关于在国企改革进程中对政工工作的几点探索

关于在国企改革进程中对政工工作的几点探索

中图分类号：D641文献标识：A文章编号：1674-1145（2018）8-147-02摘要国企改革并不是一个新鲜的话题，契约化改革、市场化改革、公司制股份制改革等等，都是国有企业深化改革的方式方法，表观形式各有千秋，但内在核心是要打玻国有企业机制体制的桎梏，建立现代企业的制度，增强国有企业活力，提高国有企业的经济效益。
关键词改革政工机制市场
紧扣国企改革的核心要?c，我们就更易理解契约改革的实质，国有企业改革分初步探索、制度创新以及纵深推进3个阶段，我们的契约改革正处于纵深推进的第3阶段，是国企改革进入“深水区”，奋力打通“最后一公里”的决战决胜时刻，更是我们这一代国企人夙愿和使命。对于在国企改革进程中，如何发挥政工工作效力，谈几点浅薄的认识：
一、国企改革要政府主导、顶层设计
谈及契约改革，先要把其放在国企改革的大背景和主旋律下进行思考。1978年，国企改革拉开大幕，国有企业从计划经济下的纯政府部门向社会主义市场经济下的企业转变；1992年，面对国企亏损异常严峻的形势，掀起了国企兼并、重组、破产和出售的高潮；2003年，通过股份制改造推动混合所有制，建立现代企业制度，一大批巨无霸央企登陆资本市场；2013年十八届三中全会之后，国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，国企改革顶层设计落地，国企市场化改革进入“深水区”。
梳理国企改革的脉络，我们不难发现，国企改革一直是政府主导的顶层设计，政策性的因素决定着我们改革的方向。山西省作为能源基地，煤炭资源、煤炭企业是全省的经济支柱，发挥着不可比拟、不可替代的作用。近年来，国家“三去一降一补”政策、山西国企国资“1+N”体系，都为山西国企确定了改革时间表和路线图，以恒久之功、非常之力推动改革。推动国企改革，政工部门要扑下身子搞调研、集思广益想对策，政策研究要“接地气”，善于运用加减法解决问题。
减法就是切实为企业减负。除了税费等减免外，最重要是剥离企业办社会职能，现在政府、集团已经确定了“三供一业”剥离的时间表，其核心应是人随资产走，资产与人员同步剥离、同步安置，资源的优化配置、人员的合理导流、政府的服务保障应成为“三供.业”剥离的“三驾马车”，三者缺一不可。
加法就是畅通改革渠道。人们常说开渠放水、引水人渠，渠道路径畅通了，改革就是水道渠成的事情。一要有试错容错机制，改革就是摸着石头过河，改革的过程是博弈、反复的过程，应该充分体现“法无授权皆禁止，法无禁止皆可为”的理念，特别是在混合所有制改革、股份制改革、承包经营等领域，存在决策风险、国有资产流失、职工利益维护、和谐稳定等改革风险，谁来为改革“买单”、谁为改革兜底，谁为改革者解决后顾之忧，这是改革的前提和关键。二要自上而下营造改革的环境，改革转型绝非一日之功，也不是一个群体、一个企业就能办成的事情，需要集政府、社会、企业三者之力共为之，在这里举一个简单的例子，矿新建滴水岩工业园区，矿方提供土地，引资人企，投资方提供厂房、设备并安置矿方转岗人员就业，为推进工程进度，矿逐级沟通努力，甚至直接寻求到市长的支持和路条，但即使是这样，再推进过程中仍旧阻力重重，手续办理遥遥无期，改革真难；三要释故改革红利，改革有预期目标，改革者有改革红利，改革的红利应与其承担风险成正比，如小岗村18位农民的“大包干”，冒着生死的政治风险、生命风险开创了“敢想敢干，敢为天下先”的小岗精神，现阶段的国企改革远谈不上生死一说，但政治风险、经济风险、社会风险是实实在在的，没有改革红利的支撑，没有人会以身犯险，很多企业家都是被逼人绝境的死地后生，在国企温室里成长的我们，又有几人有破釜沉舟、推倒重建的勇气和魄力，俗话说重赏之下必有勇夫，改革要先打破现有的薪酬体系，承包长期亏损的企业扭亏增盈，管理团队拿个百万高薪又如何！
