浙江省养老服务人员现状调查及对策分析_工商管理

时间:2020-08-30 作者:poter
后台-系统-系统设置-扩展变量-(内容页告位1-手机版)

浙江省目前已经是全国老龄化程度最高的两大省区之一。据有关部门统计,按户籍人口统计,截至2015年末,浙江省60岁及以上人口984.03万人,占总人口的20.19%,比上年同期增加38.95%,同比增长4.12%。按照联合国10%的标准,浙江省早已进入了老龄化社会,并呈快速发展趋势。人口的老龄化引发了对老年养老服务的巨大需求,然而目前浙江省的养老服务供给短缺,尤其是养老服务体系人才资源匾乏,严重制约了养老服务体系的健康发展。从现实情况来看,浙江省养老服务队伍存在人员数量严重不足、结构不合理、专业化水平低、服务项目单一、待遇水平低、人员流失严重等诸多问题,不能满足老年人养老需要。因此,如何加快发展和培养养老服务人才队伍,已成为有效应对人口老龄化问题所面临的紧迫任务。

一、养老服务人员现状调查

1.基本情况分析。(1)以40-60岁,初中文化的女性为主。从本次调查可以看出,目前从事养老服务人员中,以女性为主,占到了78.780/0,从年龄结构来看,40-60岁的人员居多,占了67.99%,而文化程度总体偏低,主要以初中及以下文化为主,占到了57.91%。(2)收入不高、低于平均。在被调查员工中,年收入在2万以下和2-3万的员工所占人数居多,分别占总人数的33.45%和48.56%,而5万仅占4.32%。2014年浙江省居民的人均可支配收入已经达到了32658元,可见,目前养老从业人员的收入低于浙江省的平均水平,薪酬偏低。(3)工作年限不长、流动性大。调查发现大多数员工的工作年限并不长,多为1-5年以内,其中1年以下占总调查人数的15.11%,1—3年的为34.89%,3-5年的占27.34%,而5-10年和10年以上的比例分别为17.63%和5.04%。通过调查发现,46.22%的员工认为自己所处行业的流动性很高,38.67%的员工认为流动性较高,而仅有0.44%的员工认为流动性不高。由此可见,根据该行业员工所反映出的情况,目前老年养老服务行业的流动性较高。(4)专业技能水平低、以初级为主。从调查结果来看,目前从事养老服务行业的人员中,专业技能水平较低,大多数员工没有或者仅有初级证书,分别占到了34.89%和42.81%,而拥有中级证书的占16.55%,拥有高级证书的仅占到5.76%。

综上所述,目前老年养老服务从业人员中女性大于男性比例,调查对象年龄以40-60岁的中年人居多,员工总体学历主要为初中及以下,专业技能水平较低,且调查者的工作年限一般,员工对自己所在行业的流动性表示较高。从这些基本情况调查,可以看出,老年养老服务从业人员存在的问题日益凸显,要想让行业健康发展,对于员工队伍的建设应该高度重视。

2.工作满意度分析。本课题组对老年养老服务人员进行分析,从各项满意度因素的平均值来看,员工最满意的前二项为“和同事的关系”和“机构的管理制度”。而最不满意的二项为“工作升迁机会”和“工作的薪资”。从总体满意度来看,老年养老服务人员的满意度一般。

3.留职意愿情况分析。(1)工作时间较长。调查发现,目前养老服务人员的工作时间普遍较长,工作时间在10小时以上的有88人,占31.65%,其中有145人的工作时间在8-10小时之间,占52.15%,有23人的工作时间在10小时以上,占8.72%。繁重的工作加之工作时间长,导致很多人不愿意从事或继续从事养老服务工作。(2)工作热情度一般。通过调查发现目前大多数员工的工作热情度一般,仅有30%的员工认为在工作中投入了最大的热情与努力,60%的员工工作热情一般,甚至还有4%的员工已经考虑辞职了。(3)培训较少。在员工培训方面,调查发现44.6%的员工认为培训的次数不多,32.01%的员工认为培训的次数一般,甚至有6.83%的员工认为几乎没有培训。这和目前大多机构的培训情况相一致,机构对新人行员工一般都会开展一定的培训,但对在岗员工的培训较少。(4)目前薪酬偏低。在被调查的人员中,发现大部分员工对于目前的工作薪酬不满意,有28.06%的员工任务薪酬一般,有42.81%的员工认为薪酬偏低,有18.71%的员工认为薪酬很低,仅有10.07%的员工认为薪酬较高。(5)很少愿意继续从事养老服务工作。调查发现,只有很少一部分员工愿意继续从事养老服务工作,仅占12.23%,有56.47%的员工视情况而定,还有31.29%的员工不打算继续从事该工作。可见,目前养老服务人员队伍并不稳定。

二、养老服务人员存在的问题分析

1.数量严重不足、结构不合理。根据政府颁发的《关于加快发展养老服务业的实施意见》,到2020年浙江省将实现“9643”的养老服务总体格局,即96%的老年人居家接受服务,4%的老年人在养老机构接受服务,不少于3%的老年人享有养老服务补贴。按照这个标准,浙江将有900多万老人在家居家养老,近40万老人在养老机构养老。居家养老按每名养老服务人员照顾每20名老年人、养老机构养老按每名养老服务人员照顾4名老年人计算,浙江养老服务人员需求超过55万名。然而目前浙江养老机构加上提供居家养老服务的养老服务人员,总共仅有5万多人。养老服务人员供需缺口高达50万人,养老服务人员数量严重不足。并且随着老龄化发展趋势的加快,养老服务人员的需求还会不断扩大。

