鉴别和开发员工胜任力模型四方案理论述评(1)

[摘要]本文在先容鉴别和开发员工胜任力模型四方案理论和其价值的基础上，对其进行了评价。
[关键词]胜任力方案

一、鉴别和开发员工胜任力模型的四方案理论

1.鉴别和发展员工胜任力的框架
有关员工胜任力模型框架的鉴别和开发，传统的方案主要是任务和基于未来的方案，RobertL.Cardy和T.T.Selvarajan在此基础上提出了基于价值和基于个人的胜任力模型框架鉴别开发方案。现分别予以先容。
(1)基于任务方案。基于任务的开发胜任力框架最普遍。在这个方案下，胜任力标准的开发首先是目前任务需要的分析。任务分析的常见工具开始于这个过程，任务分析结果驱动胜任力标准。例如，胜任力将反映最重要和（或）时间密集型的任务和责任区域。通过调查和访问目标员工有关任务所需胜任力，进而可以鉴别胜任力。一个不太严格，但普遍的方案是鉴别通过普通胜任力列表精选所需的胜任力。
基于任务的方案发展的胜任力，鉴别的技能反映了组织中执行任务所需的技能。因而，胜任力涉及了当前任务的绩效和基于当前任务不会戏剧性变化的假设。胜任力有静态属性。更进一步，由于他们基于工作分析，他们聚焦于任务内容。因此，胜任力集中于任务上所做的。基于任务的胜任力将更好的适合和提升组织文化，他将以分等级和固定为特征。在这种情景下，任务期看和环境将高度定义，环境将是静态的。
(2)基于未来的方案。不是基于目前的任务职责，胜任力也许基于使命和组织的未来战略方向。在这个方案里，组织未来战略将胜任力考虑为组织利益的核心和中心。未来战略推动胜任力，它反过来推动聘用，评价，培训和开发活动。因此，胜任力提供组织为他们未来方向预备的方案。更进一步，胜任力把组织未来战略和人力资源联系起来，成为人力资源治理功能性和普遍的基础。由于，胜任力理论上能把人力资源治理整合到企业战略并把人力资源治理功能和普通的目的联系起来。
(3)基于个人的方案。基于个人的开发胜任力的方案由人力资源中提供组织最大潜能的鉴别个性组成。例如微软夸大全面的智能作为主要的人力资源胜任力。微软经理寻找最重要的智能，包括雇佣员工时程序设计经历。这个事实能解释公司相信他的真正的竞争上风是“特别聪明”，高智能的劳动力。
基于个人的胜任力也许适合基于知识的组织，这种组织为达到组织效力依靠于创造性和雇员创新性。基于任务或基于将来的方案也许太机械而不能形成培养创造性的胜任力，由于这些传统的方案忽视了个人爱好和个性。
(4)基于价值的方案。基于价值的开发胜任力的方案和组织想要出名和发扬的鉴别核心价值相一致。专注于价值能为组织在混乱的环境下运作提供稳定的锚，正如一个组织的价值也许比他的战略更为坚定，战略服从于市场的变化。从基于价值的方案发展的胜任力会专注于组织的工作过程。它们会具体说明事情应当如何做而不是应当做什么，和将会帮助清楚地建立一个应当如何执行工作的强有力的组织文化。2.胜任力构架的应用价值
在个体水平上，基于工作的胜任力将对相关技能水平的评估有用。标准能用于工作候选人的选择和评估，用于评估诸如培训，开发，配置，等等的目标确当前劳动力成员。在团队水平上，基于工作（任务）的胜任力能用于决定为了平衡和充分功能的团队所需技能。
基于未来的胜任力能用于作为在个体水平上的组织导向的信号。工人们能清楚地看到未来对他们期待什么。更进一步地，他们能估计他们的技能和利益多大程度上符合整个方向和明确的胜任力。在团队水平上，基于未来的胜任力将对鉴别所需达到的未来战略愿景的团队计划有用。
基于个人胜任力将提供非常广泛的招募和甄选的要求。这些一般的要求也许具体说明了广泛的认知能力和或一般个性。在团队水平上，基于个人胜任能力，依靠他们的宽度，也许在团队结构里对开发角色有用。