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【摘 要 】 人才是21世纪企业最重要的资源之一,金融危机后的中国企业,尤其是中小企业中,员工流失问题严重,导致整体竞争力不足.将以中小企业为研究对象,从营销角度对人才流失问题的现状加以分析,并提出适当的对策.
【关 键 词 】 中小企业,人才流失,内部营销,对策
目前,在工商部门登记的中小企业已有800多万户,占全部注册企业的99%.中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60%和40%左右,流通领域零售网点中,中小企业占了90%.尽管其作用是显著的,但存在的人才流失问题也日益制约了其长远发展.有10%的中小企业不到一年就倒闭,面临的第一个问题就是人才问题,既匮乏,又流失,这导致中小企业的永续经营成为一纸空文.据资料显示:自1982年以来引进的大学本科以上人员,在民营企业中的流失率为18.5%,其中,硕士研究生,博士研究生的流失率已分别达14.7%,33.3%.总之,中高层次人才及科技人员在企业的工龄普遍较短,一般为2～3年,其中最短的仅为50天,最长的不过5年.
为什么要写内部营销毕业论文
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一、中小企业人才流失问题的现状分析
(一)用人机制的不规范
中小企业与大企业相比,从招聘环节开始就表现出极大的差异,中小企业一般“任人唯亲”,“任近为亲”,员工不经过严格的考核和培训就正式就职,导致职工缺乏对企业的认同感,既不会珍惜这个岗位,也无法胜任该工作.最后的结果多半是通过“骑马找马”的过程,遇到薪酬更诱人的工作就立刻离开,不考虑给企业带来的损失,在晋升环节也是一样,不透明,不公平的状况时常发生,致使企业人心涣散,流失严重.
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(二)职业培训规划等良好工作平台的缺乏
很多人误以为薪酬缺乏竞争力是导致人才流失的主要原因,其实不然,有45%的人才流失要归因于职业培训和规划的缺乏.在如今这个个人发展和终身就业能力备受重视的社会,倘若员工看不到企业未来的美好蓝图,也看不到个人能力得到展现和提高的舞台,选择离开是理所当然.中小企业因为长远战略规划的缺乏,资金的限制而很少把完善培训规划机制作为企业的首要任务,即便是“千里马”进入这类中小企业,也常常只是把其当作积累实际工作经验的跳板,一旦熟练企业运作流程,就会重新选择,进入培训机会多的大型企业.
(三)内部员工沟通不畅,员工没有归属感
沟通问题几乎是所有中小企业必须面对的,由于其组织结构设置的不规范,中小企业主沟通的意识淡薄,摆放的意见箱等又时常形同虚设,员工常常是对各种制度,规范,人际关系怨声载道却无处发泄,最后使不满情绪带到工作中.长此以往,既降低工作效率,又影响个人发展,最终由于找不到归属感,无法形成对企业的认同而选择离开.
(四)企业及企业主缺乏足够的吸引力
企业没有形成富有感召力的企业文化,企业主缺乏卓越
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二、中小企业人才流失问题的策略分析
(一)员工价值分析
员工价值包括员工感知价值和员工生涯价值.感知价值的多少直接决定了生涯价值,对员工的价值分析类似于顾客的价值分析,其决定因素不同,员工的感知价值是其感受到的所得与所失之差,所得因素包括薪酬福利等物质因素,文化认同等情感因素,培训晋升等发展因素.这些综合起来,使个人目标与企业目标一致,个人价值观与企业理念融合,所失因素包括付出的时间,精力以及机会成本.中小企业要使员工的感知价值足够大,则要加强其所得,减少其所失,只有高的感知价值才会降低人才流失率,提高员工生涯价值,即任职的持续时间长,做出的贡献大,对企业的忠诚度高.
(二)SWOT分析
除了以员工作为研究对象,对企业内部和环境的研究也至关重要,就有必要进行SWOT分析.对中小企业内部而言,其优势是机构精简,规模小,员工少,而本身发展潜力大,如若营造出好的企业文化氛围,更易使企业上下齐心,由于层级较少,就减少了信息传递的滞后性,其机制的灵活性、创造性远远地超过了大企业.其劣势也是明显的,民营企业大都起源于家族制,由此而带来的非规范化常常会制约了更高素质的人才的进入.在企业的发展壮大过程中,资金的缺乏及意识的淡薄导致了其对人才培训投入的不足,局限了员工的发展.
