构建我国人力资源本钱计量模式的设想(1)

[摘要]知识经济时代，人力资源已经成为企业的第一资源,而我国事一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但人力资源本钱计量尚未在中国企业进行，本文根据现实与发展的需要，从计量的基本原则、计量内容的确定，以及计量模式的选择方面建立了一套适合我国当前情况的人力资源本钱计量体系。
[关键词]人力资源本钱基本原则计量内容计量模式
人力资源是企业的一项重要的经济资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才能做出公道利用人力资源的经营治理决策。因此公道分析企业人力资源投资与节约人工本钱的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工本钱的比例，可以为企业各部分有效利用和治理人力资源提供会计信息。因此，构建人力资源本钱计量模式具有重要的现实意义。

一、计量的基本原则

人力资源本钱计量必须遵循传统会计的计量原则，又要符合其独特的要求。其原则有：
1.公道性原则。人力资源本钱计量要从实际出发对人力资源进行公道的确认和计量。
2.重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替换人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
3.配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其本钱进行公道摊销。
4.历史本钱原则。为了与物质资源本钱计量原则保持一致，将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资源本钱，其数据是根据原始发生时的金额回集的。
5.相关性原则。作为企业主要职能部分之一的人事治理部分，它对于职工的治理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何公道配置人力资源，所以要求人力资源本钱计量提供的信息应体现相关性原则。
6.效益本钱原则。人力资源本钱计量在很多方面发挥了较大的作用，但在计量时还应考虑对那些计量本钱较高，对决策意义不大的计量项目可不予揭示。二、计量内容的确定

人力资源本钱内容的确认，就是确定有关人力资源投资本钱各项目的范围。凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投进本钱的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源本钱计量的反映对象，具体依据人力资源进进企业到终极退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确以为以下四项内容。
1.人力资源的取得本钱，包括招募本钱、选择本钱、录用本钱、安置本钱。
2.人力资源的开发本钱，包括上岗前教育本钱、岗位培训本钱、脱产培训本钱。
3.人力资源的使用本钱，包括工薪本钱、奖励本钱、调剂本钱、保障本钱。4.人力资源的离职本钱，包括离职补偿本钱、离职治理用度、离职前业绩差别本钱、空职本钱。后两项为机会本钱，实际应用中可作为参考，不计算在本钱之内。
笔者以为，在年度员工薪资福利水平没有变化的情况下，使用本钱是相对的固定本钱；取得本钱、开发本钱和离职本钱是相对的变动本钱。员工到岗后，提供正常的劳动企业所支付的工资、保险、福利用度，即使用本钱是具有长期性、稳定性的，并且占到企业人力本钱构成的尽大部分比例。为使员工最大限度地熟悉工作和胜任工作，进步产能，企业为此支付的学习、培训、教育用度视为开发本钱。取得本钱由于年度招聘人数、招聘形式不同，用度会有所变化；离职本钱会因当年员工离职率、是否被公司辞退等具体因素来衡量。

三、计量模式的选择

人力资源本钱计量方法有历史本钱法和重置本钱法。历史本钱法是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源本钱的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。优点是取得的数据比较客观，由于计算人力资源所需的资料基本上可以根据原始记录直接获得，具有可验证性，相对而言较易被人们所理解和接受。以历史本钱作为计量基础，仍然是遵循了传统的会计原则和计量方法，易于为会计职员和报表使用者所接受。另外，采用历史本钱法使人力、非人力信息相一致，便于对人力、非人力投资进行比较，适用于力图收回人力资源原始投资的一般性企业。