以人力资源创造竞争上风(1)

进进新经济时代，企业的HR经理应该扮演什么角色？今年在美国结束的"ASTD"，即世界范围内的培训与发展研讨会上，各国培训与发展专家对新经济时代的人力资源治理，进行了广泛的研讨。专家以为：未来五年，人力资源治理必然发生革命性的变化。为了让企业的HR尽快了解当今世界人力资源治理面临的挑战，华点通51e-training培训网站主办的"前进21世纪人力资源研讨会"，在成功的组织了第一届研讨会以后，又举办了第二届研讨活动。这次研讨的主题是：分享和研讨人力资源治理和培训的大趋势，迎接新经济对人力资源治理的挑战。以下是本次研讨会的部分内容。怎样熟悉"动态资产"从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共叫，那就是"人力资源是企业最珍贵的资产"。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一"动态的资产"。一个企业，无论是土地，还是设备，还是活动资金，他们的实质都是静态资产。人们以为财务治理首要的是讲"管好钱"。实在钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。假如说钱会跑，是由于有人往动他，所以不是钱的题目，仍然是人的题目。钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里治理。所以，唯有人的行为才是动态的；只有人的行为才能创造价值。今天的主题就是人力资源是唯一的动态资产，在价值上超过了所有其它资产。人力资源经理怎样树立"变"的意识不论是新经济还是旧经济，还是知识经济，都有一个共性，即"变"是唯一的"不变"。以前我们通常把企业经营过程中，碰到的变化的情况，都按非常规情况处理，把"变"看成例外治理。人们的口头禅是"计划赶不上变化"。因而，人们往往在变化了的情况下，显得措手不及，甚至坐失良机。那么怎样才能在瞬息万变的市场经济中，保持有利的态势？最重要的就是牢固的树立起"'变'是一种常态"的治理意识。在做计划时要把"变"加进往，要把治理"变"的能力当作常态，要积极主动地往推动变革。对HR经理来讲，在新经济时期面临最大的挑战是人格的***。由于除了自然力以外，所有的"变"都是"人"造成的"变"。过往HR经理重要的工作是想法稳定组织，HR的考核指标之一就是人的活动性越低越好。然而，当"变"成为常态的时候，要求HR经理们，积极主动的参与"变"的过程，以正常的心态推动变革。怎样在"变"中运作在新、旧两者之间如何保持平衡？这是传统的HR经理们碰到的新题目。传统观念下，HR经理们的中心工作之一，就是安抚人心，保持稳定，使企业的经营治理行为，维持在稳定的状态下。而新经济时代赋予HR经理的使命，是怎样做改革的促进者。这两者之间需要的条件和环境是完全不一样的。怎样扮演好这一角色？对HR经理来讲，一是正确把握现代理念的思维模式；二是创造可操纵性的实施方法，从概念到方法有机的整合在一起。管理学的一代宗师PeterDrucher说过：企业是一种人的组织，他由人而组合，也由人而破坏。中国字里的"企"字，就是由"人"和"止"构成，把"人"拿掉，企业就终止了。也是这句话的意思。怎样理解"人财"的价值在过往，一提到企业治理，就会偏向于财、物甚至流程这样一些事务性的治理，而常被人疏忽和遗忘的是"人财"的投资。现在多数治理者已经在讲"以人为本"。这才回到企业治理的核心部分。但不是回到"本"就完了，这仅仅是回到了原点，真正使"人才"转变成"人财"。还要以此为出发点。回宿在哪里？怎样实现人财的价值？解答者以题目，我们还要探讨"价值"的来源。在农业经济时代是"有土斯有财"，所以在以土地为重要资产的年代，土地的所有形式、怎么分配？是公有制还是私有制？私有制有多大？公有制是不是能解决题目？等，成为那个时代构成价值的根本。在产业经济时代，是"有财斯有财"。以金钱作为资本，只有"钱"才能滚出"钱"来。而在新经济时代，是"有士斯有财"；同样是创造财富，随着时代的不同，创造价值途径也随之在改变，最有价值的部分。