论期权激励对国企管理者的现实效用

摘要：从职业经理人激励与约束的基本机理入手，对中国国企委托代理方面存在的问题进行了阐述，指出期权激励对中国国企管理者的无效，提出对国企管理者失职行为实行无限责任追究的论点。
关键词：国有企业；职业经理人；激励；效用

1激励管理中存在的问题

长期以来，如何制定对国企管理者激励和约束的有效措施一直是困扰中国经济界的一个重要问题。
由于“激励”措施往往预示着个人经济收入的提高，所以随着企业经营机制转换、“松绑”等政策的逐步落实，激励问题已经在或正在不同规模、不同行业的国企中实施。而由于“约束”措施预兆着个人权利和经济利益的限制，所以约束问题明显置后于激励问题的制定和实行，成为国企健康发展的羁绊。特别是近年来的几个“国字号”经营企业、金融企业大要案的发生，更使得如何约束国企经理人的经营管理行为，成为超越经济界的、全社会关注的问题之一。
1.1特殊国情下的“官本位”激励
职业经理人是企业具有战略性价值的人力资本，是企业核心竞争力、持续竞争力的决定因素。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境。显然，合格的职业经理人是市场经济的产物。他们的产生与获得也只能依照市场经济的原则，在全社会公开招聘、甄选。由于职业经理人作为企业的决定性资源，具有稀有性、不易流动性和排他性的特征，即使在经济发达国家，职业经理人的招募也不是一项容易的工作。
目前在中国，大型国企的管理者是由代表出资人的政府部门或党委直接任命的。不同级别的政府部门对企业管理者的任命，也决定了这个企业管理者对应政府行政部门的相应级别。在公司内部，其下属的全资、控股和参股的子公司也难以想象会按照市场规律的要求安排真正的职业经理人管理公司。这种由政府行政授权为基础的委托代理关系链，必然导致违背经济契约规律的社会现实：国企管理者商业才干先天不足，一般不是当今社会最富有经营才能的人才；他们的目标不是追求企业利润的最大化，而是尽可能地满足上级行政首脑的好恶；他们从业的目的不是与企业荣辱与共，而是以维护“官本位”的既得利益为至尊。在许多场合下，国企管理者与政府机关干部的同级别互通渠道仍然是开放的。这使得他们在企业盈利时，自己政绩突出、级别升跃，企业亏损时又可能抛下包袱、易地做官。仅从当前四家国有商业银行不良资产的形成之例，就可以看到典型的经理（行长）人员的不作为和经理任命当局的行政不当干预。据中国人民银行曾经对四家国有商业银行316个二级分行进行的检查，由行政机构、地方政府等国家权力机构的不当干预等因素造成的不良贷款占了绝大多数比例。作为国民经济中特殊企业的银行尚且如此，对于一般国企经营企业的状况就可想而知了。
这样的选人和用人结果必然造成企业管理层的管理腐败问题，即：不以出资人利益为最高准则，有意利用手中的权力为自己谋眼前之利。
1.2缺乏约束的股票期权激励
按照股票期权制的运作机理，经理人若想获得股票期权的收益，只有努力改善公司经营管理，使公司资产不断增值，推动股票市场价格的不断提高。按照公司经理人持股激励的一般性分析，经理人在拥有公司的股票期权后，成为公司的准股东，于是经理人便具有双重身份，从而有效解决了出资人与经理人之间目标不一致的问题，防范了道德风险的发生。因而，不少人片面认为此制度的引进可以推动中国职业经理人制度改革，解决国企管理者激励和约束不足的问题。
单纯的从对国企经理人激励的角度分析，股票期权的确可以起到一定的经济刺激作用。但在中国当前制度下的期权收益合理性是值得极大怀疑的。
（1）在“抓大放小”政策实施以来，大部分国企都已经是所在行业的垄断经营者。比如像“中国移动”、“中石化”、“中航油”等企业，它们的企业发展是由于其管理者的优秀素质所为，还是无为而治的结果，是颇有商榷意义的。