围，其职能应该包括人力资源规划、人才选拔、人力开发、招聘、调配、设岗定岗、考核评价、劳动工资、劳动保险、沟通和激励等内容[1]，应起到上为院长的人力资源管理开放当好参谋，下为各部门提供服务作用。

现代人力资源管理的角色决定了人力资源管理不单纯是事务性管理，其人员也不应该是低层次的办事员，要求医院人事科工作人员应该具备现代的管理科学知识、行为科学知识、经济学、统计学、战略管理等知识，以及沟通、激励、处理冲突等人力管理的基本技能[3]，公立医院要尽快加强人力资源管理人员的培养及提高，以适应人力资源管理的发展。

(三)建立符合卫生事业单位特点的选人用人制度

公立医院要逐步建立符合卫生事业单位特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人、人员自由择业、科学分类管理。配套措施完善的管理新体制[3]基本打破了身份限制，实现由身份管理向岗位管理的转变，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，实行全员聘用制，完善聘后考核，建立解聘、辞聘制度，畅通人员出口，从根本上解决人员能进不能出，干部能上不能下的问题，增加用人制度的灵活性。

(四)建立科学、公正、具体、可行的绩效考核制度

医院人力资源管理中，如何评价不同人员工作水平和能力，如何衡量其任务完成情况，必须从医院目标出发，建立一套能够反映岗位特点和本人实际情况的科学的考核标准，用系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价，在评价过程中，要注意将不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标,根据卫生行业特点，把不同岗位的责任、技术，劳动复杂程度和承担风险的程度，工作量的大小等不同情况一并纳入考核要素，要具有可操作性，在实施过程中要做到公开、公正、公平，对事不对人，将考核结果及时反馈到员工个人，以利于他们自我调整、自我改进，并将考核结果作为员工晋升、聘任、培训、薪酬分配等的重要依据，通过绩效考核来进一步调动职工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

(五)建立公平合理的薪酬体系

我国公立医院目前实行事业单位职务等级工资制度，是一种基于论资排辈、基于个人资历的分配制度，难于发挥薪酬的保障和激励机制，因此为突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分配的理念，公立医院必须对现有分配制度进行改革，建立按岗位定薪、易岗易薪的岗位工资制，强化分配激励和约束功能的绩效工资制[4]，以绩效考核为中心，质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准，加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的员工分配力度，加大对管理骨干和技术骨干的分配力度，把劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一起来，拉开差距，形成员工的收入随医院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制，更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强医院的活力，提升医院的品质竞争力和经济效益。

(六)做好员工的职业生涯规划，为员工营造良好的发展空间

职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所做的一系列工作，医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及不断挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们明确个人今后的发展方向，增强工作的主动性和积极性，使他们获得事业上的成功和满足，这样员工才能体会到医院对他们的尊重，这也是增强医院凝聚力，吸引人才的重要方面。事实也证明了，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功，医院只有为员工做长远考虑，员工才能为医院做长远考虑。

(七)推行人性化管理，创造良好的事业和生活工作环境

“人性化管理”就是基于科学人性观的“以人为中心”的管理[2]，人性化管理是医院管理文化的核心，要求我们在管理中要把人的因素当作管理中的首要因素、核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人，挖掘人的潜能和发挥人的专长，培养每一个员工为医院目标共同努力的群体意识和共同奋斗的组织精神，形成以人为中心的价值观念，其次，管理者要关心职工，解决职工在工作和生活中的困难，为人才搭建一个有利于他们施展才华的事业平台，营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，使职工在为病患服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。

参考文献：

[1]谢欣，曹志辉，邵永祥、新形势下我国公立医院人才管理的思考[J]、医院管理论坛,2004,(12):55-58

[2]刘瑾,李俊平、浅谈加强现代医院人力资源管理[J]、中国医院管理杂志,2006,(06):40-41

[3]赵卫东,刘毅,裴丽昆，等、从西方人力资源管理看我国医院人事管理发展[J]、中国医院管理,2004,(07):25-27

[4]朱黎,沈宛,黄丽华，等、基于量化考核的岗位绩效工资制[J]、医院管理论坛,2004,(11):61-64

人事管理毕业论文3

基于人事管理的研究

摘要：随着我国经济、政治体制的不断改革与深入，各行各业都在不断地进步与发展。为了提高企业的经济效益，各单位都在不断地加强人事管理工作。文章中笔者结合多年的工作经验，对人事管理的一些手段进行了简要的介绍。对绩效考核在人事管理方面的应用，奖励薪酬的激励作用，目标责任制管理与绩效考核，人事档案学的科学化管理等进行了概述。

