供给侧改革形势下企业人力资源管理的优化_工商管理

摘要：在供给侧改革形势下，企业人力资源管理要转变和优化管理模式，在培训、管理创新、提高信息化水平等方面多做文章，使人力资源管理适应形势发展的需要。

关键词：供给侧改革；教育培训机制；人力资源管理创新；人力资源管理信息化

管理学家德鲁克对人力资源管理做了高度的概括：人力资源管理在企业管理中既重要又关键。可见人力资源管理的重要性。毫不夸张地说，人力资源管理水平标志着企业管理水平。

当今经济全球化速度加快，我国正进入供给侧改革时期，对企业来说，面临新形势，也有了更高要求。

人力资源管理需要提升水平，人力资源管理理论也需要发展。

一、传统的劳动人事管理

向现代人力资源管理转化

传统的劳动人事管理拘泥于劳动人事档案的管理，突出的是管，只要把职工管住，不违反纪律就可以，使劳动人事管理死气沉沉，缺乏活力。而现代的人力资源管理更注重战略性、整合性与主动性，突出的是激励与约束高度的契合，使员工更活跃，企业氛围更具活力。

（一）在企业战略基础上规划人力资源战略

企业在规划人力资源管理战略、模式时，要基于企业的经营战略、发展战略，脱离或者偏离了企业战略，人力资源的规划和管理就难以适应企业战略和竞争的需要。因此企业人力资源的哉略规划要从企业全局出发，通盘考虑企业当时现状、中期发展以及长远的发展目标，对人力资源的开发、利用做出总体预测、安排。不断与市场、技术等关键部门沟通与协商，以使人力资源规划更切合实际。

（二）向战略人力资源管理迈进

企业的竞争从产品竞争到企业实力的竞争，再到当前的人才竞争，这不但是管理的进步，也是最终的回归，人力资源的重要性已为人所共知。

现代人力资源管理不仅注重企业当前市场竞争需要，更注重其战略性。战略性人力资源管理可系统性地管理人力资源，使人力资源管理规范化、科学化，更加提高了适应性，使企业获得持久的竞争优势。

（三）要根据本行业、本企业特点构建人力资源管理体系

当今的形势多变，市场情况复杂，使企业管理要更加有针对性和精细化。

在构建人力资源管理体系时，要认真分析当前情况，并且要研究行业的未来走势，在此基础上要把握好企业的发展方向、工作重心、企业特色等，这样做出的人力资源管理体系提高了针对性与适应性，符合企业自身和行业发展走势。

二、建立健全教育培训长效机制

开展对员工的教育培训，既是人力资源管理的重要内容，也是使企业保持竞争力之所在。

（一）要有适应性强的教育培训规划

“凡事预则立，不预则废”，这充务说明了计划、规划的重要性。

人力资源教育培训规划，要保证人力资源教育培训课程体系内容与企业战略方向、目标相一致，脱节、偏离都会使教育培训事倍功半，甚至南辕北辙。

（二）教育培训计划要持续长久

形势多变、市场情况复杂都要求企业应对性和适应性更强。对员工的培训，不仅关系到员工技能、素质、职业道德的提高，更是关系到企业整体竞争力和可持续性发展。因此对员工教育培训是一个系统工程，员工成长进步也是有过程的，是渐进的，不能一蹴而就。这就要求企业人力资源管理部门建立长期的动态培训计划，根据发展目标对人才需求类型进行预测，确立培训目标、方向。建立起体系会减少培训的盲目性、跟风性和随意性，使培训始终保持与企业目标相吻合，最大限度地适应企业需要，适应市场竞争。