二、国企改革要内外结合、多措并举
煤炭行业“黄金十年”结束后，在全国范围内掀起了去产能、企业瘦身健体的浪潮，减人提效成为一个关键环节。每个煤矿企业都是政府审批的，每一名员工都是企业正规招聘的，如果把产能过剩的帽子、人员臃肿的现状简单归结到企业、职工，我认为这是有失公允的。以我们矿为例，人员总量多、党务工作尖兵、关键岗位、技术岗位缺员，结构胜缺员问题严峻，单一的减法并不是灵丹妙药。
分流的渠道最重要。龙煤集团的人员剥离，“三供一业”人员纳入政府服务保障体系，很多人摇身一变成为事业编，企业个人均受益；山西作为能源大省，五大煤企从业人员众多，不可能吸纳这么多的从业人员，但应有政策性的引流，财政支撑性的保障，在企业间牵线搭桥，人力资源有序流动；集团层面成建制的转岗分流，个人分流的阻力很大，往往是人才留不住，老弱病残不能抛弃，长期积淀的企业办社会、企业维稳不可能一蹴而就的转变，
安全、稳定的大环境尤为重要，煤矿托管、专业化服务队伍、新产业转型都是成建制转岗的有效手段，是转岗分流的崖绳。
人员要有序流动。山西省提出煤企五年内不再大规模新增人员的指示，但也保留了退二进一、退三进一的政策，实际来讲，煤矿熟练工；的成长周期至少需要5年，技术人员的成长周期更长，随着老矿井退休潮的来临，近3年全矿已减员人，矿井的人才储备、人员接替捉襟见肘，急需补员增效；同时，我认为契约化管理并不是单一的压缩队组、压缩人员，应以人均工效为考核，如矿的掘进五队，队长表态人员翻一翻、进尺工效增倍，如果按照这种思路，将会出现“巨无霸”的队组，人员自然向效率高、效益好的队伍流动，自然会优胜劣汰，间接起到减队伍、减人员的效果。
设备化减人尤为关键。人要减下来，最有效最直接的办法就是用新设备、新技术替代人，现在在东南沿海，很多制造业企业应经用机器人替代生产线的工人，虽然机器人价格昂贵，会造成企业3-5年成本升高、利润摊薄，但从长远开有效解决了用工荒、解决产品质量、人员管理的问题。煤矿企业井下现代化早以铺开，在神华集团、伊泰集团井下机械化、智能化、信息化的程度很高，技术研发、设备投入的比重很大，个人认为这是煤企的标杆，也是煤矿企业发展的主流趁势。
三、国企改革、契约改革要以史为鉴、培育企业家
我跟大多数人的兴趣点可能不同，不过分关注阿里巴巴、腾讯、华为等如日中天的企业，不迷恋成功人士所谓的经验，我更加喜欢研究改革开放以来的知名企业的兴衰成败，既有国企也要私企，从改革开放的主线中，探寻企业成长壮大、红极一时到盛极而衰的坚信历程，以史为鉴而知兴替，以史为鉴培育我们的企业家。
从秦池酒业、巨人集团、爱多VCD、井朱“帝国”、太阳“神水”到德隆集团、铁本铸钢、“三九”制药等等，在激荡的岁月中彰显了企业家的辉煌，究其败局有政商博弈的败局、职业精神的缺失、缺乏对规律和秩序的尊重等等，但我依然要为这些企业家起立鼓掌，他们具备成为英雄的禀质，他们的使命与命运，决定了.个民族的命运，即便是失败也是国家进步史的一部分。
可能谈的有些远了，但我们企业缺少的就是企业家和企业家精神，少了些仟疆拓土的冒险，少了一些功成在我的执着，少了一些创新而为的激情。一个成功的企业家，一般都具备了高理沦素质、高业务素质、敬业职业精神，党的教育、社会教育、企业文化都政工工作的桥头堡，是一个企业家的前期积淀，所以说政工工作在国企改革中大有可为，发挥着不可或缺的作用。