浅析人力资源治理的误区和发展趋势(1)

随着全球现代治理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型治理，向市场经济的开放型、集约型治理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引鉴戒先进治理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。回纳起来主要包括以下几个方面：

观念滞后，对人力资源的熟悉不到位

任何治理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了治理者与被治理者之间与生俱来的不同等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着治理者的决策和思维，成为治理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的治理方式，不重视人的真实感受和需要；在收进分配上实行“一刀切”的治理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制—服从型”的治理方式，把人才视为回我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。

近年来，由于受传统体制下治理观念和收进分配体制的影响，国有企事业单位在人力资源市场的竞争中已经处于明显劣势。假如观念不更新，不能客观评价人在治理中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人才上风。

理论滞后，缺乏人本主义治理的基础

固然很多企业开始熟悉到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的治理，但由于人事、劳动治理制度阻碍人才活动，故此，没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方产业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“治理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代治理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色治理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。

机制滞后，造成人力资源浪费

在治理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。

在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过治理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同治理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操纵中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。

在收进分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收进分配机制。收进分配中的均匀主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。

在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不留意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出公道的、与企业同步发展的职业生涯计划。

现代经济的发展主要依靠人才和治理，经济发展的链条必须靠人才的作用来耦合。现代企业的治理，首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才，实现人才整体素质的优化进步。应该看到，人力资源发展已出现一些新的必然趋势。

组织结构变革将促进人力资源配置优化

随着经济转轨时期组织结构变革和人才市场的完善，人力资源配置将进一步得到优化。中国四大国有贸易银行的组织变革就为人力资源发展趋势提供了鲜明的印证。如治理模式向扁平化方向发展以进步组织适应市场需求变化能力；端掉银行“铁饭碗”，引进竞争机制，实行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，为大批优秀人才提供广阔的发展空间；努力开展个性化服务，大力推选客户经理制以适应客户需求。可以预见，随着信息技术的成熟和发展，虚拟化的网络将逐步取代传统的组织形式，为社会提供更为便捷、高效的金融服务，而更多的治理职员将走出等级严格的“象牙塔”，直接面向市场，迎接更加具有成就感的挑战。