（三）要有配套的培训制度

企业教育培训体系的建立，要有制度保证，否则会走上形势主义的道路，脱离实际，适应性差，因此需要配套的培训制度。

培训制度要对培训体系有所保证，使培训计划有章可循、有法可依、有据可查，对每一步骤、每一结果，都要系统规范，有效落实。对培训工作既是保证，又是监督落实。

三、人力资源管理的不断创新

企业人力资源管理成为企业管理重心已为人所共知，当今经济呈知识型、信息型，要求企业不能墨守成规，不断创新才能提高人力资源管理的有效性。

（一）人力资源管理观念与思维的转变

当前，我国经济处在新形势、新常态下，进行供给侧改革，企业人力资源管理要符合这个方向，以市场化改革为导向，以提高人力资源效率效能为核心，促进企业的转型与变革。

1．树立人力资源管理战略思维

在当前供给侧改革背景下，树立人力资源管理战略思维，从企业战略、企业文化的高度出发，转变传统的人力资源管理观念和思维，跟上新形势的需要。

2．人力资源管理体系要跟上新形势的需要

人力资源管理体系和制度不仅要跟上新形势的需要，而且企业管理模式转型升级，也要求员工适应新的转型，积极适应当前企业对人力资源的需求。

3．最大限度地调动员工的积极性

根据当前市场情况优化用人机制，最大限度地调动员工的积极性，以优越的遴选用人机制，筛选出符合当前市场情况和企业特点的人才。

（二）搭建人力资源管理服务平台

在当今供给侧改革形势下，企业要重新审视以往的人力资源管理模式，在工作方式方法上都要有所创新。

人力资源管理服务平台要打破以往单方垂直管理模式，变为互动共享。企业无论高层、任何一个管理部门，或者员工个人，都可以进入这个平台，了解人力资源需求情况，然后按需所动，各得其所。

服务平台还可有对人力资源重新整合的功能，如生产性人员、技术性人员等，根据市场需要，进行重新整合，使人力资源管理更加贴近市场，更加切合企业实际需要。

（三）进一步完善企业的人才选拔机制

企业选拔人才要有一定量的人才储备，要改变以往“现上轿现扎耳朵眼”的招聘、用人、选拔方式。“临时抱佛脚”，即使是佛也有可能是所需的经与所抱的佛不对路。企业一定要在留人、用人上狠下功夫，用企业文化统领和贯穿人力资源管理中。留人留的是心，不能光靠物质手段，否则留人难留心。用人用的是忠诚于企业的能人，在品德与能力上，一定要有自己的标准，德才兼备者首选优选，才高德低者缓选备选，非选不可，也要有原则，不能进入高层，不能进入关键岗位。才高德低者会自恃身份，讨价还价，其工作效率、所作贡献企业是要花大成本的。如果更进一步徇私舞弊，给企业带来的损失更大。

怎样才能让选拔用人机制达到这样的程度？

1．提高企业文化的共融性

人的需要是物质、氛围、发展空间、是否被重视几个条件构成的，物质是第一位也是不可或缺的条件。因此要制定好工资、奖金奖励、附加待遇制度，老员工也好，新人职员工也罢，对所处岗位一目了然，员工对企业知底，还有了选择余地。氛围是企业精神的外在表现，一个好的企业精神，能看到员工容光焕发、斗志昂扬，员工在这样的环境中正向能量会受到感召、熏陶，不光今日工作愉快，未来也是一片光明。发展空间能让员工看到希望，看到自己能健康成长，能力不断提高。是否被重视则是员工最在意、最敏感的，员工干的好或者差，是希望得到企业的评价，而企业的漠视，会刺伤员工的自尊心与积极性。做好这几项工作只有企业文化能做到。企业文化与员工的共融度很重要，企业文化能让员工感知企业与员工同频共振、同船共渡的意识，能让员工清楚地知晓企业使命、企业责任，员工能做出自己在这样的企业是否适宜的决策。员工一旦融入了企业文化，便会与之同呼吸、共命运。

2．提高人力资源管理的透明度

现代人力资源管理应摒弃我说你听、我管你被管的陈旧方式，被管理者无须知道企业在人员安排的管理意图、管理框架。这就造成了企业人力资源情况的封闭，信息不对称。企业应提高人力资源管理的透明度，人力资源管理部门应及时发布企业的用人情况，还要把企业中长期的用人情况通过最简便、最直接的途径传递给员工，让员工了解企业最需和急需的人才，员工也就有了努力的方向。加大人力资源管理的透明度还会使企业在选人用人上更公平公正，庸者下，能者上，形成落后没有出路，争先前景无限的良性气氛。

3．员工职业生涯的共同打造

员工职业生涯一般不会被企业重视，认为那是员工自己的事。其实不然，一个企业的构成是劳资双方共同组成，缺一不可，那种员工是企业的雇员、召之即来挥之即去意识早已过时，即使还有企业坚持这种观念、做法，企业绝不会走长久。员工的不稳定是企业不稳、竞争力低下的根本原因。日本企业讲究终身雇用制，把稳定员工看作企业头等大事。我国企业虽然目前还很难达到终身雇用的程度，但要在稳定员工上下功夫，因为招聘新员工成本比老员工成本要大的多，员工流失率高企业就不会稳定。基于此，员工职业生涯要引以为重，把员工的职业生涯看作企业分内的事，要从企业全局、企业发展设计员工职业生涯。在员工职业生涯设计中，要与员工达成共识，一方面尊重员工的兴趣志向、专业能力，另一方面要做好沟通、协商工作，使员工职业生涯与企业同频共振。

