中、东部和西部中小企业人力资源管理模式比较分析

【摘要】随着西部大开发的推进，西部中小企业在人力资源管理中存在的问题日益突出。文章通过比较中、东部中小企业和西部中小企业在人力资源管理模式，指出了西部中小企业人力资源管理模式上尚待解决的问题。【关键词】中、东部西部中小企业人力资源

一、人力资源管理模式概述

所谓人力资源管理模式就是人力资源管理的标准形式或者使其他企业和个人可以模仿的标准样式。一种人力资源模式的形成是一个长期积累的过程，与本国、本地区的历史文化和经济发展状况有着紧密的联系。
人力资源管理发展研究可追溯到上世纪五十年代，但是对人力资源管理模式的研究却是在上世纪八十年代才开始的，美国的Walton在1985年将人力资源的管理模式分为传统的控制模式、过渡模式、现代的承诺模式三种模式。到了1992年，美国的Arthur将人力资源管理模式分为传统的降低成本模式和现代的提高员工承诺模式两种模式。也有人讲世界上有三种代表性的人力资源开发与管理模式：以日本为典型代表的“以人为中心”的注重调动工人参与决策的积极性管理模式，主要特征表现为企业很大程度地参与人力资源的开发，市场化程度很低，重视企业文化和全员培训；以美国为典型代表的“以人适应物”的层层控制式的管理模式，主要表现为市场化、制度化和法制化，即市场价值的实用主义选才标准、完全外部化的人力资源开发模式、联系企业员工双方的是经济利益、发达的劳动力市场调节人力资源的配置、人力资源管理上“快车道”的提拔制度以及刚性的薪酬体系；亚洲新兴工业化国家和地区的介于以上两者之间的管理模式，主要表现为各国和地区政府全面干预人力资源的开发、发达的劳动力市场调节着人力资源的配置、类似于美国的人力资源开发管理的制度化和人力提拔上的“快车道”以及合作与对抗相结合的劳资关系。在我国，2004年张一弛先生将我国目前的人力资源管理模式划分为两种：控制型人力资源管理模式和承诺型人力资源管理模式。现在又有人提出人力资源管理的柔性管理模式以及所谓的3P管理模式，即在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工的规范化人力资源管理模式。
在我国现今背景下，主要有两种典型的人力资源管理模式。比较落后的控制型人力资源管理模式，即传统人事管理模式和科学先进的承诺型人力资源管理模式（现代人力资源管理模式）。在这两种管理模式之外还有许多介于这两种模式之间的过渡模式。我个人认为，在人力资源管理在中国的发展过程中，传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式，民营企业介于控制型和承诺型人力资源管理模式，外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式。也可以说，人力资源管理模式的发展经过了这样几个阶段：传统的降低成本导向的控制型人力资源管理阶段→控制型占主要方面，承诺较少的人力资源管理阶段→承诺占主要方面，但还有控制的人力资源管理阶段→现代提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理阶段。控制型人力资源管理和承诺型人力资源管理模式的区别见表1。


二、中、东部中小企业人力资源管理模式的现状

由于我国的改革开放是从东部沿海省份开始的，因此我国东部中小企业的发展可以说是很快的，在开放中较早的吸收了国外先进的人力资源管理理念，虽然也经过了上述几个人力资源管理的阶段，但目前，在经过了改革开放的洗礼后，东部的许多大型企业和一些中小企业现在普遍采用的是提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式。中部地区由于在地理位置和发展速度上的限制，许多大型企业在人力资源管理模式上普遍是介于控制型和承诺型的人力资源模式之间的。
但是在东部很多中小企业，以浙江温州和台州地区为例，到目前为止，浙江民营企业为主体的个体、私营经济产值占全国个体、私营经济总产值的30%强。在温州、台州地区中小型民营企业的创业初期，其灵活的选人、用人制度以及凝聚力、向心力较强、监督成本较低的家族式管理，为企业的发展节约了成本，赢得了时间，造就了企业的快速发展，但在企业初具规模后，其不规范的人力资源管理与家族式经营成为制约企业进一步发展的瓶颈。目前，温、台地区中小型民营企业人力资源管理模式现状及特点有：第一，在人力资源理念上，多数企业固守家族化管理模式，从而导致企业的发展缺乏人力资源支持；第二，视人力是成本而不是资源的观念根深蒂固，导致员工得不到人文关怀，员工流失率居高不下；第三，在人力资源管理上，决策的随意性较大，制度缺少企业文化与经营理念支持，且规范性与可操作性不强；第四，在人力资源部门角色上，企业主与人力资源管理者存在较大分歧；第五，在人才认知上，重视技术型人才轻视管理型人才，重视人才引进轻视人才培养。