一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。
摘要：海外高层次人才引进是高校建设和发展的重要环节，本文基于对工作满意度的评价，根据高校在管理“海归”教师时所面临的问题，分析研究了对策。同时探讨了如何充分发挥“海归”教师的优势，建立高效的教师管理模式，以实现海外高层次人才和学校双赢的局面。
关键词：高校工作满意度“海归”教师
近年来，为了更好地建设学校师资队伍，国内各高校引进海外高层次人才的力度不断加大，海外高层次人才已经成为高校人才队伍中的重要组成部分。江苏由于其地域特点以及省内高校较为集中，成为很多海外高端人才回国后工作的首选地点之一。近年来，江苏高校教师中有海外留学经历的比例日渐提高，特别是近五年以来，新引进教师中具有海外留学经历的比重持续上升。大多数高校比较重视“海归”教师的引进问题，对引进后的管理问题却关注不多。因此，从工作满意度方面来探讨“海归”教师的管理模式和队伍建设，能从根本上提升学校的核心竞争力。
一、“海归”教师的特点
一般来说，“海归”教师有以下特点。第一，在东西方文化差异和家庭因素的作用下，他们愿意选择回国工作，其具有较高的爱国热情和文化归属感。而且近年来国家对留学回国人员提供了很多的优惠政策，各个高校也为海外高层次人才提供了具有竞争力薪酬体系，更推动了海外高层次人才回国发展。第二，“海归”教师的学历层次越来越高，学术能力也越来越强。以东南大学为例，近三年所引进的“海归”教师中，博士毕业学校排名全球前100强的比例大幅度上升，综合学术能力也有较大提高。第三，具有良好的海外学术背景和海外学术网络，为国内高校对外学术交流发展起到了“桥梁”作用。第四，他们自我期望值比较高，更希望能实现自我价值。
二、“海归”教师工作满意度现状
一般来说，工作满意度是指工作者心理和生理两方面对环境因素的满足程度，它是工作者对工作情境的主观反应。是工作者比较薪酬、工作环境等方面组合的期望值与实际值后，得出的综合评价。
影响工作满意度的因素很多，包括以下一些方面：物质与精神回报，成长与发展回报，工作支持，学术支持，生活支持等等。以东南大学近年来引进的“海归”教师为例，我们从性别、年龄、在国外生活时间、生活支持等几个维度来分析“海归”教师的工作满意度评价。七成左右的教师对工作满意度评价相对较高，但也有少量教师对工作满意度评价较低。
从性别来区分，男性“海归”教师的工作满意度评价要比女性“海归”教师高。原因大概包括如下几点：第一，女性可能更为重视工作中的社会因素，追求生活与工作的平衡，所以她们更为在意生活支持、管理文化等因素;而男性则侧重于工作中自我价值体现，所以他们对生活支持、管理文化等因素期望较低。第二，在目前我国各类组织中，男性一般会比女性占有更多的社会资源，工作中也更容易受到重视。因此，相比较女性而言，男性更容易在工作中获得满足感，工作满意度评价自然也就比较高。
从年龄来区分，“海归”教师的工作满意度曲线会呈现U型。也就是说，一开始的工作满意度会较高，随着年龄的增长逐年减弱，超过某一个阶段后，满意度又开始逐年增长。出现这种情况的原因可能是，一开始刚获得这份工作时，会有一种独立、自豪的自我崇拜情感，以及珍惜工作的情绪。随着年龄的增长，教师们的事业心、责任感逐渐增强，期望获得较高的工作支持。但是现实中的工作支持、学术支持毕竟有限，而面临的困难却在增加，此时的工作满意度就开始下降。随着年龄的进一步增长，教师个人对于工作支持、学术支持的期望没有那么高了，但是由于资历的提升，实际获得的工作支持、学术支持反而变多了。因此，他们的工作满意度又开始上升。
按在国外生活时间来区分，一般来说，在国外生活4至7年的“海归”教师们的工作满意度评价会相对较低。少于4年的，对于本土文化认同感还是比较强烈的。回国后，高校这个平台能带给他们施展才华的空间，对于未来他们的预期比较高。而大于10年的，通常都是或者在国外有着丰富的科研工作经验，或者已经是某个领域的专家，他们在国外一般都有较高的学术地位或者较深的工作资历，回国后大多会受到特殊的礼遇，获得的工作支持会比较多，工作环境相对较好，因此他们的工作满意度评价会比较高。剩下的这部分人群，虽然工作能力、学术素养都比较高，但是由于在国外生活时间比较长，回国后不能很快适应国内的工作氛围和生活环境，而且资历背景毕竟和其学术领域专家有一些差距，获得的工作支持不会很多，他们的工作满意度评价就会比较低一些。
三、高校对“海归”教师管理中遇到的问题及对策――以东南大学为例
(1)对“海归”教师管理中遇到的问题
