心理资本与工作投入的关系：积极情绪的中介作用_工商管理

一、研究背景

（一）积极心理学

自前美国心理学会主席Seligman（2000）发起积极心理学运动开始，心理学界的学者们陆续开始转向更具建设性的方向研究。而心理资本和工作投入都是属于积极心理学范畴的概念。

1.工作投入

工作投入（jobengagement），是个体对自身、对工作、对组织的全身心、各方面的投资，反映了个体自身的身心健康程度及与工作和组织之间的关系（Hallberg、Schaufeli，2006；Leiter、Maslach，2001）。

具体来说，工作投入能较好地预测个体的生理健康和心理健康（Britt、Castro、Adler，2005）、工作能力（Airila、Hakanen、Punakallio、Lusa、Luukkonen，2012）、工作绩效（Bakker、Demerouti、Brummelhuis，2012）、组织承诺和离职率等（Saks，2006）。由此可看出，对工作投入的研究是积极心理学研究的必然趋势。

2.心理资本

Luthans在积极心理学的研究趋势下，将心理资本应用到积极组织行为学中，提出了积极心理资本的概念（Luthans，2007）。他认为，积极心理资本，是导致员工积极组织行为的心理状态。

心理资本（psychologicalcapital）有4个维度：自信或自我效能感（confidenceorself－efficacy）、乐观（optimism）、希望（hope）、韧性（resilience）。其中，自我效能感，是个体对自身能够完成目标事件的确信程度；乐观，是一种正向事件内归因，负性事件外归因的积极归因风格；希望，是指对目标状态持有的一种积极动机状态；韧性，是指在困难中迅速恢复的能力。

对心理资本的作用模式（李斌、马红宇、郭永玉，2014），有直接效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型、动态效应模型等。其内在含义是：心理资本直接作用于结果变量，通过中介变量或调节变量作用于结果变量，作为调节变量作用于结果变量及与结果变量相互影响。

3.心理资本和工作投入关系的研究

心理资本和工作投入不仅呈显著正相关（Hodges，2010），并且工作投入作为结果变量，心理资本对其有较好的预测作用（Sweetman、Luthans，2010）。由此可看出，前人的研究均属于直接效应模型。因此，心理资本对工作投入的作用机制尚需要进一步讨论（王雁飞、朱瑜，2007）。

（二）心理资本与工作投入的中介变量：积极情绪

本研究提出，心理资本与工作投入关系中存在一个中介变量———积极情绪（positiveemotion）。它又称为正性情绪，是指个体由于体内外刺激、事件满足个体需要而产生的伴有愉悦感受的情绪（郭小艳、王振宏，2007）。

以往也有积极情绪影响工作投入的研究（Ronald、Bledow、Antje、Schmitt、Michael、Frese、Jana、Kühnel，2011；Ouweneel、Blanc、Schaufeli、Wijhe，2012）、积极资本通过积极情绪影响相关结果变量的研究（Avey、Wernsing、Luthans，2008)。不同于心理资本作为一种介于稳定的特质变量与易改变的状态变量间的“类状态变量”（Avolio、Luthans，2006），积极情绪作为具有直接性的状态变量，常常是一种中介过程（张敏杰，2006）。

基于以上研究背景，本研究以某国企员工为对象，探讨心理资本及其子维度通过积极情绪对工作投入的影响路径。

二、研究方法

（一）研究对象

以北京地区建设行业某大型国有企业的总部和分院员工为研究对象，发放共450份问卷，回收445份，回收率为98.89%。其中，有效问卷439份，有效率为98.65%。被调查员工的平均年龄为32.77岁；男性266人，占60.73%；女性172人，占39.27%。

（二）研究工具

1.心理资本量表

采用心理资本问卷(PCQ－24)，共24题。其中，1—6题测量自我效能感，7—12题测量希望，13—18题测量韧性，19—24题测量乐观。

用李克特5点计分，其中，1分为“非常不符合”，5分为“非常符合”。总体内部一致性系数是0.866。各子维度量表内部一致性系数分别是：自我效能感0.638；希望0.673；韧性0.805；乐观0.636。