四、让人力资源管理插上信息化的翅膀

当今经济的特点是知识密集，信息爆炸，企业由做大做强向快速反应转变，信息是资源，是财富，由信息转化为资源、财富、竞争力需要信息化手段。人力资源管理也不例外，在信息化、互联网时代，信息化成为企业的新动力。

（一）建设信息化人力资源管理体系

建设信息化的人力资源管理体系，对改进和提升企业人力资源管理有着提高效率、数据化精准效果的作用。

构建信息化的人力资源管理体系首要的是根据企业总体战略部署与人力资源管理规划，对人力资源管理流程和现有业务进行梳理。信息化讲究的是数据化和高效率，因此在布局时要考虑好它的系统性与全面性，不能重眼前、轻未来，重拔尖人物、轻基础队伍。人力资源管理环节之间的衔接和联系，要进行标准化与规范化分析、设计，使流程优化。其次是建立网络数据管控中心，把人力资源相关信息分析梳理，归类存档。在这个基础上，制定出人力资源管理信息系统开发、维护和运行流程，对人力资源相关管理人员开展信息网络操作的培训，以便快速掌握系统的性能，逐步进入信息化管理。最后是衔接、整合。信息化管理不同于传统的管理，传统管理是人事部门与企业各环节、各部门的衔接，管理者印象色彩、权重较大，在人力资源分布、使用上，印象和个人感情色彩极浓，所以会出现用人不准、不能知人善任现象。信息化就是要克服凭印象、个人好恶出发的弊病，把人力资源管理系统实现信息化模块后，按照人力资源规划，深入开发系统智能功能，使人力资源管理信息系统与企业各环节、各组织进行规范整合，通过信息接口，实现与生产、经营等部门的信息共享。用人部门对所需人力资源了然于胸，极大地发挥了人力资源整体管理效能。

（二）做好数据信息管理

人力资源数据是对个人的主观因素和客观因素进行分析和测定，结合员工的兴趣和特质，放在一个企业需要又能发挥个人所长的位置。这一过程都用数据记录在案，员工从入职到目前的工作中，突出优势、业绩都有数据显示。如员工招聘，企业可以通过应聘者职业技能、薪酬要求、特长优势等信息，比对企业岗位需求，通过数学运算得出最佳资源配置方式，使企业需求与应聘者意愿得到高度契合，完成这个契合正是数据信息技术。

（三）提升企业信息化能力

信息化是发展趋势，企业运用信息化程度越高，企业适应形势的能力越强，竞争力提升越快。因此，企业要不断提升信息化的能力。

1．尽快规划和实施信息化

信息化要尽快规划、实施，使企业尽快进入网络化、信息化的全覆盖，在此基础上逐步提升信息化的程度。这需要企业高层、人力资源管理部门主要领导重视起来，切忌信息化装备随意安装或者只重视关键部门忽视信息化的整体性。信息化是网络技术、信息技术与管理硬件系统的高度集成，企业如果没有对信息化透彻、全面及专业的了解，就会形成网络技术、信息技术零敲碎打的局面，使现代技术沦为低下的手段，而难以形成速度快、效率高的强大信息化。因此在信息化建设中，一是统一规划、统一标准，防止自我体系、重复建设。二是统一管理、分级负责。人力资源的信息化建设是企业信息化的重要组成部分，要纳入企业的统一管理中，分级负责能起到责任落实和具体管理的作用。三是资源共享、资源整合。信息化基础建设后，要根据企业实际情况，重新分析、梳理现有资源，使资源得到进一步的共享和优化，促进互联互通，提高资源效益，

2．加强培养信息技术人才

提高企业的人才观，引进信息技术人才，根据企业行业特性、企业核心竞争力来培养信息技术人才。

建立人员培训体系，制定长期的人员培训规划，建立起相关的保障制度。
[本文转自WWw.dYLw.nEt第一论文网代写工商管理论文]

建立健全激励机制，使相关人员有兴趣、有意识去学习、掌握和提高信息技术，奠定信息化的人才基础。■

参考文献：

[1]王军．浅析供给侧改革下国企人力资源管理[J]河北企业，2016(10):91-93.

[2]吴照云．管理学原理[M]．北京：经济管理出版社，1997.