关键词：人事管理;绩效考核;奖励薪酬;激励制度;人事档案管理

前言：随着科学技术的不断发展，人事管理工作也出现了许多新的管理方法。各企业单位为了加强经济效益、提高企业的综合水平。企业的战略性发展的首要目标是提高业绩，这就需要企业进行绩效管理。合理的绩效管理制度有利于提高职工的业绩，是企业进行科学化管理的基础。薪酬奖励制度是提高企业经济效益做直接、最有效的人事管理方式。他可以有效的激励员工的工作热情，提高其主观能动性;目标责任制可以有效的规范职工的行为，提高工作质量;人事档案的科学化管理为企业选拔优秀人才，录用优秀人才奠定了基础，提供了方便。企业在进行人事管理的过程中应该加强各管理手段的联系，一次来实现管理的目的。

一、绩效考核在人事管理方面的应用。

绩效考核制度时目前企事业单位用来对各部门以及各职工的工作表现、工作业绩、工作行为以及工作结果进行衡量、评定并且与企业所制定目标相衡量的一个过程。是进行人事管理中最常用的方式，可以合理、科学、直接、有效的提高员工的业绩。

1、1绩效考核的内容。

(1)业绩考核。业绩考核时绩效考核中最直接、最本质的一个方面，是对职工在工作过程中履行工作职责的过程以及工作结果进行观察和评定的过程，直接衡量职工对企业的贡献程度。

(2)能力考核。能力考核是根据职工在工作过程中所表现的出来的能力，主要从职工的工作协调能力、提高能力、判断能力等方面进行能力考核。

(3)态度考核。态度考核主要指的是职工在工作过程中是否有工作热情，是否忠于职守，在实际工作中是否努力完成任务，服从安排等，对企业是否忠诚等。对员工进行态度考核同样可以提高工作效率，使其向业绩转化。

(4)潜能测评。潜能测评是对职工进行能力考核时挖掘出来的。是在工作过程中没有发挥出来，但具有潜力，对潜能的测评有一定的难度。

(5)适用性考核。适用性考核是为了评定职工与工作岗位、职工之间的相互关系。企业在进行人事管理的过程中应该做到适人适位，根据各岗位的特点选择合适的职工，对企业的人力资源进行合理有效的安排。适用性考核的目的是为了检验职工自身的适应嫩里，以及企业人力资源的安排是否合理。

二、奖励薪酬的激励作用。

企业在对进行人事管理的过程中最常用的激励手段就是薪酬激励。薪酬激励是职工体现自身价值的表现，也是单位对职工表示认同的方式。下面笔者结合多年的工作经验对奖励薪酬的激励作用进行简单的介绍。

2、1薪酬激励在企业管理中的作用分析

2、1、1、薪酬激励有助于开发员工的潜力

企业在人事管理过程中使用公平合理的薪酬激励制度可以使职工认识到付出与回报是成正比的。当职工进行薪酬对比时，发现企业薪酬激励制度的合理性以及公平性，就会进一步的激发员工对企业的忠诚度，进一步的提高工作热情，使其工作能力得到进一步的发挥，使员工充分发挥工作潜力，使得企业的效益进一步提升。

2、1、2薪酬激励制度可以为企业留住人才。

目前企业的竞争已经逐步转变为对人才的竞争。企业为了提高自身的竞争力，就要不断地吸收高素质的人才，在吸收人才的同时更要留住人才。企业吸收和留住人才最有效、最直接的手段就是使用薪酬激励制度。

企业在制定薪酬激励制度时，应该根据人才的不同来制定灵活、合理的薪酬激励制度。比如说，对待普通职工采取提高工资待遇，增加奖金的薪酬激励制度;对于知识性人才，只是提高薪酬是不够的，从需求理论来解释，物质需求已经无法满足知识性人才的需求，他们需要得到企业的认可并且要求良好的工作环境。企业在制定薪酬激励制度是应该根据职工的需求来合理制定，只有有助于企业吸收优秀的人才并将其留在企业，组建起一直优秀的职工队伍。

2、2、完善薪酬激励制度的措施。

目前社会处于高速发展的阶段，企业在制定薪酬激励制度时应该跟上社会高节奏的发展。所以薪酬激励制度也应该随之不断完善，下面笔者结合多年的工作经验提出几条薪酬激励制度的完善措施。

2、2、1、薪酬激励制度应该根据业绩考核制度不断完善，提高薪酬激励的及时性;

2、2、2、薪酬的长期激励制度应该与短期激励制度相结合;

