基于动态能力的战略人力资源治理研究

[摘要]处于动态竞争环境的企业,需要不断地进行企业战略调整及战略人力资源治理,增强企业的动态能力,才能处于不败之地。本文主要分析了动态能力与战略人力资源的关系,以及在动态的环境下,战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略,提升企业竞争力,进步企业的绩效。
[关键词]动态能力战略人力资源治理

企业进进20世纪90年代后,随着经济全球化,产业环境的日益动态化,顾客需求的多元化和技术的不断创新,出现了“超竞争”现象。如何面对变化越来越快的时代,增强企业的持续竞争上风是一个热门话题。动态能力的研究吸引了来自不同国家及学科领域学者的研究目光,也日益成为企业战略治理研究的重点。对动态能力的研究引起了企业的组织、人事、制度结构,以及企业的生产流程等环节朝着动态战略的框架下的新型战略组织演化。本文主要侧重于从战略人力资源治理的角度分析动态能力与战略人力资源的关系,以及在动态的环境下,战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略,提升企业竞争力,进步企业的绩效。

一、文献综述

在动态变化的环境中,所有的竞争上风都是暂时的,竞争上风将以逐渐加快的速度被创造出来和腐蚀掉。这就是所谓的“超竞争”现象。也就是说一个停留在已有上风地位、仅仅追求收获已存在的竞争上风来源的企业,很快会被更富创新的竞争对手所取代。企业要想在动态变化的环境中获得持续的竞争上风,就必须不断创新,迅速地从一种竞争上风转移到另外一种竞争上风。
动态能力一词是由提斯、匹斯安欧、舒恩于1990年在《企业能力、资源和战略概念》中首次提出,于1994年的《静态规则与动态能力》中明确了动态能力的概念,并于1997年在《动态能力与战略治理》提出分析动态能力的框架。他们以为动态能力是指能为企业整合、建立及重新配置内部与外部能力来满足快速变动环境的能力。EisenhardtandMartin则以为动态能力为企业使用资源的过程,特别是整合、重组、取得及开释资源的过程,以符合甚至创造市场机会。总之,动态能力夸大的是企业的整合、重组的能力及怎么往整合和运用好企业内外的所有资源的能力。动态能力具有的基本特征就是:价值性、难以模仿不可替换性、自学习性、开拓性等。动态能力与战略人力资源有着相似的特征。所谓战略人力资源治理,其公认的定义有两个。一个是Schuler年的定义,战略人力资源治理就是人力资源治理哲学、实践同企业战略需要的系统结合;另一个也是目前学术界普遍采用的Wright