在对“海归”教师的管理中遇到的问题主要是由其自身特点决定的。比如：需要一定的时间去适应国内的工作生活方式，要去应对国内较为复杂的人际关系，配偶的就业问题，子女的教育问题等等。国内高校在管理“海归”教师时，不能简单地沿用以前的老方法，而是要有针对性。现在国内高校在“海归”教师的管理上，存在的主要问题有以下几点。第一，人才引进与实际需求不是非常吻合。通过调查，笔者发现，有些教师的工作规划和所在院系的工作规划不是那么契合，或者他们的成果没有达到院系对他们的期望。第二，“海归”教师对高校现行管理制度适应较慢。现在各个高校的教师管理制度已经在进行改革，针对自己高校本身的特点，给教师们开辟了各类绿色通道。但是，在调查中我们还是发现，现行的绩效考核体系不能非常全面地反映教师的学术能力，行政性的事务太多，分散了他们的精力和时间。第三，整体环境的功利性较强。在调查中发现，有相当一部分“海归”教师认为，现行的学术评定标准具有较大的功利性，只注重短期效应，不注重长远发展。
(2)管理对策――以东南大学为例
近年来，在东南大学引进的人才中，海外高层次人才的比例大大增加。一方面，为学校的国际化发展提供了很好的人才资源，另一方面，也给学校现行的人才管理制度带来了改革的动力。
在招才引才方面，学校设立了学术特区，学术特区在引进人才方面有着比较大的自主性。其他院系则由学校先确定一些引进人才的基础条件，由院系对应聘者先进行初选。初选通过后，再由学校的专家评审组进行最终评审。对于这些海外高层次人才，学校给出了一系列的优惠政策，比如条件特别优秀的，可以申请“千人计划”或者“青年千人”，其他的则可根据自己的成果评定，提前享受副高或者正高的待遇。
在用人留人方面，学校为了给引进的高端人才一片成长的沃土，从校领导到各个学院，都非常重视人才引进的软环境建设。学校人事处积极开拓思路，提供优质高效的服务软环境。此外，人事处还协同学校其他各个职能部门，改革入职流程，简化各项手续，想方设法解决“海归”教师在科研、教学、生活等各方面遇到的实际困难。使得教师们在学校能获得安全感和归属感，更能全身心地投入教学和科研的工作中去。学校的这一系列措施，都是希望海外高端人才能在学校的这个环境中，充分发挥自己的优势和特点，多出成果，出好成果，达到互助双赢的效果。
四、对高校“海归”教师的人力资源管理建议
江苏各个高校对海外高层次人才的引进非常重视，对于“海归”教师也都出台了相应的符合自己学校特点的政策。在实际操作中，如何灵活运用这些制度政策和各类教育资源，是我们所要解决的问题。
第一，多渠道引进海外高层次人才。首先，高校从校领导到学院都要高度重视海外高层次人才的引进。其次，在人才选择的过程中，既要多渠道引进人才，又要对人才进行严格的甄选，尽可能使所引进的人才符合学校的实际需求。在引进人才方面，可以加大学校的宣传力度，利用海外媒体、网络、国际交流合作等时机，发布公开招聘人才的消息。在甄选人才方面，本着宁缺毋滥的原则，选拔的标准不能仅仅局限在学历、专业知识，应该更加的科学化和综合化，能力、经历、学术品格等方面都要纳入评审标准中。
第二，人尽其才，才尽其用。用对人，用好人，是高校教师管理体系的核心部分。首先，针对“海归”教师可以设置一个适应期，在这个适应期内，考核标准可以略低。这样，“海归”教师可以更好地熟悉教学、科研和生活环境，尽快地融入新的工作中去。其次，学校和各学院可以根据不同人才的不同特点，安排相应的工作职务。同时提供完善的职业培训，使“海归”人才更好地适应自己教师这个身份。再次，采用柔性用人机制。一方面，允许人才在一定范围内流动，比如跨学科合作或者相近学科的人才流动。另一方面，鼓励“海归”教师加强与本学科研究前沿的学科联系，鼓励他们参加国际会议或者去海外任访问学者等等。
第三，实行有效的人才激励机制。现在全国很多重点高校所采用的“非升即走”措施就是其中之一。学校给教师更好的平台和更优惠的措施，如果讲师在一段时间内没有完成晋升副教授的目标，就必须离开学校。这种措施打破了原来高校铁饭碗的制度，给教师增加了学术压力。对于成果特别突出的教师，可以有破格晋升的绿色通道，保证了人才竞争的活力，体现了能者上、庸者下的原则。
“海归”教师队伍的壮大，既提升了国内高校的国际竞争力，也给国内高校的管理制度改革带来了挑战。如何用对人才、用好人才、留住人才是各个高校需要特别关注的，也是未来高校教师管理体制改革的方向。
参考文献：
[1]徐笑君.“海归”：高校人才管理重中之重[J].中国社会科学报，2010(9).
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