对外部来说,机会和威胁都是存在的,机会是国家政策的扶持和倾向.中小企业的发展会拉动经济增长,提供更多的就业岗位,因而国家出台了一系列政策去改善中小企业的生存环境.企业需要抓住这些机遇,加快企业的成长速度.只是人力资本市场尚不健全,法律法规又不完善,这经常致使民营企业的技术专利和人才得不到有效保护.中小企业还必须时刻面对大型企业所表现出的强大的,完善的人力资源管理优势,企业只有同时兼顾内外部环境,扬长避短,抓住机会,克服威胁,才能改变人才不断从企业流失的现状.
(三)从内部营销角度解决人才流失问题
用内部营销的观念去应对人才流失的问题并非取代人力资源管理的作用,而是进行人力资源管理的工具之一.企业通过内部营销,向员工营销工作任务是企业要想发展壮大的必经之路.
1.STP策略.可以把人才划分为不同层次,中小企业的目标群体不是行业里5%的精英,而是会在同层次企业里流动的优秀人才.在中小企业中,用人的定位不准是导致不能吸引,留住人才的主要原因.里斯特劳特在《定位》一书中阐述,定位的核心理念是创造心理位置,企业应该吸引适合的人才,而不是强求最优秀的人才.企业要让员工意识到企业的发展是建立在个人发展之上的,在员工心目中形成一种难以割舍的共生情结,只有这样,企业才能在招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬管理和激励员工的过程中的投入产出效益最大化,避免一些徒劳的努力.
2.4P策略.中小企业实施内部营销的过程可以采用4P策略,即personnel(人才策略),position(职位策略),payment(薪酬策略),promoting(激励策略).
(1)人才策略(Personnel).人才流动不可避免,一定程度的流动可以给企业注入新鲜血液,带来生机,流动过多导致流失则会成为企业的重大损失.企业要建立人才储备库,定期进行筛选培训或者与人才中介合作,进行培养训练,充分利用其具备的客观性,独立性,使其可以源源不断地向企业输入合适的优秀的人才.另外,中小企业更应向大企业学习,走进大学校园,进行生动的,真实的企业宣讲会,既扩大企业的知名度,又能在人才相对集中的地方传播企业发展理念,引起年轻人的共鸣,为今后使其效忠企业埋下很好的伏笔.
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(2)职位策略(Position).每个员工都应该有自己合适的岗位,既不束缚其能力的表现,又不让之觉得无法胜任.应该在企业里积极倡导内部轮岗制度,把企业间的流动变为企业内部的流动,既满足了员工的发展,又为企业留住了人才,使员工充分认识到在中小企业做领导,进而致力于共同扩大企业规模,会比在大企业做很长时间的无名小卒更能迅速地锻炼和提升自己能力.
(3)薪酬策略(Payment).在中小企业资金有限的前提下,合理的薪酬策略是留下人才的关键因素之一,它包括薪酬水平和薪酬结构两个方面.虽然它的薪资和大企业相比,相对缺乏竞争力,可是它的弹性更大,方式更灵活,比如采用底薪+提成的方式.为了避免人才流失,企业还可以采用收入增长梯度的制度,随着入职年数的增长,其工资、奖金、津贴,福利都以每年10%的速度增长.可以附加股票期权奖励,年终分红奖励,休假奖励等长期奖励,使之与短期奖励相结合,让员工充分感受公司的诚意.这个任务虽然相对艰巨,但应该引起中小企业的足够重视.
(4)激励策略(Promoting).激励策略类似于赫兹伯格的“保健因素”,即企业的工作环境,人际关系,企业文化,发展前景等.
首先,企业应该积极营造良好的企业文化,其本质是贯穿“以人为本”的理念,在经营困境中锤炼卓越的企业精神,形成知识技能共享的学习型组织.
其次,企业应该致力于建设和谐的工作关系,强化部门之间,岗位之间的沟通和交流,组织行为学研究认为,最有效的激励来自于每个人的内心,以宽松的内部环境增强员工对企业的认同感和忠诚度是有效的.
最后,企业应帮助人才提高其自身竞争力.由于社会竞争的激烈,员工很容易感到自身知识储备不足,这时企业若能及时地提供培训、开发方案,员工则会感到个人和企业的发展后劲十足,而对企业充满信心和感恩,自然不会选择离开.培训也要遵循一定的原则,企业要通过合约等形式事先与员工达成合作共识,尽量避免培训完毕人才却流失的恶劣后果.
中小企业在现阶段激烈的市场环境下,立足的基本保障是人才.企业应深刻地认识到导致人才流失的原因,从内部营销的角度完善人力资源的管理,使人才与企业相依相附,最终实现中小企业的可持续发展和壮大.
参考文献
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