2.专业化水平低、服务项目单一。目前,浙江省从事养老服务的人员大多数是农村务工人员、下岗的中年人或退休的老年人。这类人员一般经过简单的培训就上岗服务,在岗期间也很少能参加长期系统的培训,因此在养老护理技术、老年常见病的护理、老年膳食与营养等方面的专业知识和技能非常匮乏,从而导致只能提供较为单一的养老服务。然而随着生活水平的逐步提高,老年人对养老需求也在不断的提高,除了常规的日常生活照料外,还希望能提供医疗护理、精神慰藉等服务。因此,目前养老服务队伍的专业化水平,已经无法满足养老行业的发展需要。

3.待遇水平低、人员流失严重。目前养老从业人员普遍存在工作年限较短,流动性较大的问题。究其原因,一方面是因为这个行业社会地位低,对这一行业还存在偏见,认为养老服务是伺候人的工作,低人一等;另一方面,养老护理工作时间长,工作强度大,而工资却不高,福利也较少。所以养老服务人员流失率较高,从而进一步加剧了养老服务人才的短缺。

三、浙江省养老服务人员队伍建设的对策分析

1.鼓励更多高校开设养老服务类专业。近几年浙江省大力鼓励各高校开设养老服务类专业,目前杭州师范大学、浙江树人大学等37所大专院校、中职学校都开设老年护理专业,2014年招收学生近1.5万名。但和浙江省目前的养老服务人员供需缺口相比,当前培养的专业人才数远远不能满足需求,加上还有相当一部分人毕业后根本没有从事养老服务行业,更造成了养老服务人才的缺乏。因此浙江省应鼓励更多的高校尤其是高职院校开设养老服务类专业,包括护理、家政服务、康复治疗技术等专业,并要求实施“双证书”制度,即学生在取得本专业学历证书的同时,还应获得相应的职业资格证书。从而培养出更多的高质量的养老服务技能人才。

2.提升养老服务人员准入门槛。2011年12月,国务院办公厅发布了《社会养老服务体系建设规划(2011-2015年)》,我国推行养老护理员职业资格考试认证制度,五年内全面实现持证上岗。但事实上,由于浙江省养老服务人员的匮乏,加之培训机构的有限,使目前并未做到养老服务人员全面持证上岗,从而导致了服务人员的水平参差不齐。为了提升整个行业人员素质,浙江省应严格按照“不持证不上岗,不培训不入户”的要求,尽快对在岗人员加强培训,帮助他们尽快取得相应的职业资格证书。而今后在招聘养老服务专业人员,确定工资待遇时,也应把职业资格证书作为重要的参考依据。

此外,养老服务人员入职门槛的提高,不仅表现为职业资格是否取得,还表现为职业能力是否具备。在目前的养老服务人员的职业资格考试中并未涉及职业能力的测评,有些养老服务人员虽然具备了职业所需要的知识素质,但缺乏相应的职业能力。因此要提高养老服务人员门槛时就要设置相应的职业能力转入测评。以便挑选合适的服务人员进入行业,提高行业人员队伍整体素质。

3.加强养老服务人员的培训。目前浙江省养老服务队伍整体素质不高,不能够为老人提供专业贴心的服务,因此除了要鼓励高校加大人才队伍的培养外,还应该对当前在职的人员进行有效的培训,迅速提升社区工作者队伍的专业素质和职业操守。(1)加强培训机构的建设。2013年,浙江省在杭州师范大学成立了老年服务与管理教育培训中心,主要以培训养老护理的师资队伍为主。为了更快更广的提高养老护理人员的专业素质,我们还应尽快确定一批定点培训机构,对机构覆盖范围内的养老服务人员提供岗前教育、职业技能教育等。(2)丰富培训方式。目前针对养老服务人员的培训,更多的是岗前培训,但这类培训一般比较基础,为了不断提升养老服务人员的综合素质和专业技能,除了常规的岗前培训外,应该多提供一些系统的长期的在岗培训,培训的方式可以灵活多样化,例如在线学习,举办培训班,开展技能竞赛等。

4.提高养老服务人员的薪酬待遇。目前养老服务工作人员的薪酬待遇普遍偏低,加上工作强度大,很多人不愿意从事此类工作。因此,想要吸引更多的人参与养老服务工作,从而扩大养老服务人才队伍,就必须逐步提高和改善养老服务人员的报酬。同时还可以对养老服务人员设立奖励机制,比如对于获得更高一级养老职业资格证书的、连续3年以上获得优秀护理员的、在职业竞赛中获得较好名次等人员,可以给予奖金奖励、假期或者优先给予升职的机会等,从而最大限度的调动人才的积极性。

5.建立养老服务专业技术人才的升迁途径。目前养老服务人员的职业发展空间比较狭窄,严重影响了人才的积极性,导致人才的严重流失。因此,为了稳定养老服务人员队伍,就必须为相关人员提供升迁渠道,培养“管理人员来自于服务人员”的选拔理念,为养老服务人员提供职业发展前景。[基金项目:本文系2014年度浙江省人力资源和社会保障厅科学研究课题成果(编号:R2014R027)]

(作者单位:浙江金融职业学院)
[版权归原杂志和作者所有,第一论文网摘录自《现代企业》,转载请注明出处和作者,仅供学习参考www.001lunwen.com]

后台-系统-系统设置-扩展变量-(内容页告位2-手机版)
声明:本文内容由互联网用户自发贡献自行上传,本网站不拥有所有权,未作人工编辑处理,也不承担相关法律责任。如果您发现有涉嫌版权的内容,欢迎发送邮件至:123456789@qq.com 进行举报,并提供相关证据,工作人员会在5个工作日内联系你,一经查实,本站将立刻删除涉嫌侵权内容。
后台-系统-系统设置-扩展变量-(内容页告位3-手机版)