已经转移到"士"--人才的身上。当然这里所指的"士"，不一定是读书的人才可以称之为"士"。这里所指的是广义上的人才。人才在哪里？"天生我才必有用"。在过往的职场里，一般是以男性为主流，现在是男女同等。我们曾做过粗略的调查：现在HR治理中，有一半的是女性。可见"人才不分男女"。知识经济时代，人才的年龄越来越年轻化，互联网企业更明显一些。二战后的"婴儿潮"一代，是在苦难中成长的，历史的局限性使他们中的尽大多数形成一种"求稳怕乱"的思维模式；他们以为有一碗饭吃就不错了，在时代的变迁中只求安稳。在他们兢兢业业为之奋斗的事业上，渴看在组织的金字塔中一层一层的往发展；他们讲求真实，包括职称、薪俸等实实在在的东西。而新的一代没有经历过***，成长是平稳的，在生活中追求的是多姿多彩。他们不愿意安稳的生活在一潭死水中，愿意在活动中实现自己的价值。观念的变迁产生了很多"CXO"。过往的工作资历在10年以上，就要发一个什么"证"了。现在互联网企业超过一年就"好资深"了。所以说人的组织成分在变，其包含的价值也是不一样的。所以，Y时代也不在以年龄或资历来确定人才的价值。
怎样实现人才的价值？1、组织的变迁在传统观念中，人们所从事的行业、所处的地域、工作的企业、甚至是你属于哪个部分等，都是人们非常重视的。现在任务的编组打破了传统的模式。更主要的是从流程的角度看你属于哪个团队。现在的项目治理就是从不同的单位抽出一个人来做那一个项目，或项目的那一部分。所以，团队的组建结构和形式，几乎无所不在。人才个人的价值，只有在团队的目标达成的结果中凸现出来。传统观念中人们所适应的工作形式，是很单一的，以为工作的分工越细，效率越高。比如HR治理部分，做薪资就是做薪资，搞招聘就是搞招聘；而现在是随着质的变化而变化。变化的结果，则要求有一个更适合于人才价值实现的组织形式。比如，矩阵式组织形式，就是比较创新的一种；在矩阵式组织结构中，一个人有不同的角色，既可以直线属于某个主管，又同时属于其他任务编组或项目，是多元化的矩阵。这种治理体制能够有效的发掘人力资源的潜能，使每个人的专业技能，更有效的发挥出来。在组织结构上，由原始的集权制，过渡到传统的是金字塔形式，现在的传统企业，也逐步实行扁平式的组织形式。比如实达电脑请麦肯锡作了一个案子。麦肯锡做出的结果是缩小金字塔，把中间的一层往掉。但是麦肯锡团体没有想到这一层包括很多销售的中层经理。实达外放的帐款有1亿多元，当这些中层经理知道自己被取消的消息后，他们统统不收回帐款，所以1亿元的货款就收不回来了。实达以为已经付给麦肯锡几百万的咨询用度，现在又有1亿的货款收不回来，权衡两者的价值，他们怪麦肯锡的建议错了。实在麦肯锡的建议完全符合发展的趋势，只是他没有想到在外部建议给出以后，还是要企业自己包括HR往实施的，没有涉及到changemanagement治理变革后续的事情要做。麦肯锡以为实达人会往做，而实达以为麦肯锡的咨询应该包括如何往处理这些人的事情，最主要的没有同一。通过此例，不丢脸出：组织的变迁不仅是形式题目，更重要的是怎样操纵。操纵的过程，也是如何实现人才价值的过程。那些中层经理个人的价值无法实现，就会在组织的变革中，形成巨大的阻力。假如运用正确有效的方法，就不会产生上述被动的结果。2、个人的发展在传统经济中，个人所扮演的角色一般都很清楚，也很轻易控制。现在极少有稳定的个人发展的环境和条件。每个人自身价值的实现，往往会碰到众多的不确定的因素。2．1、自我实现意识。英文"empowerment"，中文一般翻译成"授权"，实在它和授权的意思不同，应该翻译成"激励"。"激励"中的"励"字，可以解释为"自己可以作决定"，或者对第一手的信息自己可以反映。相对来讲不是被别人控制，而是自主的进行决定。2．2、培训学习。工作的预备是通过培训过程实现的，而培训的需求来自于个人胜任工作的需要，来源于学习的需要。这就从原来的"要我学习"变成了"我要学习"。2．3、优点治理。每个人必然有优点，也必然有缺点，人们的性格的不同，也会反映在工作当中。然而个人的价值，肯定体现在你的优点方面，每个人都应该尽力发展和扩大你的优点。