对于企业的人力资源管理部门而言，会通过建立一定的评价体系与劳动者的绩效挂钩，以下是小编搜集整理的一篇探究建筑行业人力资源管理问题的论文范文，供大家阅读查看。
人力资源，也可以简单地看作是人力劳动资源，是构成社会生产力的分子。随着我国经济发展，现代化企业管理制度逐渐建立，任何一个行业都开始意识到人力资源管理的重要性。在国外，人力资源也被称之为：劳动力资源、劳动资源或者人类资源，国内在上世纪90年代引进“人力资源”的称谓方法，一直沿用到现在。
人力资源管理是伴随着劳动力(个体)而存在的，管理的手段是通过组织、协调、监督和控制等手段，而不同的行业也呈现出不同的特点。
一、建筑行业人力资源的特点
1.人力资源的构成成分复杂
结合我国实际情况分析不难看出，从建国以后建筑行业一直是受到国家管理力度较大的部分，由于涉及到基础建设，必须从社会资源分配的角度上去满足。随着改革开放以后，我国市场经济体制逐渐转变产业链结构，建筑市场被迫面向市场开放，垄断的优势不再在这一基础上，建筑企业为了寻求更低的建筑成本，大量吸收农民工等非专业人才参与到建筑行业当中，造成整个行业的人员成分日益复杂。截止到目前我国基础建设中农民工的比例高达70%;而在建筑企业内部，成分同样很复杂，既有学历低但有丰富实践经验的老员工，也有学历高但缺乏实践操作经验的高等学历人才，同时，随着国际市场的开放，一些国外专家和先进的管理技术不断的进入国内建筑企业，这就进一步形成了复杂性的局面。
2.人力资源的流动性很大
我国劳动统计部门2014年发布的数据显示，人力资源流动性最大的三个产业分别是：服务业、建筑业和互联网行业。其中建筑行业的人力资源流动性和项目本身有关，由于建筑工程项目没有固定的生产场所和生产部门，而建设者的身份与建筑企业没有固定的合作关系，人力资源的流动完全取决于项目的进度和机构的调整。这也是星辰建筑行业分散布局的原因。
3.人力资源评价体系缺乏
一般来说，对于企业的人力资源管理部门而言，会通过建立一定的评价体系与劳动者的绩效挂钩。但目前国内建筑企业涉及的范围过于广泛，同时人员的劳动时间、从业资格和目的更不相同，无法及时获取人力资源评价所需要的信息。截至目前，建筑行业对人力资源的管理依然采取现场管理的方法。
二、建筑行业人力资源管理存在的问题
1.人才结构不合理
所谓的“人才结构”，是指在一个企业或行业当中各类人才匹配的方式方法，在应用角度上实现平衡。例如在一个建筑企业内，设计人员、预算人员、施工人员、监官人员等，都是不同层次的人才构成。我国建筑行业或企业的人才结构不合理重点体现在文化程度方面，超过90%的人员学历在高中以下，大专和本科学历部族15%;如果从技术人才角度来区分，具有建筑业技术技能的人才比例不超过15%，高级计入人才不足1%，而发达国家的技术人员占40%以上，相差甚远。
2.技术落后
21世纪中“科学技术是第一生产力”，面对日新月异的建筑科技、工程机械和新材料、新工艺，我国建筑行业的人力资源管理宁显不足。例如通过信息管理系统(MIS)可以在短期内完成整个工程项目的协调、匹配等工作，但真正能够发挥作用的并不多。即便是一些高等人才，也无法完成建筑专业和计算机专业之间的跨越。
3.人才严重流失
建筑企业的人才流失源于人力资源流动，特别是一些具有培养价值的中青年管理人才。人才流失是两方面的，一方面来源于人才本身的问题，为了谋求更好的发展，一旦选择了理智就会给企业造成严重损失，影响士气和信誉;另一方面来源于企业本身，不愿意花费更多的成本去挽留和培养人才。
三、建筑行业人力资源管理的对策
1.科学管理+制度管理
科学管理的范围比较广泛，但集中到建筑行业和人力资源的角度，并不难驾驭。企业可以通过完善企业人力资源管理部门入手，提高自身的管理水平，同时结合建筑行业自身的特点，搜集和整理企业下属员工的信息，利用计算机信息管理系统，及时、便捷地掌控人力资源信息反馈;同时，加强对企业内部制度的建设，严格执行。
2.激励机制+企业文化
建筑企业不同于一般的企业，在开展企业文化建设的过程中需要更漫长的时间和更多的项目，但针对企业人力资源的管理，也可以作为企业文化的一个建设部分;利用激励手段，与薪酬挂钩，与技术能力挂钩，与管理能力挂钩等，不仅可以减少人员流动和人才流失，还可以形成牢固的凝聚力，提升企业文化品牌。
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