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4月3日的西安唐华宾馆,一场“跨文化领导艺术”的演讲正在这里举行,主讲人是一位国际级管理大师.作为日本管理协会理事,他曾为世界500强企业――索尼、东芝、NEC、丰田、空客等企业提供管理咨询服务.他对领导及企业业绩改善等领域的研究使他的论文在美国、日本、新加坡、印度等国家的头号经济刊物上多次发表.独特的管理理念使他成为第一位美国西点军校特聘的亚洲专家.他就是来自日本的专家渡边博先生.
演讲结束后,本刊记者对渡边博先生及其中国战略伙伴做了一次专访.
《新西部》：您演讲的“跨文化领导艺术”折服了许多与会听众.会后,许多领导者都对领导艺术的培训很感兴趣,这说明您的演讲很成功.以您特殊的经历,您能否谈谈您对中国、日本、美国（或者说东西方文化）文化差异的感受?
渡边博：中国传统文化对中国人的影响还
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《新西部》：由于思想文化的差异,势必影响到企业文化的形成.东西方的企业文化有哪些差异?
渡边博：中国企业起步和发展比美国、日本较晚,市场经济以前的中国企业基本上是一个模式.近20年中,发展起来的中国企业都普遍形成了自己的企业文化,由于这些企业的发展壮大是在改革开放的大背景下,所以,它们的企业文化中渗透着不少西方特点的文化思想和管理理念.但中国企业文化中最突出的特点是人情关系色彩浓厚,社会关系网络几乎渗透到每一家中国企业中等
日本企业文化的特点是既保留了传统的特色,又在管理中有所创新.日本企业传统文化是员工的终身聘任制.一个人只要进入某一家企业,他的工资晋升和职位变迁基本上就在这一家企业.这种日本特有的企业文化曾一度让日本经济得到高速发展,甚至让美国人对此吃惊,这在特定的时期,把员工情感紧密地融在了企业文化中,“厂荣我荣,厂兴我兴”的思想空间团结了员工的力量.但这也暴露出部分组织里“论资排辈”的现象和管理机构繁冗的弊病.现在,日本企业已在逐渐打破这种传统,吸收现代文化文明的管理方法和经验,企业文化也在改变.
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美国企业文化的特点是个性,它既没有中国企业中那么复杂的人际关系,社会背景,也没有日本企业那么繁冗的管理机构,在这种企业文化氛围中,良好的管理模式、优秀的管理思想容易被吸收.在美国企业中,你会感到员工与管理者是平行的,管理者只是拥有拿企业制度督促,检测员工工作的员工而已.
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《新西部》：那么,您的“跨文化领导艺术”的核心是什么?
渡边博：传统的理念、传统的价值观加上创新的技术,生产出创新的产品,这应该是现代企业的企业文化中心.而这一切都需要依靠人来完成,不是依靠机器.完成这个过程的组织者就须拥有卓越领导艺术.而领导艺术的核心是“善于授权者才是真正的权力者”.也就是说,领导艺术的核心是恰当地授权与放权的问题.
《新西部》：您所说的领导艺术的跨文化性是指什么?
渡边博：中国古时候有一位老子,他说过“圣人不积,既以为人,已愈有：既以与人,已愈多.”孙子也说：“将者,是故智以折敌,仁以服众,敬以招贤,信以必赏,勇以益气,严以一令”.这些话都是涉及领导艺术的智慧.
美国的一位将军曾经说过：“我们获得权力不是因为头衔,而是从愿意跟从我们的士兵那里获得的.”我的一位美国老师则说过：“当我把权力给予别人时,我成为最有权力的人.”近代中国的领袖人物毛泽东,在《为人民服务》中也有对领导艺术的精辟论述.
这些精典语言产生于中外的不同历史时期,也是在不同的文化背景下发产生的,但对领导艺术的诠释却如出一辙.这就是领导艺术的跨文化性.
《新西部》：企业管理中,上司怎样处理优秀员工流失的问题?
渡边博：加强上司的领导艺术魅力.作为领导,首先应知道什么是最吸引员工的,金钱、职位、还是潜在的学习机会?即所谓放权给员工或是用自己的领导行为影响员工.检查自己是否专权,或是失信于员工等
袁旭（渡边博先生中国战略伙伴）：除渡边先生所说的“权重”项目外,还应明白“什么是对员工最有效的激励方法.”一项调查表明,企业管理者与企业员工在激励因素的排序中有较大的差别.过多的管理者强调物质的刺激与诱惑,而更多的员工认为最有效的吸引与激励是“对工作正确的评价”.所以沟通是至关重要的,有效的沟通,有的放矢的方针,应该是对个性尊重前提下的文化机制.
《新西部》：高新企业中,员工技术往往是强项,管理是弱项.管理者往往享受和技术人员同等的待遇,技术人员得不到晋升职位而屡屡跳槽,怎样处理员工的职位晋升和待遇矛盾?
渡边博：领导者是具有前瞻性的人物,他洞察现状,展望远景,指引方向；管理者则有所区别.一个成功的管理者首先应该有人格魅力,即他人乐于与其共事；其次他应该具有相关的技术知识,这是加强沟通、强化领导艺术的途径――能保障目标实现的指挥者、能整合优化资源的调整者才是成功的管理干部；技术人员的领域相对更为具体.对于三者职责的清晰界定与相互认可,则是有效的平衡手段.
《新西部》：管理中会经常出现中层主管抱怨部下素质低的现象,作为高层管理者,怎样看待这个问题?
渡边博：出现这类现象,应该是高层领导者的素质问题.高层管理者（企业领导）应拿自身的言传身教来影响中层管理者.这也暴露出高层的领导艺术问题.
袁旭：可以肯定,这种抱怨一定是双向的,如渡边博先生所言,我们强调模范的榜样.利用被给予的资源,尤其是人力资源,发掘他们的优秀之处与潜力,以良好的科学使资源优化,保障目标的实现才是管理者真正的职责.抱怨大多时候是无能的体现,或是无奈的败笔.
渡边博及其中国合作伙伴始终强调着他们的三大特征：国际化、职业化,面向成果.他们更是不忘他们的使命：以国际化的准则、职业化的道德、市场化的理念,为发展的中国及亚太区域的组织与企业提供客户导向、面向成果的服务,以个性化的方案为客户带来增值,使他们实在地体会到：培训与顾问服务必须是有效的面向成果的增值服务.
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