摘要：采用行为事件访谈法与问卷调查法相结合的方式，构建由外显胜任力（职业知识和技能）和内隐胜任力（个性特质）构成的会计行业新员工胜任素质模型。结合会计行业新员工胜任素质现状，从个人层面、人力资源管理层面、学校教育层面，提出提升新员工胜任素质的途径。
关键词：会计行业新员工；胜任素质模型；提升胜任素质途径
核心竞争力是企业获得竞争优势的基础力量，企业不可模仿的核心竞争力的形成来自对员工胜任能力的管理。新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
据美国薪酬协会的调查，75%~80%的美国企业或多或少开展过胜任力模型的应用。微软、宝洁则开发了本企业的胜任素质模型体系，作为支撑其整个人力资源管理体系的基础。
一、胜任素质与会计行业新员工
（一）胜任素质
1973年，麦克利兰首次提出胜任素质概念，是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。
1993年，斯宾塞进一步提出将胜任素质细分为外显胜任力（包括知识、技能）、内隐胜任力（包括特质、动机、自我概念），即有名的“冰山模型”。
20世纪末至今，胜任素质研究进入模型构建和实证研究阶段，研究的视角主要有大学毕业生个体、企业人力资源管理实践和国家宏观层面。近两年，部分学者从人力资源管理角度对会计胜任力进行了研究。
刘金焕(2011)结合岗位胜任力，提出了应用型本科会计课程体系应与岗位对接，以提高会计人才核心竞争力。
蒋红(2012)利用专家咨询法和层次分析法，系统构建了初级会计人员胜任力指标体系。
陈功(2013)将会计胜任力细分为业绩管理能力、资金管理能力、成本控制能力、财务风险管理能力、政策运用能力。
（二）会计行业新员工
2011年6月9日，由麦可思研究院、社会科学文献出版社出版的《2011年中国大学生就业报告》正式发布。报告中指出，我国2010届会计本科毕业生达12.17万人，会计专业毕业生就业状况呈现出高就业率(94%)与高失业量(0.73万人)、就业容易择业难、会计人才供需结构失衡等特点。相应地，许多用人单位反映选材难，员工职业适应有待提高，胜任素质不足等问题。
毕业生从校园到职场，都要度过2~3年的职业适应期，然后进入职业稳定期。职业适应是指会计从业者进入会计角色、履行会计义务、享受会计权利、遵守会计准则的发展过程，也是会计毕业生从一名新员工成长为会计骨干的进阶过程。
“职业稳定期”的胜任素质，既有可能是由于学校教育形成的胜任能力，也有可能是由于企业对其再社会化之后形成的胜任能力，这就使得在研究胜任力问题时，较难弄清是何种原因作用于“职业稳定期”员工胜任力。反观“职业适应期”员工，由于他们刚刚离开校园进入职场，其胜任能力主要形成于教育阶段，对他们进行研究，正好可以探索“毕业生就业能力”与“职场新人胜任力”之间的联系，为企业人力资源管理和学校人才培养提供可资借鉴的意见和建议。
二、构建会计行业新员工胜任素质模型
（一）模型构建方法——BEI
BEI(行为事件访谈法)是一种开放的行为回顾式探索技术，是揭示胜任素质的主要工具。在访谈过程中让访谈的对象陈述他们在进入职场后发生至今仍记忆犹新的2-3件事（既要有成功的事件也要有失败的事件），访谈员作好记录并进行内容分析得到各种胜任素质出现的次数，对比分析绩效优秀者和绩效普通者的胜任素质特征，最终形成胜任素质模型。
从湖北省三家企业（中型国有企业、港资企业、中小技术创新型企业各一家）、两所事业单位（技术型研究所、部属高校各一所）分别选取两名主管会计以上领导，共10名财务人员参与访谈。程序是：首先，由被访谈人员简要介绍下自身工作状况；其次，讲述本人近五年来新员工管理中比较成功的例子；再次，谈谈个人遇到的比较棘手的新员工管理问题；最后，简要谈谈优秀的新员工需要具备哪些胜任素质。
（二）最终指标
访谈结束后，将访谈的录音资料进行编码和内容分析，得出会计行业新员工胜任力由外显胜任力（职业知识与技能）、内隐胜任力（个性特质）构成。
1．外显胜任力——职业知识和技能
(1)职业知识。作为一名合格的会计从业人员，会计行业新员工应具备系统的会计理论知识和相应的实务知识。具体主要包括会计学原理、成本会计、管理会计、会计相关法律知识、财务分析、税法、审计、会计电算化等专业知识。
(2)财务软件应用能力。新员工若能熟练使用金蝶、用友、管家婆等财务软件，可在短时间内接触到会计核心业务，迅速成长为企业骨干。
(3)沟通能力。一个企业的财务不仅需要与银行，税务局等相关单位、上级领导打交道，还需要与企业的所有部门、所有员工打交道，良好的沟通能力是做好会计工作的通行证。
(4)团队协作能力。作为企业事业单位会计团队成员，新员工要能够有效地与他人进行互助互补，各尽所能以实现团队工作目标。
(5)执行力。就个人而言执行力就是办事能力。新员工要能够承受压力，有效地完成上级安排的各种任务，是其执行能力的最重要体现；良好的执行力是主管领导评判其工作能力的主要指标之一。
2内隐胜任力——个性特质
(1)诚实守信。诚实是指言行与思想保持一致，不弄虚作假、不欺上瞒下，做老实人、说老实话、办老实事；守信即是信守承诺，讲信用、重信用，信守诺言、保守秘密。我国著名会计学家潘序伦先生认为“诚信”是会计职业道德的重要内容。