2、2、3、根据员工的层次不同制定不同的薪酬激励措施。

在企业人事管理过程中，薪酬激励制度是企业管理中最直接、最有效的手段，是提高企业经济效益的重要举措。为了适应社会高速发展的趋势，薪酬激励制度也应该不断改革与完善，这有这样才能时激烈作用发挥到极致。

三、人事档案学的科学化管理

人事档案是为党政部门、机关单位、企事业单位为了更好地管理人员而设置的一种以个人为单位的特殊档案。是单位用来全面考虑一个人的最有利的依据。人事档案的管理为我们选拔优秀人才，录用优秀人才奠定了基础，提供了方便，所以加强人事档案管理至关重要。

人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

随着科学技术的快速发展，人事档案管理工作的先进技术也应运而生，人事档案部门也应将存贮技术、防护技术、复制技术、装订技术、自动打眼机等新进的技术、设备运用到人事档案管理工作中来，来提高工作效率。

四、目标责任制管理与绩效考核。

4、1、目标责任制的制定原则。

企业在进行人事管理的过程中应该制定严格的目标责任制度。目标责任制在制定过程中应该遵循一下几条原则：以经济效益为中心，效率优先，兼顾公平;按照企业不同特点，实行分类考核;考核抓关键，对关键人和关键指标考核;有效激励和严格奖惩相结合。

4、2、目标责任制与绩效考核的关系。

目标责任制的建立将各部门各职工的责任进行明确的划分，对每个职工进行业绩要求。在进行绩效考核时，根据各员工对目标责任制中规定的目标的完成程度以及完成质量进行考核，并根据考核结果，来进行奖励或者惩处。合理的目标责任制度有利于提高职工的工作效率，是进行绩效考核的有效依据。所以企业在进行人事管理时应该加强目标责任制与绩效考核之间的联系。

结束语：现代企业在进行人事管理的过程中经常会采用绩效考核制度、奖励薪酬的激励制度，目标责任制管理与绩效考核以及人事档案学的科学化管理。在企业人事管理过程中制定合理的管理制度，有利于提高职工对企业的忠诚度，提高工作热情及主观能动性，进而提高企业的经济效益，使职工对企业发挥其最大的作用。

参考文献：

[1]鞠志红、小型企业核心员工的薪酬激励机制研究[J]、东北师范大学,2008

[2](美)TimAng，姜旭平主编;常宁，范坤芳编著，管理我的员工绩效[专著]，上海交通大学出版社,2005

[3]赵文明，赵建伟编著，员工绩效考核与绩效管理实务手册[专著]，北京：中国致公出版社,2005

[4]张素博、股票期权激励制度在我国的实施效应研究[J]、云南财经大学,2008

[5]王萍、企业薪酬制度构建的因素分析[J]、生产力研究，2003

人事管理毕业论文4

浅议人事管理与人力资源管理

[摘要]在如今全球经济快速发展的今天，我国的许多社会企业还是保留着传统的人事管理体系，而这种概念在新时代的普遍管理上的定义是人力资源，这两种观点的不同也需要我们可以有正确的认识。本文主要从以下几个方面来探讨相关的区别的存在，并且指出了人事管理向着人力资源的转变的途径与建议。

[关键词]人事管理;人力资源管理

多年来各界的学者对于人力资源的定义也都有着非常多的研究，虽然细节有所区别，但是在大致上基本都是一样的：人力资源主要是指一个社会中进行生产活动和社会实践活动并可对其开发、利用、创新的，具备实际生产能力和潜在的具备生产劳动能力的人口总和。由此可见人力资源中所指的劳动力不仅仅是简单地体力劳动，也要包括脑力上的劳动。而人事管理的概念主要是指一些企业的日常事物还有一些和员工相关的较为琐碎的事情。人事管理的概念提出在当时的情况下主要就是为了可以有效地杜绝磨洋工的情况，提高生产的效率。人事管理的职责包括记录员工档案;进行人员招聘、录用、调配等工作;设计人事规章制度、奖勤制度、绩效制度等等。通过这些职责来达到使企业和组织人事达到良好匹配的效果。

一、人事管理以及人力资源管理上的区别与联系

(一)管理理念上的区别。人事管理的管理理念中最为核心的就是其中的事，所有的一切的活动都是围绕着这个展开，企业的对于资本的价值也都是为了把事完成;在人力资源管理的理念中，人就变成了组织的一种可以利用的资源，管理的目的就是为了可以最好的获得和保持人力资源来对人进行有效地利用;而到了战略的人力资源管理的层面上的话，人力资源主要就变成了企业在对外的竞争中用来获取相应的竞争优势的资源所在了，管理得当的话还可以为企业的外来开阔收入前景。人力资源的使用与其他的资源使用的区别就是人力资源的话使用的时间越长其价值就会越大，所以人力资源也是企业的未来重要的资产以及未来的竞争优势的来源所在。在这种认识下，传统的人力资源管理理念产生了非常大的改变。