现在讲究的是"优点治理"，要让每一个人在组织中发挥它的优点，个人短处的存在，只要不会对整体有大的影响，就不往管他，其短处除非他自己想要往改变，否则其他人是无能为力的。2．4、结果导向的个人价值。以前"绩效治理"的概念往往定义在"形式"或"过程"当中，"某某人工作勤勤恳恳，扎扎实实，十分努力；没有功劳也有苦劳"。现在越来越注重的是事物的结果，个人的价值体现在工作的结果。包括个人所创造的价值。如何对个人创造的价值进行分享？股票期权，就是一种很好的价值表现形式；期权是没有提前给你的，是你做出业绩，创造了价值以后，进行价值分享的形式之一。2．5、发现潜伏价值。以往的提升条件中，讲究的是过往的绩效怎么样，表现好不好，这些固然能够说明一些题目；但是过往做得好并不能代表未来，现在越来越注重潜能，被提拔、提升的人的潜能是不是可以开发出来。绩效只能说明过往，假如不在接受培训，主动学习，尝试创新，那就很难进步你的潜能。葛洲坝拦江蓄水，不就是为了增加江水的势能，让其发挥更大的作用吗？2．6、学会做教练。过往的治理注重的是督导，尽管"科学治理"在很多领域正在实行，甚至发挥着重要作用，但是，现在不能单纯的讲"科学治理"；现在尽大部分企业的领导者都在千方百计的往控制过程，这未必是一种好的方法，也不一定产生领导者所要求的结果。假如真正关心结果，企业或团队的领导者，应该扮演"教练"的角色，以"教练"的身份指导过程，引导人们，而由过程执行者自己往作决定，往产生结果。比如在《聪明治理》课程中讲得：如何往"治理事，领导人"，就是要求治理者或领导人，怎样做一名好的"教练"。HR经理角色的演变我们讲的changemanagement，是HR经理应该扮演的一个重要的角色。原来人力资源经理的主要任务是"稳定组织"，"安抚人心"，新形势下则要求换了一顶帽子，与过往的形象完全不一样，如何往处理，这是HR经理必须往加强的一个领域。changemanagement课程，会在适当的时候，由51etrainig（我要培训网）推出。1、新的四种角色定位。大家知道：过往HR经理在行政工作方面很辛劳，他们往往要花60--70%的时间，做事务性的工作。它所扮演的角色是行政工作职员和"守门员"。"守门员"是不主动出击的，是等着人家来，避免公司出现意想不到的事情；透过政策的制定来反映人的动向等。在新经济下，人力资源经理需要扮演新的角色：一是做好部分或团队领导的战略伙伴；二是选聘其他的主管或员工的工作，通过服务中心往完成，当然可以通过e化的手段来进行；三是企业组织变革的推动，是属于战略上的工作，更体现了HR经理的重要性；四是HR经理同时要做员工利益的代言人。既然人是创造财富的唯一动态的资产，你要扮演好这四种角色，就要清楚这几种角色，并知道如何转换应用。2、新的三个工作重点。第一，职能如何转型？有的是观念上的，有的是制度上的，有些是科技方面的；特别是IT技术协助你进行e化。第二，对自己来讲主要是接纳新的思维方法，创造新的思维模式，面对这些变化了的形势，要尽快换脑，通过培训，或者包括e化在内的不断学习，把新的理念变成你自己的东西，提升你的价值，同时还要在未来发展中，表现出你的潜伏能力。第三，HR治理职员作为一种新的职业，必须通过学习、培训和实践中，取得相应的资格；可以通过考试，取得认证，成为人力资源治理专业职员。在国外已经发展出一些衡量指标来。希看国内在这一领域尽快与国际接轨。3、新的创造价值责任。以前HR是资源的部分，最多是一个人才本钱中心。现在HR部分，已经成为对隐躲的价值有直接贡献的部分，HR经理需要而且必须对企业的经营结果负责。以前是一线主管对结果负责。主要有营收及利润，投资报酬率、资产回报率和市场占有率。现在这些指标，统统转到HR部分。主要是怎样吸引人才、保存人才、调动他们的积极性，怎样发展等，这些才是创造价值的核心。美国ASTD研讨活动，为我国新经济时期的人力资源治理，带来了很多当今发达国家的人才治理理念和经验，推动了我国人力资源治理的现代化和国际化。郭阳道先生的演讲，对企业、特别是高新技术企业中的HR经理们，产生很大的振动和激励作用；他以其丰富的培训经验和创造性的培训技巧，使现有的人力资源经理产生线人一新的感觉。