(2)责任意识。责任是一种使命，一种做人的态度。财务工作是一项平凡而又琐碎的工作，新员工往往被安排做一些繁杂的会计工作，强烈的责任心是做好这些工作的前提。
(3)热情。热情是指人参与活动或对待别人所表现出来的热烈、积极、主动、友好的情感或态度。会计行业新员工需要发挥个人主观能动性，以饱满的热情投入到会计工作中，热情接待每一位顾客。
（三）问卷设计及样本构成
采用BEI分析后的外显胜任力的5个指标、内隐胜任力的3个指标共8个指标作为题项，采用10分评分制，要求受测者在1N10的数字中选择一个数字，作为其完全不同意至完全同意的程度。
以武昌首义学院2014届、2015届会计学、财务管理专业毕业生为研究对象，先后发放350份网络调查问卷，收回问卷298份，其中有效问卷292份，样本有效回收率为83.4%。样本构成情况：男性占21.6%，女性占78.4%。
三、数据分析
（一）探索性因子分析
会计行业新员工胜任素质量表，采用SPSS18.0进行KMO统计量和Bartlett’s球形检验，结果表明：KMO值为0.759，接近0.8；Bartlett’s球形检验表明变量不独立(卡方值为673.356，P值<0.001)，说明该量表适合做因子分析。采用主成分分析法，抽取特征根大于1的两个因子，方差贡献率累积解释变异值可达到54.039%。具体分析结果，如表1所示：
根据表1因子提取结果，将会计行业新员工胜任素质的5个指标提取因子1，命名为外显胜任力（即职业知识和技能），按照因子载荷量从大到小排列为：团队协作能力、沟通能力、执行力、财务软件应用能力、职业知识。从数量上看，最大因子载荷为0.782，最小因子载荷为0.647，因子的方差解释量可达40.996%。会计行业新员工作为企事业单位会计团队成员，其协作能力、沟通能力、任务执行能力决定其工作成效，财务软件应用情况、会计知识灵活运用程度会影响其胜任素质。
根据表1因子提取结果，将会计行业新员工胜任素质的另3个指标提取因子2，命名为内隐胜任力（即个性特质），按照因子载荷量从大到小排列为：诚实守信、责任意识、热情。从数量上看，最大因子载荷为0.570，最小因子载荷为0.440，因子的方差解释量为13.043%。作为会计行业新成员，讲求信用、保守秘密，对实际发生的经济业务进行真实、完整的会计核算，不做假账，对企业负责、对股东负责，时刻保持工作热情、学习热情，不断提升业务素质。
（二）一致性检验
采用SPSS18.0软件的Cronbacha系数，进行会计行业新员工胜任素质量表一致性检验。结果表明：Cronbacha系数为0.779，量表信度具有较好的一致性，信度良好。
（三）描述性分析
对被调查者所具备的胜任素质，采用量表进行自评，利用SPSS18.0软件进行描述性统计分析，结果如表2所示：
从表2可看出，8个指标的均值均大于7分，说明会计学、财务管理专业近两届毕业生对自身胜任素质有较好的评价，能较好地适应会计工作。内隐胜任力（诚实守信8.91分、责任意识8.60分、热情8.05分）得分明显高于外显胜任力得分（团队协作能力8.10分、沟通能力7.95分、执行力7.80分、财务软件应用能力7.47分、职业知识7.37分）。整体而言，胜任素质还有提升空间，尤其是职业知识和财务软件应用能力方面。
四、提升会计行业新员工胜任素质的途径
（一）个人层面
1．“职业准备期”培养外显胜任能力
会计行业新员工在进入职场之前需经历长时间的中高等教育阶段（“职业准备期”），此阶段正是学习职业知识、培养职业技能等外显胜任能力的黄金时期。个人应充分发挥主观能动性，努力学习、善于思考、勤于实践，为职业发展储蓄能量。
2．时刻提升内隐胜任能力
诚实守信、责任意识、热情等个人特质均属于Spencer所说的内隐胜任力，并非一蹴而就，需要在学习、工作、生活中不断自我培养，逐步提高。
（二）人力资源管理层面
1．继续完善师徒制
传统的师徒制在会计行业新人培养中仍然占有十分重要的地位，但也存在师傅水平有待提高、教徒方法单一、培养目标不明确等问题。针对这些问题，用人单位可在组织内部建立一套完整的师徒管理体制，遴选导师、加强考核、明确培养目标，始终围绕提高新员工胜任力开展工作。
2．加强新员工管理
建立新员工档案，全面了解“职业适应期”员工胜任力现状及存在的问题，及时调整人力资源管理政策。以胜任力模型为指导招聘胜任能力强的新员工，有针对性地调整和设计新员工培训体系，对新员工进行绩效管理、职业生涯管理，最大限度地激发新员工的工作热情、培养主人翁精神和责任意识，提高其胜任能力。
（三）学校教育层面
学校应做好毕业生的跟踪调查工作，关注他们职业适应期胜任能力，及时调整人才培养方式。在教学过程中传道受业解惑的同时，培养学生的职业技能，源源不断地为企业输送高素质新员工。
（本文为武昌首义学院2014科研基金项目
作者简介：张敏，武昌首义学院金融与国贸系，副教授，硕士，研究方向为应用统计；余毅，武昌首义学院会计与财务管理系，副教授，硕士，研究方向为企业会计。
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