人力资源管理与企业战略的适配性评价研究

[摘要]进入21世纪以来，人们对战略人力资源管理理念的重视程度日益提升。然而，传统人力资源管理在与企业战略的关联性方面却表现得并不令人满意。为了能够更好地推动战略人力资源管理的实践，同时解决管理者在这方面实际操作中存在的盲目和无依据的困惑，本文选择从人力资源管理与企业战略的适配性关联角度入手，建立了一个人力资源管理对于企业战略的适配性评价模型的基础框架，讨论并阐述了面向各主要战略类型的、针对人力资源管理主要功能模块的适配性评价方法和程序，最后得出了相应的评价结果。[关键词]适配性评价；企业战略；人力资源管理；战略组织特征；战略人力资源能力

一、引言

20世纪90年代以来，人力资源管理的重要性正在日益显著地体现出来，它往往关系到一个企业的生存和可持续发展问题。然而，尽管人力资源管理的地位日益提升，但仍普遍存在这样一种现象：即传统人力资源管理虽然在局部职能方法、手段等方面不断改进和发展，但与企业战略的关联性从总体上讲并不能令人满意，这已成为制约人力资源管理向更高层次发展的主要矛盾。那么，如何从根本上改变这种状况，使得人力资源管理能够聚焦于企业战略问题在现阶段就显得十分重要。本文正是基于人力资源管理的战略性地位日益提升而对其的理解和应用却明显滞后和脱节这样一种矛盾的情况下，结合当前多种有关战略性人力资源管理的前沿理论，构建出了一种人力资源管理对于企业战略的适配性评价模型，并在此基础上得出了相对完善和系统的评价结果。

二、人力资源管理对于企业战略适配性评价模型的基础框架

1.适配性评价模型建立的前提假设。本文的适配性评价模型的基础框架是建立在以下几个前提假设之下的：
假设1：适配性评价研究是建立在企业已经制定出适宜的战略基础之上的；
假设2：假定所研究的企业只是企业战略类型的不同，不考虑其他限制条件；
假设3：企业制定出的战略均可以归入本文所归纳的主要战略类型中，且只考虑公司层面的企业战略；
假设4：企业的各项具体的人力资源管理实践都可归入本文所定义的人力资源管理的六大模块中。
2.适配性评价模型的构成因素。在本文中人力资源管理对于企业战略适配性评价模型的基础框架主要是由四部分内容构成，且这四大组成部分之间也表现为层层推进、逐个适配的关系，它们分别是位于模型内外两端的“企业战略”和“人力资源管理活动”，以及作为中间牵引机制存在的“战略组织特征”和“战略人力资源能力”四大构成因素。
(1)企业战略。本文中的企业战略是指公司层战略，它主要战略类型包括增长战略、稳定战略和防御战略，这三种战略类型又可细分为五种主要和常见的战略类型，分别是密集型增长战略、一体化增长战略、多元化增长战略、稳定战略以及收缩战略。
(2)人力资源管理活动。人力资源管理活动是人力资源管理中的一系列实践活动。本文中的人力资源管理活动主要包括工作分析与设计、招聘与甄选、培训开发体系、绩效管理体系、薪酬管理体系、员工关系管理六大模块。
(3)战略组织特征。战略组织特征是本文在适配性评价模型的框架中引入的作为中间推导机制的两个构成因素之一。它是指企业战略确定之后，在组织层面上应该呈现出怎样的一种能力或行动上的特征来配合企业战略目标的实现，具体包括核心竞争力、核心价值观和组织行为取向三个要素。
(4)战略人力资源能力。战略人力资源能力的概念是作为第二层的中间机制来推导适配性评价模型框架的构成因素，它直接对战略组织特征负责，同时对具体的人力资源管理活动提出相应的适配要求。具体说来，战略人力资源能力是指组织在进行战略人力资源管理的过程中，其在人力资源层面上总体释放出来的一种支持组织战略实现的能力。它包括三大战略人力资源能力组成要素，分别是知识和操作技能要素、业绩技能要素和个人特征要素。