从制度管理到情感管理

摘要：众所周知，医患沟通是一门艺术，它应成为医院管理的基本规范。在医学发展日新月异的今天，医学模式已从传统模式转为生理、心理和社会三者有机结合型的医学模式，医疗工作者对病人的人文关怀，应体现在医疗服务的全过程。
对当前社会转型期的公立医院的大多数管理者来说，缺少的不是制度，而是情感的投入，是对情感因素这层软性投资的重视和合理把握。从某种意义上说，对未来医院管理者的角色定位已不再是简单的发号施令者，而应该转变为肩负着医院赢利根本任务的管理者，同时也是医院“感情投资者”和“内部人才的服务者”。
关键词：医院；人才；转型；管理；感情因素

医院是一个知识密集型的群体单位，是脑力劳动、体力劳动和情感因素三者的结合体，医务工作者在一线直接为患者服务，他们的的情感因素直接影响着对病人的服务质量。由此可见，新时期做好医院思想政治工作，更需要管理者对医疗人才的感情投入，更需要一大批识才、爱才的领导，充分体现出尊重人才，尊重知识的方针，然而，这一点却往往被许多管理者所忽视。那么，医院思想政治工作如何体现出爱惜人才，怎样利用情感因素调动人才的积极性以更好地为患者服务呢？

1惜爱人才，感情投入是人性化管理的基本点

在新经济时代，医院中的人（医疗工作者）的作用越来越大。制度化管理是有限管理，而医院中所谓管理盲区，则需要通过对团队的激情管理才能得以满足，所以激情可以将管理放大至无限。思想政治工作中善用激情管理使医院“内部人才”感到满意，才有可能造就外部消费者——患者的满意。
1.1情感因素是构建新型医院文化的起点
每个人的需求千差万别，各有不同。同时，人的感情也受年龄、性别、环境的制约，其表现形式就各不相同。对于青年医务工作者，要注重他们的情感教育，领导者决不只注重用僵硬的空洞说教、行政命令、制度卡人的简单方法“我说你听，我讲你服”的说教式，而应注重运用心理学“移情教育”原理和老同志的现身说法，疏导解开他们的思想疙瘩，设身处地为他们排忧解难，满足他们的基本生活需求，使他们保持旺盛的求知欲和成才欲，并能得到充分展示才干；中年知识分子成熟、老练、知识阅历、思想水平都比较高，对于他们要信任、重用，并要求他们做好“传、帮、带”，积极支持他们开展科研活动，为本单位培养专业人才，放手大胆地让他们发挥作用，避免“人到中年万事休”的消极感情的出现；对于老年知识分子，医院领导更应注重一个“情”字，多给予尊重和关怀。老年知识分子大都成为各方面的专家和名流，现在面临退休，他们不可避免的产生失落感。医院领导要善于把握他们的思想，生活上要关心他们，把党的知识分子各项政策落到实处，专业上要适当为他们配备助手，安排好他们的工作，帮助他们解开思想疙瘩，整理一生的临床经验，使他们真正感受到组织上的关心和照顾?
1.2情感因素是医院员工与员工、员工与患者间良性互动的润滑剂
用激情管理团队管理来源于企业实践活动，虽然演变至今已经形成了各种理论，但是只有技巧的管理，是虚假的。激情是一种情绪，激情管理就是利用员工的情绪，理论技巧激情，通过文化、观念、制度来激发“冰山下的部分”，并使之成为一股推进力。目前，医院员工的择业标准正悄然发生转变，高薪不再是唯一的考量要素，他们更看重的是升职的机会和事业发展空间，并且，越来越重视医院的文化是否适合自己。
市场经济时代，医院管理者在任期间，为任务而奋斗，为业绩而工作成唯一的目标，但是忽略了员工的情感建设……起初，医院还能按部就班地工作，员工也能被眼前的成绩所喜悦，但久而久之××总所倡导的“务实”实在让员工没有丝毫的工作乐趣——心理上不能满足，工作得不到认可。于是推卸责任，官僚主义严重……由上至下，波及患者。有人认为是思想政治工作手段不当，但笔者认为缺乏激情管理，没有挖掘员工的原动力是主要原因之一。沉重，让管理变得冷漠，业绩、指标还有上下左右人际关系的处理，对他们来说，虽然有着美丽的光环，但无法承受之重让管理变得越来越单调，甚至是冷。表面看起来，员工踏踏实实、俯首听命，很“顺从”，但员工完成的仅仅自己应尽的职责，缺乏“投入”，更没有主动性。