2.积极情绪量表

采用邱林等（2009）修订的积极情绪消极情绪量表（PANAS）中文版，包括有关积极情绪和消极情绪体验的形容词各9个。

本研究仅采用积极情绪的部分作为测量工具，同样采用李克特5点量表计分。其中，1分为“非常轻微或根本没有，5分为“非常强烈”。得分越高，积极情绪体验越明显。内部一致性系数达到0.94。

3.工作投入量表

采用Sharar、Lennox、Burke（2010）编制的职场表现量表（WorkplaceOutcomeSuite,WOS）。其中包括5个子维度：缺勤（Absenteeism）、假性缺勤（Presenteeism）、工作投入（Engagement）、生活满意度（LifeSatisfaction）、工作倦怠（WorkDistress）。每个维度5道题，共25题。采用工作投入部分作为测量工具，其内部一致性系数为0.874。

（三）统计方法

将有效问卷数据录入SPSS17.0软件，使用描述统计、独立样本t检验、相关分析、多元回归分析进行数据处理。

三、结果与分析

（一）心理资本、积极情绪、工作投入的现状分析

因变量及其4个维度、中介变量、自变量，在不同性别和不同单位情况下的均值及标准差、t值情况（见表1）。其中，心理资本、自我效能感、乐观、工作投入4个变量，在男性、女性以及总部、分院员工间都表现出明显差异；积极情绪在总部、分院员工间显示差异。

（二）心理资本、积极情绪、工作投入的相关分析

心理资本及其子维度自我效能感、希望、韧性、乐观，以及心理资本、积极情绪、工作投入这7个变量间的相关系数及显著程度（如表2所示）。所有变量两两间均呈显著正相关。

（三）心理资本、积极情绪、工作投入的回归分析

由于心理资本、积极情绪、工作投入3个变量之间相关均显著，根据研究假设，采用温忠麟、叶宝娟(2014)提出的中介效应检验程序和方法，建立中介效应模型，以考察积极情绪的中介作用。

自变量为心理资本(X)，因变量为工作投入(Y)，中介变量为积极情绪(M)，如下图所示。

图中（a）为心理资本直接作用工作投入、（b）为心理资本通过积极情绪间接作用工作投入。对3个变量进行数据中心化。

1.检验方程（1）的系数c

c＝13.277（p＜0.001），说明中介效应立论成立。

2.依次检验方程（2）的系数a、方程（3）的系数b

a＝15.951（p＜0.001）、b＝4.255（p＜0.001），说明间接效应显著。

由于系数a、b均显著，直接进行下一步，检验方程（3）的系数c’。c’＝8.179（p＜0.001），说明直接效应显著。

3.比较ab和c’的符号

由于它们同号，因此存在部分中介效应。中介效应占总效应之比为：（0.607×0.408）÷（0.536）×100%＝28.05%。

对心理资本的各子维度也重复以上步骤，数据如表3所示。

四、结论

（一）调查结果

在调查样本中，男性员工普遍比女性员工有更丰富的心理资本，其具体表现在自我效能感和乐观这两个维度上，并且男性员工比女性员工更能投身于工作。

总院与分院员工同样出现了这样的结果：总院员工的心理资本优于分院员工，并表现在自我效能感和乐观两个维度上；总院员工的工作投入和积极情绪也显著优于分院员工。

（二）结论

通过相关分析得出以下结论：

心理资本及其子维度与积极情绪、工作投入三者之间都有显著联系，说明心理资本和积极情绪是工作投入的相关因素。

通过多层回归的中介效应检验可知，心理资本及其子维度对工作投入有直接预测作用，并且通过积极情绪间接影响工作投入；积极情绪起部分中介作用。这证明了心理资本作为一种心理状态，在能弥散性地影响工作投入的同时，也通过暂时性的、直接性的积极情绪的体验，影响工作投入。

以上结论对企业的启发是，不仅可设立长期目标，即通过提高心理资本及其子维度来提高工作投入，还能设立更加快速见效的短期目标，即增加积极情绪体验以提高工作投入水平。