人本原理在科学治理中的运用(1)

泰罗的科学治理理论诞生于２０世纪初，它的诞生是人类治理学科的一次奔腾和革命，它将人类的治理思想从抽象的经验治理发展到具体科学的标准化治理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和治理实践不断向纵深的延伸，标准化治理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的“科学治理”显出其明显的不科学成份。与此同时，以人为本，解决人的系统题目成为２１世纪治理理论与实践的核心题目。本文拟以发展的观点阐述２１世纪的科学治理中人本原理的运用。一、治理的基础：人力资本的优先投资“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪６０年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论以为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会本钱等价值在生产者身上的凝聚，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与治理技能和健康素质的存量总和。然而治理总是要有人来参与，要治理者能出色地执行治理的职能，员工能很好地完成其工作，其条件和基础就是要培养出优秀的治理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是２１世纪“科学治理”的条件和基础。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。由于他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于进步健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴看在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。由于进行人力资本投资存在机会本钱，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。夸大人力资本的优先投资，是由于优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生进步劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率进步→本钱减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率进步……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部职员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本１９８５年教育经费占政府开支的１８．７％，韩国则达２８－２％，香港为１８．７％，而同期我国仅为８．１％，这不能不是对我国的启示。二、优秀治理者的素质：情商美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在９０年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：１、熟悉自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。２、妥善控制情绪。在熟悉自己的情绪的情况下应善于控制情绪。３、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。４、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为５、人际关系的治理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。１９９５年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀治理者的基本要求，也是优秀治理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。治理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的治理者，则必须具备相当程度的情商。情商是人的性格的一种素质，是一种精神气力，是人的一种修养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如作甚他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基以为，一个人事业的成功，只有１５％是由于他的专业技术，另外的８５％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的聪明，而这种聪明的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的练习已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的治理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。三、人与人之间的交流：沟通现代治理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来２１世纪治理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，职员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、职员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的２１世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来“科学治理”的重要内容。治理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求治理职员必须不断地往找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属职员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与治理的决策过程。在治理中夸大沟通，主要包括两种方式：（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指治理职员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：１、上行沟通。上行沟通指下级职员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和把握下级职员当前的想法和意见，从而使上级治理职员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的题目。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。２、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持治理阶层所处的地位，这有助于治理阶层的决策和控制，并减少误解和误传消息。３、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层治理职员之间的沟通，中层治理职员之间的沟通和基层治理职员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的职员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。（二）、非正式沟通。非正式沟通是非正式组织的副产品，它一方面满足了员工的需求，另一方面弥补了正式沟通的不足，它带有一种随意性和灵活性，并没有一个固定的模式或方法，但它要求治理职员要在日凡人际交往活动中，把握分寸，适时沟通，相互交流思想，减少心理上的隔阂，这则是治理职员的更高层次的要求。泰罗的“科学治理”有很多科学之处，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范围始终没有超出劳动作业的技术过程，最多只能是一套优秀的车间治理理论。而２１世纪是人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的治理才是治理者的主要任务之一。人本治理的对象和重点在人身上，它从生产要素的最高形式着手，捉住促进生产力发展的最关键因素，运用人类学、心理学、人际关系学、社会学等众多学科的知识进行研究，使人类的治理学从“硬治理”走向“软治理”，从而使治理真正称为“科学治理”。