(二)管理的地位不同。在以往的人事管理阶段，由于人事工作的重点也都是关注于一些琐碎的日常事物，所以人事管理在企业中的地位比较低，主要扮演的是一些行政支持类的角色，与企业的战略目标没有很大的关系。在人力资源的管理阶段，虽然人力资源的管理已经开始在战略管理中开始承担一些战略的制定以及实施的属性，但是这种关系在实际的运用中也都表现的不是非常理想。在这个阶段的话，企业虽然意识到了人力资源是企业的一种资源，但也并不是企业的重要战略性资源，所以人力资源部门的有关工作也就大都处于被动的地位。

(三)管理目标上的区别。在人事的管理阶段，其管理的目标本质是本部门的有关工作绩效，然后把这个当做对于工作的结果衡量的重要依据;而在人力资源的管理认识下，不仅仅是注重传统的部门绩效，从更大的层面上也都开始关注人力资源对于组织的目标贡献;而到了战略人力资源的管理阶段，其主要的关注重点就是怎样通过对于人力资源的管理来加大组织目标达成的可能性。在这个新的理念下，人力资源的相关活动价值就主要取决于其是否可以有效地帮助组织来获得竞争上的优势，如何有效地帮助组织来提高绩效和实现其战略目标。虽然在很大的程度上，战略的人力资源管理所从事的也都是人力资源管理的一些基本职能，但是其背后的管理理念和关注的重点都发生了很大的变化。

二、人事管理向着现代的人力资源管理上的转变

(一)从最初的管理理念上进行转变。想要加快传统的人事管理可以向着现代的人力资源上转变最为根本的就是需要可以从管理的理念上进行转变，这是其他的一切的工作出发点。传统的人事管理的概念中对于事的关注如今需要转移到对人的关注上来了，企业在工作的实践中也都需要可以意识到人才的资源才是企业的重要资源所在，人才也是企业的发展中最为宝贵的基础所在，要认识到对于企业的发展有着重要意义的岗位本身从业人员的成长规律，相配套的来研究与制定出一些符合他们的成长制度来，相应的重视对于人力资源的开发，重视人的智力上的成长来有效地提高企业的员工素质。

(二)在具体的管理职能上的变化。传统的认识管理在企业中主要承担的是一些计划的被动执行，主要的就是承担一些企业的日常管理上的工作，这样的工作性质在工作的实际中就很难为企业的战略目标实施做出较为实质性的贡献，这也就使得其在企业中的相关地位不是很重要，所以这个部门就不受重视。在如今的市场竞争越来越激烈的阶段，企业间的竞争也都越来越重视对于内在的人力资源重视与开发，人才才是第一的资源，其在企业的竞争中有关的作用也都会更加明显，所以人力资源的管理作用也就会愈加的重要，而且其在企业的一些地位以及相应的作用也都会越来越大，有了这些转变的话，企业的人力资源部门也就变成了为企业的管理提供参考意见的部门了。而且在相应的职能方面也都从传统的人事管理向着现代的人力资源管理进行转变，从而有效地保证了企业人力资源管理部门对人才的开发、使用、考核、激励等功能，做到重视人才、激励人才和留住人才，体现企业“以人为本”的管理理念和文化。

(三)在管理的方法和手段上的转变。要想彻底的转变以往过时的人事管理模式，就必须要注意从具体的管理方法以及管理手段上进行革新。在现代的人力资源的理念下，对于人才的管理最为主要的就是可以对于企业的人才做到人尽其用，使得其能力以及岗位进行完美匹配可以发挥出更大的作用来，以便可以为企业的发展做出更大的贡献。想要从管理的方法还有手段上进行转变的话，主要的就是需要借助现代的计算机技术，使用现代的管理办法，突出一些人性化的管理思想，对于企业的已有人才进行分门别类，确定企业的关键人才，进而充分利用现代的一些激励方式与方法来获得人力资源的最大回报。

三、结语

综上所述，目前的人力资源的管理已经被提高到了组织战略的高度来了，所以传统的人事管理与现代的人力资源不仅仅是名字的不一样，更为重要是其背后的观点以及理念都有所不同。所以从人事管理转向现代人力资源管理是顺应经济发展需要是企业走上科学管理之路的必然选择。

参考文献:

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[2]朱振光，钟海燕传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J]、市场论坛，2011，(03)

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