基于心理契约的知识员工流失风险规避

内容摘要：在知识经济时代，企业知识员工流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁。如何吸引和留住知识员工是当今企业关心的问题，通过构建良好的心理契约可达到企业与知识员工的双赢。本文认为心理契约作为知识员工与企业之间的纽带，为知识员工流动管理提供了全新的理念。
关键词：知识员工心理契约员工流失风险规避

知识经济时代，知识员工作为掌握最有价值的知识资本的人才，是当今以及未来时代竞争的焦点，并理所当然的成为企业提升竞争力的宝贵资源。本文基于心理契约的视角，提出有效的规避知识员工流失风险的途径，以解决当今企业所面临的难题。

心理契约的相关概念

心理契约这一概念于20世纪60年代初被引入管理领域。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望，狭义的心理契约是员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这些信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带。
本文拟采用狭义心理契约的概念，即员工与组织相互行为的过程中以及员工与组织在相互交换中，员工对于组织责任的内容和履行结果的一种主观感受。它是正式契约的细化和扩展，是员工对组织责任的一种主观上的期望。
关于破裂，研究者们倾向于认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。它代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评价是个体对其实际收获和许诺得到的东西进行的心理运算结果。至于违背，研究者通常认为它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。在这种情绪情感状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而心理契约违背的核心则是源自于雇员意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。

知识员工的特性分析

通常来讲，知识型员工有如下特点：专业知识和个人素质较高、自主性和创造性较强、需要层次较高、流动性较高、监控难度较大、个性较强。
能对初始心理契约造成更多的影响。知识员工的专业知识和个人素质较高，因此他们能更好地了解心理契约形成的背景和操作条件。同时他们也能够更好地通过与组织的接触，多方面获得组织的相关信息，从而更好地体会公司各种信息中所包含的真正含义，这都有利于在心理契约的形成过程中消除误解以达成一致。
容易感知心理契约的未履行。知识员工警觉性较高，容易感知心理契约的未履行。知识员工对于工作成果的认可主要体现在物质和精神两方面，物质上由经济契约来体现，而精神上则主要侧重心理契约。两方面中的任何一方面没有得到较好的满足都会引起知识员工的不满。
容易把心理契约的未履行看作是心理契约的违背。知识员工具有较高的职业选择权，这使知识员工对组织的忠诚度和信任度自然就会降低。而对组织的忠诚度和信任度来说，员工对心理契约未履行的感知敏感度，以及把这种感知看作是心理契约违背的可能性有着决定性的影响。
心理契约的违背对组织危害较大。由于知识员工个性较强，工作过程难以监督，工作结果难以测量，导致心理契约违背时，组织想通过行政手段来控制员工不良行为的有效性削弱。这都使心理契约的违背更容易造成不良的行为反应。

心理契约视角下的知识员工流失现状分析

心理契约的构建。知识型员工在进入企业前与企业之间进行双向选择时，通过招聘人员的介绍和承诺以及自己对该企业的印象，初步形成了自己的心理契约。知识型员工进入企业后，如果期望与实际相符，那么心理契约正式建立。
心理契约未履行。心理契约未履行可能有三种情况：无力兑现、有意违约和理解歧义。无力兑现指一些意料之外的组织内外环境的变化，使组织最终无力兑现先前的承诺；有意违约是指对企业而言，尽管不兑现承诺意味着潜在的代价，但兑现承诺也意味着付出某种代价，因此当他们相信违约的利益大于代价时，可能倾向于有意违约；理解歧义是指知识员工对于组织责任和承诺的理解与组织管理者的理解存在差异。