国外企业是如何开发利用“精神资源”的?

在企业人财物诸要素、产供销诸环节中，人是关键因素，处于核心位置。可以说，现在企业的一切竞争，回根结底是人的竞争。人作为精神性的主体，其行为无不受到其精神因素（知识素养、思想意识、工作动机、价值观念、道德情操、思维方式）的影响与制约。企业要调动员工工作的积极性和聪明潜能，焕发他们的工作热情和创造精神，就必须善于公道开发企业中客观蕴躲的“精神资源”。现代治理学研究表明，在现代产业条件下，人的聪明潜能只发挥了一小部分。企业治理者的责任，就是要创造必要的条件，使人们的聪明才智得到充分的发挥。新技术革命的蓬勃发展，知识经济的兴起，产业***主义思潮和企业治理研究的深化，国外的绩优企业越来越注重企业员工“精神”因素的“资源性”。把“精神资源”的开发利用作为增强企业凝聚力、竞争力的利器。当然，国外企业实现以物质资源为中心到重视精神资源的开发与利用，是在治理过程中对人性熟悉的深化和对企业组织重新认证的治理哲学想联系的，更加深刻的展现了企业的人性面和精神面。从手段人到目的人在科学治理的泰罗时代，人是作为“经济人”而看待的，人是企业发展的手段和工具，为了实现企业的效率，因此要通过“时间和动作研究”来规定工作的技术规程，并通过科学培训，实行人事相符，采用差别计件工资制实行激励。后来霍桑实验证实人是“社会人”，麦克雷戈提出x、y理论，施恩（e.schein）提出“复杂人”、“自我实现人”等，人的全面发展成为理所当然首要之义，使企业体认到，人是有聪明灵性、思想情感的动物。除了基本的物质性需要以外，他们更在于追求精神层面需要的满足，而且社会生产力的进步，基本的物质需要也渐获满足，精神动机与道德动机成为工作动机，工作本身渐成目的，工作价值观也体现为目的性了。工作场所到命运共同体基于对目的人的熟悉，今天越来越把整个企业视为人的协作团体或合作团队。企业不仅是经济场所，更重要的是它是员工价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的共同群体。日本就把企业叫做社会共同体、生活共同体、劳动协作体或命运共同体。在早期的企业理论中，企业作为经济组织，以获取利润最大化为目标，然而企业作为自负盈亏、独立核算、自主经营的法人实体，企业也是“人”，具有道德人格，它作为员工生活、工作的场所，不仅应该满足员工的物质生活需要，更重要的是要满足员工的精神需要。自主型组织结构与弹性工时。
适应上述两种变化，以及随着信息化社会的日益迫近，西方企业的组织结构正在发生静静地变化。其主要形式有：建立自主型组织结构。在这种组织结构下面，为改善工作组织，企业建立弹性工作制，让员工可以自主地决定自己的工作时间，自己决定生产线的速度。如瑞典的沃尔伏汽车公司（volvo）为发挥团队合作的效率上风，从1988年开始，将装配线（assembly）改为“装配岛”（assemblyisland），工人被从重复枯燥的流水线上拉下来，8—10人一组，灵活合作，可以自己决定自己的一切（包括生产时间、休息时间等）。资料先容，德国有1/4、瑞典1/5、全美15%的工作场所实行弹性工作制。此外，还有岗位分担制（两个人同时分担同一个工作岗位）、部分工作制、非连续工作制等方法的运用，使员工有更灵活、更自由的时间往处理个人事务或进修学习。在日本，日本tdk公司首批实行自由时间制的50名千叶技术中心研究职员，只规定在上午6时至晚上10时之间有一个小时以上的工作记录便可。现在，日本已有近400家公司5000多名研究职员在这种自由宽松的环境中创造了比过往更为理想的工作业绩。从人本主义治理文化模式看来，它以为，人的个性性能决定了人在不同时间有不同的工作效率，假如规定同一的工作时间，就不能最大限度地发挥人的最佳工作效能。因此，很多企业家着手在企业内部开发部分实行自由时间制和弹性工作时间制，这是有利于发挥人的主观能动性，最大限度地挖掘人的创造潜能的。心理学家以为，人的创造潜能永无止境，高智能的技术人才更是如此。主观能动作用的发挥可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的；后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。显然，改革的工作制能使人们主动地发挥自己的创造潜能，尤其是当自己的权益、义务与其所从事的职业的变化、兼顾等途径相联系，并获得理想效果时，这种发挥往往能达到最佳境地和最大限度。职工作“老板”——职工参与治理