企业如何有效地进行培训需求职员分析(1)

加强员工的培训与开发是组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。因此，培训需求分析——用来判定培训是否必要的过程，作为培训活动的首要环节，引起了人们的普遍关注。本文聚焦于培训需求分析的微观层次——职员分析。这是决定培训终极能否有效实施，决策如何有效实施培训的关键步骤。本文旨在阐述职员分析基本理论的基础上，通过员工绩效和职员分析的关系，阐述影响员工绩效的各方面因素，以及对于职员分析结果产生的影响，以期有助于做出培训是否可行的决策。

一、培训需求分析之职员分析概述

职员分析是通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要以及确切的需要哪些培训。具体说来，就是要通过分析实际绩效与预期绩的差距，发现员工实际把握的知识、技能和态度与实现组织期看目标所需要的知识、技能和态度之间的差距，并通过分析这一系列影响员工绩效的因素，找出存在差距的原因。
在职员分析的过程中，既要弄清工作绩效不令人满足的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事宜）还是属于个人动机或工作设计方面的题目，以此确定是否有必要进行培训、谁需要接受培训以及培训的材料、形式和内容等，又要明确哪些员工需要培训，同时让雇员作好接受培训的预备。

二、工作绩效评价与职员分析

工作绩效评价，即评估员工实际工作绩效与工作能力。对工作职员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析，因此，工作绩效分析法是培训需求评估的一种有效方法。
培训的一个主要压力点是较差或达不到标准要求的绩效水平。另一个说明有培训需求的潜伏指标是工作变革导致需要进步现有的工作绩效水平或是雇员必须完成新的任务。由此可见，要正确的识别职员是否有必要培训，以及哪些职员需要培训，对其进行绩效分析是相当必要的。即假如要真正地执行职员分析，很有必要产生绩效指标的衡量标准。这些标准还可以用于确定这一工作岗位上职员的能力。

三、绩效水平的影响因素与职员分析

绩效评估结果是职员分析的重要参考依据，因此，职员分析需要分析影响员工工作绩效和学习效果的各方面因素。具体包括个体特征，工作输进，工作输出，工作反馈。
成功的绩效需要很多因素在适当的位置上,通过分析这些因素，我们可以判定出培训是否可以解决绩效题目。这些因素还影响学习动机，即受训者学习培训项目内容的欲看。大量研究表明，学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的进步密切相关。
1.个人素质。员工的个人素质是指雇员的知识、技能、能力和态度。其中基本技能是职员分析的基天职析因素。认知能力与所有工作的成功都有相关性，随着工作变得越来越复杂，它对工作的成功就显得越来越重要。此外，认知能力还会影响工作绩效和学习培训项目的能力。假如受训者达不到执行工作必备的认知能力水平，自然无法完成目标绩效。
自我效能是雇员对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的一种自信，它与培训项目的绩效水平成正相关，因此了解怎样帮助员工进步自我效能，也是职员分析的内容。学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的进步密切相关，因此治理者应致力于激发员工的学习动机，调动他们的培训积极性。几项最新研究指出，让雇员自己选择参加什么样的培训项目并尊重他们的选择有利于实现学习动机的最大化。
2.工作投进。工作投进是指给予员工指导，告诉他们应该干些什么，怎么干和什么时候干；以及那些为提供给雇员们帮助他们完成工作的各种资源，包括设备、时间和资金。此外，雇员对工作环境的两个特点——条件限制和社会支持的感觉是工作绩效和学习动机的决定因素。假如雇员有完成工作必备的知识、能力、态度和行为方式，但缺少合适的工具和设备，那么他们的绩效水平也不会高。因此，这些也是进行职员分析时需要考虑的因素。